Czy należy zadawać pytania rekruterowi?

Rozmowa kwalifikacyjna bardziej kojarzy się nam z przesłuchaniem niż ze swobodnym dialogiem. Od jej przebiegu wiele zależy. Zadając odpowiednie pytania przyszłemu pracodawcy możemy zaoszczędzić sobie wielu przyszłych rozczarowań podczas podejmowania zatrudnienia. O co właściwie pytać rekrutera, aby spełnić jego oczekiwania?

Jakie wartości ma firma i jak je zabezpiecza?

Każda firma kieruje się własnymi wartościami. Do ich utrzymania dąży i je w odpowiedni sposób zabezpiecza. To, że je posiada świadczy o jej dojrzałości. Przystępując do rekrutacji na wybrane stanowisko powinniśmy zadbać o ich poznanie. Nie zawsze wartości firmy pokrywają się bowiem z naszymi osobistymi. Ciężko osobie – indywidualiście będzie się odnaleźć w pracy, gdzie nacisk jest kładziony na współpracę. Powstaną bariery w dostosowaniu się do danej kultury organizacji. Sprawić to może, że nie będziemy mogli wykazać swojego potencjału. Inną kwestią jest to, w jaki sposób firma odzwierciedla na co dzień prezentowane przez siebie wartości? Czy mają one prawdziwe odzwierciedlenie w rzeczywistości? Wówczas, gdy firmie zależy na swoim dalszym rozwoju, powinna uwzględniać osoby odznaczające się kreatywnością i zaangażowaniem. Jeśli pracodawca nie jest w stanie wyjaśnić, w jaki sposób firma to robi, to ostrożność kandydata powinna być bardziej wzmożona. Oby się nie okazało, że wartości to puste tylko slogany, nie mające nic wspólnego z prawdą.

Nastroje i motywacja pracowników

Wiele organizacji nie bierze pod uwagę i nie bada nastrojów panujących wśród pracowników. Nie dba również o poznanie poziomu satysfakcji z racji wykonywanych prac przez zatrudnionych. Większość uważa, że dopóki pracownik przychodzi do pracy to znaczy, że jest zadowolony. Może okazać się bardzo błędne. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej możemy zadać pytanie, w jaki sposób i czy w ogóle firma bada nastroje wśród swoich pracowników? Jakich w tym celu używa narzędzi badawczych?

Prawa i obowiązki

Podczas rozmowy powinniśmy zapytać również o swoje przyszłe obowiązki na miejscu pracy. Im je lepiej poznamy, tym mniej będzie niemiłych zaskoczeń w trakcie pracy. Firma powinna ściśle określić zakres praw i obowiązków pracownika, a więc co będzie należało do głównych obowiązków, jakie będą stawiane wymagania, jak przedstawi się kwestia rozliczeń itd. Ważne jest, aby zadać pytanie o to, czy w pierwszych dniach rozpoczęcia pracy będzie możliwość skorzystania ze szkolenia, które w jasny i precyzyjny sposób przysposobi nas do wykonywania określonych obowiązków. Czy otrzymamy na początku pomoc w postaci opiekuna, który zadba o skuteczniejsze wdrożenie w świat firmowych wartości? Mając bowiem taką wiedzę w momencie początkowym, pracownik wie czego się od niego oczekuje i czego on może oczekiwać od innych. Jeśli tego zabraknie, pracownik nie będzie miał poczucia przynależności do firmy , co spowoduje dodatkowo spadek jego satysfakcji.   

Opinia o przełożonych

W obecnych czasach zmienia się sposób podejścia pracodawcy do pracownika. Coraz częściej zależy firmom na tym, aby zatrudnieni czuli się w pracy bardziej komfortowo i nie byli niczym skrępowani. Dobra atmosfera w pracy wpływa znacząco na podniesienie efektywności pracowników. Dlatego dość często przełożeni pytają swoich podwładnych o opinię na temat firmy oraz na swój własny po to, aby zmieniać to, co nie służy wzajemnej współpracy i zbudowaniu. Prowadząc dialog z rekruterem nie powinniśmy zapomnieć o tej kwestii. Niech pracodawca wie, że zależy nam na budowaniu lepszej atmosfery i wzajemnego zrozumienia.

Ocena pracy

Jest to znacząca kwestia, od której tak naprawdę wiele zależy. Jeśli firma przeprowadza cykliczne badania efektywności zatrudnionych, możemy śmiało zabiegać o stanowisko w tej firmie. Dlaczego? Ponieważ wpływa to znacząco na podniesienie naszego doświadczenia zawodowego. Sprawia, że to co być może źle robiliśmy, zostanie przez nas dopracowane i zmienione. Cykliczne monitorowanie pracownika wpływa bowiem na jego rozwój. Od takiej bowiem oceny zależy nasz awans, dalsze szkolenia i wynagrodzenie. Nie można tego osiągnąć, jeśli ocenia się efektywność sporadycznie i na przykład raz do roku. Pytając pracodawcę powinniśmy zwrócić uwagę na metody, jakimi posługuje się zarząd firmy w celu wystawienia oceny zatrudnionemu. Jeśli jest to badanie zapisywane na kartce lub w Excelu – to dla nas bardzo zły znak. Firma powinna posiadać specjalnie do tego ułożony formularz i wykorzystywać coraz powszechniejsze metody technologiczne, jak na przykład ankiety online czy mobilne aplikacje.

Dopasowanie kompetencyjne

Może się zdarzyć, że otrzymamy stanowisko pracy, a po jakimś czasie ocenimy, że jest ono nieodpowiednie, bo nasze kompetencje są albo znacznie wyższe, albo nie dajemy sobie po prostu na nim rady. Firma, która nie dba o odpowiednie dopasowanie pracownika do zajmowanego przez niego stanowiska pracy, nie diagnozuje potencjału osób zatrudnianych, tak naprawdę lekceważy ich osobiste możliwości rozwoju. Stopień dopasowania indywidualnych zdolności do wymagań stanowiska jest fundamentalną zasadą podejmowania ustaleń co do rozwoju przedsiębiorstwa.    

Dylemat szkoleń

Bardzo często firmy wysyłają pracowników na szkolenia nie pytając się o ich zadanie, ani nie weryfikując po ich zakończeniu, co nowego i dobrego wniosły one w ich życie zawodowe. Często ocenia się prowadzącego szkolenie, merytorykę szkolenia czy dostawcę usług. Pomija się zaś poziom nabytych podczas szkolenia umiejętności. Te organizacje, które nie sprawdzają efektów szkolenia stosowanych w praktyce, nie zapewniają znaczącego programu rozwojowego zatrudnionych. Wysyłając kogoś na szkolenie powinniśmy mieć pewność, że przyniesie ono efekty, a nie będzie tylko wyrzuceniem pieniędzy w błoto. Dlatego powinniśmy zapytać rekrutera również o tę kwestię.