Rozważane jest by w najbliższym czasie wprowadzone zostały zmiany w zakresie świadczeń chorobowych pracowników. Pod uwagę brana jest koncepcja, by świadczenie chorobowe płatne było w 90,0% bądź w 100,0%, jednakże należy przy tym wziąć pod uwagę ryzyko wypychania pracowników na fałszywe zwolnienia chorobowe. Poniżej uwagi oraz spostrzeżenia jakie w tym temacie prezentuje Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej w obecnym rządzie.
Co zatem wiemy na temat propozycji przeniesienia na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych finansowania w całości świadczenia chorobowego od pierwszego dnia choroby, o czym mowa była w ostatniej kampanii wyborczej?
W resorcie rodziny toczą się prace nad projektem zmian przepisów, by można było w całości przenieść na rzecz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) finansowanie świadczenia chorobowego od pierwszego dnia choroby. Tak naprawdę urzędnicy resortu rodziny są zdania, iż za chorobę nie powinno się karać ani pracodawcy, ani pracownika, a dziś oboje są za to karani. Pracownik jest karany tym, że otrzymuje mniejsze wynagrodzenie, a pracodawca natomiast musi znaleźć zastępstwo za nieobecnego pracownika oraz pokrywać koszty wynagrodzenia chorobowego. Skutek jest taki, że pracownicy przychodzą często chorzy do pracy, bowiem nie chcą tracić części wynagrodzenia, zagrażając tym samym zdrowiu swojemu oraz swych koleżanek i kolegów. Pracodawcy z kolei krzywo patrzą na często chorujących pracowników, którzy są nie w pełni sił oraz zdrowia. Tymczasem w sytuacji starzejącego się społeczeństwa, a mamy z tym do czynienia już obecnie, musimy przestawić nasz rynek pracy tak, by był on przyjazny osobom starszym, z niepełnosprawnościami czy właśnie również osobom, które nie zawsze są w dobrej kondycji zdrowotnej.
Urzędnicy resortu rodziny pracują nad rozwiązaniami w powyższym zakresie, które z jednej strony odciążyłyby przedsiębiorców, a z drugiej zabezpieczyły pracownika na czas choroby na tyle, by będąc chorym nie pojawiał się on w pracy. Jest to niewątpliwie kwestia zarówno gospodarcza, jak i pracownicza, ale też i powiązana z bezpieczeństwem oraz zdrowiem publicznym. Gdyby bowiem spojrzeć na dane statystyczne sanepidu dotyczące okresu epidemii COVID-19 okazuje się, że nawet do 50,0% zakażeń dochodziło w zakładach pracy, bowiem pracownicy przychodzili chorzy do pracy. Niewątpliwie działo się tak, gdyż zatrudnieni nie chcieli tracić części wynagrodzenia, ani ryzykować niezadowolenia szefa i to na pewno wymaga zmian.
W powyższym kontekście rozważane są różne warianty zmian. Obecnie składka chorobowa jest w 100,0 % opłacana przez pracownika i trudnym do wyobrażenia byłoby, iż państwo ściąga ciężar z barków przedsiębiorcy, a pracownicy nic z tego nie mają. Stąd też rozważana jest propozycja, by czas na zwolnieniu chorobowym był płatny w 90,0 % bądź nawet w 100,0%. Tutaj jednak należy wziąć pod uwagę różne ryzyka, jak chociażby zjawisko prezenteizmu czyli pojawianie się w pracy pomimo choroby, a z drugiej ryzyko wypychania na fałszywe zwolnienia chorobowe. Nietrudno bowiem można sobie wyobrazić sytuację, że w chwili przestojów, przy jednoczesnym braku partycypacji pracodawcy w wynagrodzeniu chorobowym, pracownicy byliby wręcz hurtowo wysyłani na L-4. Tutaj również po stronie pracowników można znaleźć motywację do tego, by korzystać z fałszywych zwolnień od pracy.
Tworząc nowe rozwiązanie trzeba to wszystko wziąć pod uwagę i stworzyć mechanizmy, które będą niwelować bądź przynajmniej minimalizować ryzyka. Cel pozostaje jednak niezmienny, mianowicie taki, by choroba nie była traktowana jak wina, za którą trzeba ukarać pracownika oraz pracodawcę.
Jakich jeszcze zmian w zakresie świadczeń chorobowych należy spodziewać się w najbliższym czasie?
Niewątpliwie wprowadzenie zmian w zakresie świadczeń chorobowych sprawi, iż powinien zostać uszczelniony system kontroli. Należy stworzyć mechanizmy, które nie będą motywowały pracowników do nadużyć, a z drugiej strony system kontrolny nie może być totalny. Chodzi o to, by nie tworzyć atmosfery opresji wobec pracowników czy też przedsiębiorców, gdyż nie ma sensu tworzenie prawa, które będzie generowało potrzebę radykalnie wzmożonych kontroli.
Urzędnicy resortu rodziny pracują nad różnymi rozwiązaniami, biorąc pod uwagę to, iż czym innym jest czasowa utrata trzech pracowników dla pracodawcy zatrudniającego kilkanaście osób, a czym innym sytuacja, gdy mamy do czynienia z wielką korporacją, gdzie zastępowalność jest znacznie łatwiejsza. Tutaj brane są pod uwagę różne rozwiązania, bowiem nie chodzi o to, by wsparcie państwa pomagało najbardziej tym, którzy tej pomocy aż tak bardzo nie potrzebują, a z drugiej strony pilnować należy zasady równego traktowania, co jest w tym zakresie sporym wyzwaniem.
Obecnie zatem rozważane są różne koncepcje, trwają analizy skutków finansowych proponowanych rozwiązań w różnych wariantach oraz prace projektowe nad przepisami, które służyłyby włączeniu nowych rozwiązań do obowiązującego porządku prawnego. Wszystkie projektowane zmiany będą procedowane w taki sposób, by zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, byli ich świadomi i mogli się spokojnie do tych zmian przygotować.
Prowadzone są również prace nad potencjalnym skróceniem tygodnia pracy do 4 dni bądź też 35 godzin w tygodniu i na ten moment trwają analizy możliwych rozwiązań. Tutaj urzędnicy resortu rodziny współpracują z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy oraz Instytutem Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Dodatkowo prowadzone są analizy porównawcze dotyczące tego jak takie rozwiązania funkcjonują w innych państwach i jak przekładają się na produktywność oraz efektywność pracy, jak i ogólny dobrostan pracowników. W tym kontekście różne państwa mają różne doświadczenia, wynikające chociażby z przeprowadzonych już programów pilotażowych, co niewątpliwie wymaga skrupulatnej analizy.
Na chwilę obecną stwierdzić należy, iż niekoniecznie jest tak, jak podpowiada nam intuicja, a mianowicie, że im więcej pracujemy, tym więcej wypracowujemy. Badania bowiem pokazują, że im dłużej pracujemy, tym jesteśmy bardziej spracowani i zmęczeni, a kolejna godzina w pracy niekoniecznie przekłada się na kolejną godzinę efektywności. Tutaj niewątpliwie wiele osób ma takie doświadczenie, iż przykładowo w piątek po południu siedzimy w pracy, lecz myślimy już tylko o weekendzie, czy też o tym czy w sobotę będzie ładna pogoda. Ludzie wtedy niewątpliwie nie pracują już tak wydajnie.
By jednak dokonać zmian w zakresie długości tygodnia pracy konieczne są szerokie konsultacje społeczne, gdyż jest to proces, który musi być rozłożony w czasie. Niewątpliwie coraz więcej przedsiębiorstw testuje też taki model pracy, mając już swoje spostrzeżenia i doświadczenia w tym zakresie. Również sami urzędnicy resortu rodziny dostrzegają, iż oczekiwanie, by tydzień pracy został skrócony, jest coraz bardziej powszechne, a z drugiej strony są duże wątpliwości pracodawców, jak ta zmiana wpłynie na wydajność pracy. W tym aspekcie do końca roku obecnego jest szansa na to, iż zamknie się etap analiz tego zagadnienia.
Niewykluczonym jest również, iż przeprowadzony zostanie pilotaż dotyczący zmiany tygodnia pracy. Ze strony urzędników resortu rodziny trwają prace analityczne, przygotowawcze, jak i te, prowadzone nad konkretnymi rozwiązaniami, mającymi na celu przygotowanie nas na to, co może być nieuchronne, czyli na rozwój nowych technologii i sztucznej inteligencji.
Tutaj ich wpływ na rynek pracy może być ogromny i prędzej czy później będziemy zmuszeni do tego, by przeorganizować czas pracy. Jeżeli nie chcemy tutaj gwałtownych zmian, to debatę na ten temat należy odbyć już teraz, by rzeczywistość wszystkich nas nie zaskoczyła.
Niebywale istotnym jest, iż obecna rewolucja technologiczna (a więc rozwój robotyzacji, automatyzacji oraz sztucznej inteligencji) jest porównywalna do rewolucji przemysłowej z końca XIX wieku, co jest trafnym porównaniem, bowiem ówczesny gwałtowny rozwój przemysłu przemeblował na zawsze świat pracy, a zatem obecny rozwój nowych technologii oraz sztucznej inteligencji może zrobić dokładnie to samo.
Czy planowane są jeszcze jakieś zmiany w kontekście zasad dotyczących rynku pracy?
Otóż w resorcie rodziny trwają również prace dotyczące potencjalnego oskładkowania wszystkich umów cywilnoprawnych. Tutaj nie ma jeszcze konkretnych rozwiązań, jednakże są koncepcje, by oskładkowaniem objąć wszystkie umowy, a zatem również i umowy o dzieło. Niewątpliwie w sytuacji, gdy umowa o dzieło jest jedynym źródłem dochodu, powinna być oskładkowana, gdyż takie osoby narażone są na otrzymywanie niskich świadczeń emerytalnych, brak świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego czy renty rodzinnej. To jest kwestia bezpieczeństwa socjalnego tych osób oraz ich rodzin i prawdopodobnie w propozycji urzędników resortu rodziny znajdzie się oskładkowanie umów o dzieło, będących jedynymi podstawami świadczenia pracy.
Urzędnikom tak naprawdę przyświeca jeden cel, mianowicie zabezpieczenie przyszłości emerytalnej wszystkich pracujących, czyli wszystkich ludzi, którzy wykonują pracę bez względu na podstawę jej wykonywania.
Kolejne proponowane zmiany dotyczyć będą również wliczania do stażu pracy okresów pracy na umowach cywilnoprawnych, czy też okresu prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej, czego dotyczy kolejny projekt ustawy skierowany już do prac rządowych.
Trwają zatem obecnie prace legislacyjne nad regulacjami zakładającymi, iż do okresu zatrudnienia poza wykonywaniem pracy na podstawie stosunku pracy i stosunków służbowych, wliczane będą inne okresy wykonywania pracy oraz prowadzenia działalności gospodarczej. Dotyczy to w szczególności prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz wykonywania pracy na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której, zgodnie z kodeksem cywilnym, stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Dzięki temu dokonalibyśmy wyrównania szans w dostępie do niektórych uprawnień pracowniczych, jak dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe, a także możliwości zatrudnienia na stanowiskach wymagających potwierdzonego doświadczenia zawodowego. Zaliczeniu do stażu pracy podlegać będą wszystkie udowodnione okresy, a zatem nie tylko te po wejściu w życie nowych rozwiązań, lecz również wcześniejsze. Wyłączone z tego zostaną natomiast umowy o dzieło, gdyż w ich przypadku trudno ustalić okresy pracy, które miałyby podlegać wliczeniu do stażu pracy. Tutaj projekt rozwiązań został już skierowany do uzgodnień międzyresortowych i planuje się, iż ustawa wprowadzająca zmiany w tym zakresie wejdzie w życie 1 stycznia 2026 roku.
A jakie zmiany spodziewane są w kodeksie pracy w odniesieniu do wdrożenia unijnej dyrektywy dotyczącej adekwatnych wynagrodzeń minimalnych?
Wdrożenie unijnej dyrektywy dotyczącej adekwatnych wynagrodzeń minimalnych realizowane będzie przez dwa filary, gdyż jednym projektem będzie ustawa o układach zbiorowych pracy, natomiast drugim nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu. Obydwa te projekty zostały już przygotowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i niebawem rozpocznie się proces legislacyjny.
W powyższym kontekście płaca minimalna na rok przyszły będzie określana jeszcze na starych zasadach, czyli do 15 czerwca bieżącego roku Rada Ministrów przedstawi Radzie Dialogu Społecznego propozycję wysokości płacy minimalnej na rok 2025, natomiast na lata kolejne będzie to już czynione zgodnie z nową ustawą.
Celem działania urzędników resortu rodziny jest wprowadzenie w Polsce europejskich standardów płacy i pracy, gdzie za godną pracę należy się godna płaca. Niewątpliwie dobiegł już końca okres, gdy polska gospodarka musiała konkurować niskimi kosztami zatrudnienia, tanią siłą roboczą i zderegulowanymi warunkami pracy. Teraz natomiast musimy konkurować innowacyjnością, produktywnością oraz efektywnością i temu także służy wysokość płac.
W nowych propozycjach ustawowych przewiduje się wprowadzenie nowych standardów płacy i zgodnie z dyrektywa europejską wskazany zostanie cel, do którego należy dążyć. Cel ten nie musi być zrealizowany od razu i nie jest natychmiast obligatoryjnym wymogiem dla wszystkich pracodawców w Polsce, lecz godne płace, a nie tylko minimalne, powinny być celem wszystkich uczestników rynku pracy.
Podsumowując, w najbliższym czasie spodziewać się należy zmian dotyczących wielu aspektów rynku pracy. Przykładowo rozważana jest propozycja, by świadczenie chorobowe płatne było w 90,0% bądź nawet w 100,0%, a jednocześnie, aby koszty świadczenia chorobowego były pokrywane od pierwszego dnia przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Rozważana jest również zmiana dotycząca skrócenia tygodnia pracy do 4 dni bądź 35 godzin w tygodniu, jak i również oskładkowanie wszystkich umów cywilnoprawnych. Zmianie ulegną zasady ustalania płacy minimalnej, a wyzwaniem jest również przygotowanie rynku pracy do nadchodzącej rewolucji technologicznej, która porównywana jest do rewolucji przemysłowej z drugiej połowy XIX wieku.
