Pokolenie Y – ignorować czy zatrudniać?

Sposób w jaki rekrutuje się kandydatów z pokolenia Milenium powinien zostać zmodyfikowany. Rekrutacja to ciężki orzech do zgryzienia. Wydaje się, że z roku na rok jej przeprowadzenie staje się coraz bardziej trudne.  Generacją Y wchodzącą na rynek pracy, trzeba zająć się w inny bardziej profesjonalny sposób.

Kandydat i oferent

Proces rekrutacji i selekcji to dobór odpowiedniego kandydata na wakujące stanowisko pracy oferowane przez pracodawcę. Przebiega on mniej więcej w ten sposób – analiza stanowiska pracy, opis stanowiska pracy oraz ustalenie wymagań dotyczących kandydata, przyciąganie kandydatów (rekrutacja) i końcowa faza – ocena kandydata i decyzja. Biorąc pod uwagę cechy pokolenia Y, należy przeprowadzać rekrutację jako proces wzajemnego doboru pracownika i pracodawcy. Zarówno kandydat jak i pracodawca muszą w tym przypadku występować jednocześnie w obu rolach: kandydata i oferenta. Kandydat sam może podać swoje oczekiwania wobec pracodawcy, określić wymagania. Na tym etapie proponuje się zastosowanie planu Y5:

PLAN Y5 – PROFIL PRACODAWCY

Warunki formalne
- jaki rodzaj umowy?, – czy praca wiąże się ze zmianą miejsca zamieszkania?, – jaki charakter pracy? (czy jedno konkretnie zadanie do wykonania czy wiele?), - czy firma korzysta w nowych technologii?

Praca powiązana z rezultatami
- jak w firmie osiąga się karierę?, - jak wygląda system wynagrodzeń?, - za jakie cechy pracownik jest rozliczany? (dyspozycyjność, rezultaty, czas pracy), - jaki jest zakres swobody w realizacji zadań?

Rozwój w organizacji
- jakie są możliwości rozwoju firmy?, - czy istnieje system szkoleń?, - czy pracodawca inwestuje w rozwój kadr?, - czy środowisko wymaga kreatywności?, - czy w firmie zachodzą zmiany? (z jaką częstotliwością).

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
- czy oferowana jest elastyczna forma pracy? (elastyczny czas pracy, praca na odległość), - czy pracodawca respektuje równowagę pomiędzy życiem zawodowym pracowników a ich życiem prywatnym?

Wpływ na środowisko pracy
- czy pracodawca jest otwarty na propozycje ze strony zatrudnionych?, - czy pracownik ma wpływ na istotne decyzje w firmie? (w jakim zakresie?).

Pracodawca ma możliwość skorzystania z dwóch rozwiązań. W pierwszym to kandydat sam zbierze odpowiednie interesujące go informacje. Może je uzyskać w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej lub korzystając z innych źródeł (Internet, znajomi itd.). Kandydat, który jest mniej świadomy i mniej pewny siebie nie poszuka tych informacji. Nawet wówczas, gdy zostanie zatrudniony sam po jakimś czasie dojdzie do przekonania, że ta praca nie jest dla niego. Pracodawca powinien odpowiedzieć na wszystkie pytania jakie stawiać mu będzie kandydat w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, oczywiście na te, które są tematycznie związane z procesem rekrutacji na dane stanowisko.

Nowy model rekrutacji

Rozmowa kwalifikacyjna to tylko jeden element całości procesu rekrutacji. Przeformułowaniu w celu trafnego doboru firmy i pracownika, powinny zostać poddane również:

- analiza stanowiska pracy i podjęcie decyzji, czy jest to stanowisko wymagające dostępności czy skuteczności.

- uwzględnienie w procesie rekrutacji elementu wzajemności i równej pozycji pomiędzy firmą i kandydatem.

- uświadomienie firmie i osobom przeprowadzającym rekrutacje i selekcję, że należy ten proces traktować jako negocjacje – współzależność obu stron.

- podjęcie kroków, które będą służyć promowaniu miejsca pracy – w lepszym stopni niż do tej pory.

- zmiana postawy rekrutera, który powinien przestać działać jak selekcjoner, a zacząć działać na zasadzie dobierania kandydata i firmy do siebie, uwzględniając możliwości i oczekiwania obu stron.

- jasne komunikowanie kontraktu psychologicznego, jaki funkcjonuje w organizacji.

- uwzględnienie w procesie rekrutacji, przed zatrudnieniem, kwestii planowania kariery.

W obliczy generacji Y przyszedł więc czas porzucenia tradycyjnego modelu rekrutacji. Od tej pory kandydat i pracodawca to równouprawnione strony, które mają o siebie wzajemnie zabiegać w trakcie spotkania. Rekruter i kandydat maja do wypełnienia w całym tym procesie po dwa zadania. Rekruter musi upewnić się co do kompetencji kandydata oraz poinformować go, co kryje się za nazwą stanowiska pracy i organizacji, do której aplikuje. Kandydat natomiast powinien pokazać, na co go stać, i upewnić się, które jego oczekiwania mogą być spełnione przez pracodawcę. To daje tak naprawdę w pełni świadomą decyzję co do zatrudnienia.