Gratuluję i dziękuję! – o docenianiu pracownika

Bardzo ważnym elementem budowania kultury zaangażowania jest umiejętność doceniania wykonywanej pracy swoich współpracowników przez menadżerów. Bywają jednak z tym problemy. Na czym się skupić i co doceniać u swoich podwładnych?

Czy docenianie się opłaca?

Spośród 12 czynników decydujących o zaangażowaniu pracowników, dwa z nich możemy wprost powiązać z docenianiem – „jestem doceniany, często słyszę pochwały” oraz „jestem zauważony jako osoba, widzę, że przełożonemu na mnie zależy”. Komplement otrzymany od szefa oraz uwaga poświęcona przez lidera – to dwa istotne pozafinansowe motywatory. Pracowników najsilniej motywuje docenianie zaangażowania i odniesionych sukcesów. Niestety polscy pracownicy, w odróżnieniu od tych zachodnich, otrzymują pochwały zdecydowanie rzadko.  

Dlaczego to takie trudne?

Nie ma prawdopodobnie na świecie takiego pracownika, który od czasu do czasu nie chciałby usłyszeć z ust swojego przełożonego pochwały za to, co oraz jak robi. Owszem można wytrzymać dość długo bez otrzymywania uznania czy nagrody, ale im dłużej taki stan trwa, tym szybciej maleje autorytet lidera oraz zdecydowanie topnieje zaangażowanie pracownika. Wielu pracodawców kieruje się pewnymi przekonaniami, które nie pozwalają im na wyrażanie uznania względem podwładnych. Oto one:

- dlaczego mam ich w ogóle doceniać? Przecież wykonują to, co do nich należy
- chcą tylko pieniędzy i ciągłych podwyżek
- zacznę ich doceniać, to nie będzie końca, będą chcieli doceniania coraz częściej
- pracownik – profesjonalista nie potrzebuje doceniania, jeśli zacznę ich doceniać to nabrałbym przekonania, że zatrudniłem nieodpowiednie osoby
- to, że mogą u mnie pracować, to już najwyższy stopień motywacji i doceniania
- nie wiem jak to robić, nie chcę nikogo faworyzować, nie chcę żeby inni byli o to zazdrośni.   

Doceniaj ile tylko jest okazji ku temu

Docenianie w pewnym sensie jest sztuką. Nie każdy menadżer potrafi robić to w odpowiedni sposób. Niektórzy robią to w sposób sztuczny i nieumiejętny, co często powoduje konsternację. Wyjątkowo drażniące bywają pochwały ogólnikowe, nie wiadomo z czym związane. Poklepywanie po ramieniu i mówienie – „dobra robota” – to niestety karykatura uznania. Doceniać należy wtedy, jeśli są do tego słuszne powody. Wówczas tylko staje się ono prawdziwe i nie na wyrost. Szef powinien mieć świadomość za co chwali i powinien być do tego przekonany. Pracownicy doskonale wiedzą, kiedy powinni zostać docenieni i jaka forma pochwały powinna być użyta przez pracodawcę. Wystarczy tylko postawić się na miejscu swojego podwładnego. 

Jak chwalić żeby nie przechwalić?

Szczególną uwagę w kwestii doceniania pracownika należy zwrócić wówczas, gdy wypełnia on zadanie, którego wcześniej nigdy nie wykonywał. Obserwacja podwładnego jest na tym etapie czymś normalnym. Jako pracodawca powinieneś zwrócić uwagę na jego podejście do realizacji zleconego zlecenia. Jaki jest jego stosunek do tego zadania? Czy widzisz energię, ciekawość, odwagę, planowanie, sumienność i precyzję? Nawet jeśli coś przeoczysz, nie bój się w odpowiedni sposób zapytać swojego pracownika czym dokładnie kierował się przy wykonywaniu danej czynności. To co obserwujesz, czyli tak zwane umiejętności transferowe, nie będą decydować o osiągnięciu sukcesu merytorycznego. Będą one jednak stanowić o zaangażowaniu i chęci dalszego uczenia się, aby w przyszłości móc jeszcze lepiej i dokładniej powierzyć się danemu zajęciu.

Nie karz za błędy, ale ucz

Okazanie uznania, nazwanie tego, co dostrzeżesz w jego postawie oraz powiedzenie, że dzięki temu jego szanse na osiągnięcie sukcesu rosną, będą miłym i motywującym czynnikiem rozwojowym pracownika. Nawet jeśli coś poszło nie tak, wystąpiły drobne błędy, ale ogólnie sukces osiągnięto – powiedz co było źle, naucz współpracownika dobrej pracy. Przełożeni boją się często chwalić innych tłumacząc, że „nie ma jeszcze za co go chwalić” albo „lepiej nie chwalić bo się zniechęci i zaraz w czymś nawali”. Docenianie pracowników jest trudną sztuką budowania autorytetu lidera.