Ciekawym zagadnieniem jest kwestia częstych nieobecności w pracy pracownika jako podstawy jego ewentualnego zwolnienia. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy owe nieobecności wynikają z choroby i są tym samym usprawiedliwione. W tym kontekście okazuje się, iż częste nieobecności w pracy mogą stanowić jedyną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
O czym warto pamiętać w kontekście przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę?
Zapewne wówczas, gdy pracodawca wypowie pracownikowi umowę o pracę uzasadniając to częstymi nieobecnościami w pracy, liczyć się powinien z opcją zakwestionowania tego faktu przez pracownika jako nieuzasadnionego. W tym miejscu warto wiedzieć, iż zgodnie z art. 45 par. 1 kodeksu pracy w sytuacji ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy, stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia lub o odszkodowaniu.
Z kolei w zgodzie z brzmieniem art. 45 par.2 kodeksu pracy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W tym przypadku sędziowie orzec mogą o przyznaniu odszkodowania. Jednocześnie, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
Analizując z kolei ocenę zasadności zwolnienia pracownika z powodu częstych nieobecności w pracy, warto odnieść się do orzecznictwa sądowego. W powyższym kontekście sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 27 października 2022 roku (sygn. akt III PSKP 87/21) stwierdzili, iż art. 45 par.1. kodeksu pracy winien być rozumiany w ten sposób, iż ocena zasadności wypowiedzenia ma być dokonana także z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie jedynie okoliczności leżących po stronie pracownika.
Z kolei z postanowienia Sądu Najwyższego z 27 lipca 2022 roku (sygn. akt III PSK 246/21) wynika, iż okoliczności podane pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w toku postępowania sądowego, muszą być takie same. Tym samym pracodawca w toku trwania procesu sądowego nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny, mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy o pracę.
Jak jeszcze spojrzeć można na zagadnienie wypowiedzenia umowy o pracę z powodu częstych nieobecności w pracy?
W omawianej kwestii warto ponadto również przeanalizować stanowisko sędziów Sądu Rejonowego Szczecin-Centrum w Szczecinie zawarte w wyroku z 27 maja 2024 roku (sygn. akt X P 9/23), gdzie rozpatrywano zasadność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu między innymi częstych nieobecności pracownika, usprawiedliwionych zwolnieniami lekarskimi. Sędziowie wskazali tutaj, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest uzasadnione, gdy pracodawca wykaże, iż dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy nie gwarantuje wykonywania zadań, jakie spoczywają na zakładzie pracy. Jednocześnie sędziowie podkreślili, iż przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie winna być jasna, konkretna, precyzyjna i prawdziwa.
W sprawie tej pracodawca w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy wskazywał na liczne absencje chorobowe pracownika, które ponadto były nieprzewidziane i krótkotrwałe, co znacznie dezorganizowało pracę całego przedsiębiorstwa. Sędziowie w swym stanowisku podkreślili, iż jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia go za wynagrodzeniem, to sprzecznym z celem stosunku pracy jest jego trwanie w sytuacji, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.
W wyroku tym ostatecznie sędziowie uznali, iż wykazana przez pracodawcę przyczyna wręczenia wypowiedzenia umowy o pracę okazała się prawdziwa, co było uzasadnieniem dla stanowiska pracodawcy o niemożności kontynuacji dalszej współpracy z pracownikiem.
Podkreślić zatem należy, iż prawnie dopuszczalnym i uzasadnionym jest zwolnienie pracownika z powodu częstych nieobecności w pracy. Nawet bowiem krótkotrwałe, ale częste i wielokrotne nieobecności spowodowane zwolnieniami lekarskimi stanowić mogą wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia umowy pracownikowi. Pamiętać bowiem należy, iż to pracodawca organizuje pracę oraz określa przydatności pracownika i jego wydajność.
Gdyby nawet pracodawca miał jeszcze inne zastrzeżenia do pracownika, lecz nie zawarł ich w wypowiedzeniu wręczonym pracownikowi, dla sądu pracy nie mają one żadnego znaczenia. Tutaj bowiem przepisy kodeksu pracy stanowią, iż skoro zastrzeżenia do pracownika nie zostały zawarte w uzasadnieniu do wypowiedzenia, nie można ich brać pod uwagę w postępowaniu sądowym.
Podsumowując, okazuje się, iż częste, krótkotrwałe nieobecności w pracy, nawet usprawiedliwione za pomocą zwolnień lekarskich, stanowić mogą jedyny i skuteczny zarazem powód wypowiedzenia umowy o pracę. W tym kontekście warto bowiem wiedzieć, iż zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana również z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy, a nie tylko okoliczności leżących po stronie pracownika.
