Jak zarządzać stresem w pracy?

Stres jest szkodliwy dla wszystkich, zarówno dla pracowników jak i całej firmy, zdecydowanie przyczynia się do wyniszczania zdrowia ale też generuje koszty. Na poziomie organizacji można jednak umiejętnie nim zarządzać. Jak więc walczyć ze stresem?


Oko w oko ze stresem

Pracownik przeżywający w pracy duży stres bywa mniej wydajny, znacznie częściej dotykają go choroby, które przekładają się na jego nieobecność w pracy. Każda nieobecność w zakładzie pracy łączy się ze stratami finansowymi, które ponosi pracodawca. W krajach Unii Europejskiej, biorąc pod uwagę zasady bezpieczeństwa pracy, zwraca się uwagę na tak zwane ryzyko psychospołeczne (ZRP). Należy je rozumieć jako usystematyzowaną, opartą na wiedzy i wynikach badań naukowych strategię radzenia sobie z pojawiającymi się problemami w środowisku pracy, dotyczącą osób wykonujących pracę, ich zdrowia a także struktury biznesowej firmy i wymiaru społecznego. W obszarze ZRP analizuje się dostosowywanie warunków pracy do możliwości pracowników w oparciu o tak zwane czynniki miękkie, które dotyczą m.in. czasu pracy, organizacji wewnętrznej oraz sposobu wynagradzania. Zmiany warunków pracy powinny zmierzać do tego, aby osoby zatrudnione dobrze czuły się w pracy, były zdrowe a przez to bardziej efektywne. Sposób zarządzania ryzykiem psychospołecznym winien być systematyczny i ciągły. Eliminacja stresorów lub nawet obniżenie ich częstotliwości i wielkości zmierza do poprawy warunków pracy. Nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie stresorów. Wraz z technologicznym rozwojem pracy, zmianami organizacji pracy, jako coś nieodzownego, pojawiać się będą nowe stresory, z którymi trzeba będzie się zmierzyć oko w oko.  

Zarządzanie ryzykiem psychospołecznym w Polsce

W Polsce obserwuje się stopniowe wdrażanie działań systemowych w zakresie zarządzania ryzykiem psychospołecznym. Jest to pewnego rodzaju nowość, która dotarła na polski rynek pracy z krajów zachodnich, głównie z dużych firm lub korporacji. Polscy przedsiębiorcy podejmując się tego rodzaju działań, starają się efektywnie zmniejszać poziom stresu związanego z pracą, eliminując go lub osłabiając jego pewne grupy, które są w danym momencie dokuczliwe dla pracowników. Zdaniem ekspertów z Zakładu Psychologii Zdrowia i Pracy Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi, w polskim wymiarze, walka ze stresem nie jest działaniem ciągłym a jedynie okazjonalnym. Niemniej jednak przynosi to korzystne efekty poprawy kondycji pracowników (dot. pracowników tymczasowych) i zakładu pracy. Przykładowym stresorem może być na przykład wdrażanie nowej technologii, nowego programu komputerowego. Obliguje pracowników do zwiększenia wysiłku w celu poznania wprowadzanych zmian i sprawnego posługiwania się nimi. Stopień trudności powiązany jest ze złożonością programu, im więcej w nim elementów, tym większy wysiłek, aby go odpowiednio przyswoić. Brak wiedzy i umiejętności pozwoli zaspokoić odpowiednie szkolenie, które skróci czas zapoznawania się z nowościami w firmie. Innym stresorem może być wrażenie nadmiernej kontroli ze strony pracodawcy. Pojawiają się tutaj różne motywy takiego postępowania. Pracownicy mogą być niedokładni, dlatego kontrola wynikać może z chęci zapewnienia dobrej jakości pracy. Może również okazać się, że przełożony posiada cechy osobowości związane z perfekcjonizmem, chęcią dominacji i poprzez kontrole będzie chciał zaznaczyć swoją pozycję w grupie. Nadzór może być też narzucony z zewnątrz, wówczas zarząd przedsiębiorstwa zleca przeprowadzenie kontroli w danym oddziale firmy w określonym czasie. Nie każda kontrola może przynieść oczekiwane skutki, albowiem może negatywnie wpłynąć na efektywność pracy i samopoczucie pracujących, którzy odbiorą takie działanie jako ogromną presję. Przyczyna kontroli leży zarówno po stronie pracowników jak i przełożonych. Najczęstszymi stresorami w Polsce są zbyt niskie wynagrodzenia. Nie należy tutaj myśleć tylko o wysokości pensji, ale o tym, w jaki sposób docenia się pracowników, jakie daje się im szanse rozwojowe, awanse zawodowe itd. Również złe warunki w miejscu pracy mogą wpłynąć na uciążliwość wykonywania pracy, a co za tym idzie zwiększenie poziomu odczuwalnego stresu.  

Kto powinien się tym zająć?

Zarządzać ryzykiem psychospołecznym należy etapami. Pierwszym jest zidentyfikowanie stresorów i określenie genezy ich powstawania. Obok negatywnych zjawisk w miejscu pracy dobrze jest dostrzec również te pozytywne, które pomagają i sprzyjają wykonywaniu pracy. O nie szczególnie trzeba zabiegać, aby ich nie utracić w momencie eliminacji zjawisk negatywnych. Ocenie należy poddać samo środowisko pracy, określając jego wpływ na stan zdrowia psycho – somatyczny, i to, jak się ono przekłada na funkcjonowanie pracowników i firmy. Czy absencja pracowników, odchodzenie z firmy, duża fluktuacja nie są powiązane z warunkami pracy? Z tak wystawionej diagnozy można rozpocząć drugi etap – opracowanie programu naprawczego. Do tego powinni być zaangażowani przede wszystkim pracownicy odpowiednich działów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi, BHP-wcy oraz przedstawiciele pracowników. Bez ich akceptacji i zaangażowania przy wprowadzaniu zmian warunków pracy, żaden program naprawczy nie przyniesie zamierzonych celów. Dodatkowym wsparciem mogą okazać się pracownicy służby medycyny pracy oraz psychologowie. Gdy zmiany zostaną zaakceptowane, wdraża się je w życie i strukturę firmy i po dłuższym okresie czasu należy dokonać ponownej oceny środowiska pracy, jego oddziaływanie na pracowników i wizerunek firmy. Rzetelna analiza wskaże kolejne wnioski do dalszego działania.