Okazuje się, iż polski kodeks pracy może być w pewnym zakresie niezgodny z prawem Unii Europejskiej. W tym kontekście chodzi o termin 7 dni na odwołanie od zwolnienia z pracy, które ma kobieta w ciąży, która chce przywrócenia terminu na złożenie pozwu do sądu pracy. Niedawno wypowiedział się w tym względzie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, co może być podstawą do konieczności zmiany przepisów.
Co zatem wiemy o potencjalnej niezgodności polskiego kodeksu pracy z prawem Unii Europejskiej?
Otóż istotny dla polskiego kodeksu pracy okazać się może wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z 27 czerwca 2024 roku (sprawa C-284/23), uznający, iż pracownica, która dowiedziała się o ciąży po upływie terminu przewidzianego na odwołanie się od wypowiedzenia umowy, powinna móc zakwestionować zwolnienie w dodatkowym, odpowiednio drugim terminie. Tutaj przedstawiciele tegoż Trybunału wskazali, iż termin dwutygodniowy przewidziany przez prawo niemieckie można uznać za zbyt krótki. W tym kontekście warto podkreślić, iż w Polsce termin ten jest jeszcze krótszy i wynosi zaledwie 7 dni, stąd też skutkiem orzeczenia TSUE może być konieczność zmiany polskiego kodeksu pracy.
W sprawie, którą zajmował się TSUE, pracownica domu opieki w Niemczech zatrudniona na rok została zwolniona przed upływem tego okresu. Niedługo później dowiedziała się, że jest w ciąży i w związku z tym zakwestionowała wypowiedzenie umowy przed sądem pracy, powołując się na zakaz zwalniania kobiet w ciąży. Sędziowie stwierdzili, iż w standardowej sytuacji powinni odrzucić powództwo jako wniesione po terminie głównym. Zostało ono bowiem wytoczone, gdy upłynął już, przewidziany w prawie niemieckim, termin 3 tygodni od doręczenia wypowiedzenia. Jednocześnie pracownica przekroczyła również dodatkowy termin 2 tygodni na złożenie wniosku o dopuszczenie powództwa wniesionego po terminie.
Sędziowie sądu niemieckiego powzięli jednak wątpliwość czy przepisy niemieckie są zgodne z unijną dyrektywą 92/85/EWG o pracownicach w ciąży, w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią. Tym samym zwrócili się oni do TSUE z pytaniem w tym zakresie.
Z kolei sędziowie TSUE podkreślili, iż w prawie niemieckim pracownica w ciąży, która w momencie wypowiedzenia wiedziała o swojej ciąży, ma 3 tygodnie na wytoczenie powództwa, natomiast ta, która przed upływem tego terminu o ciąży nie wiedziała, i to z przyczyny, za którą nie ponosi odpowiedzialności, ma tylko 2 tygodnie, by złożyć wniosek o dopuszczenie powództwa.
Tutaj sędziowie TSUE podkreślili, iż tak krótki termin, zwłaszcza w porównaniu ze standardowym trzytygodniowym, wydaje się niezgodny z unijnym prawem. Sędziowie wzięli pod uwagę, iż w sytuacji, w jakiej znajduje się kobieta na początku ciąży, tak krótki termin może szczególnie utrudnić jej skutecznie zasięgnięcie porady prawnej oraz sformułowanie i złożenie do sądu odpowiedniego wniosku wraz z pozwem. Jednocześnie warto podkreślić, iż sędziowie TSUE pozostawili krajowemu sądowi niemieckiemu ocenę, czy rzeczywiście tak jest w tym wypadku.
Jaki zatem wpływ może mieć takie orzeczenie TSUE w kontekście polskiego kodeksu pracy?
Generalnie warto wiedzieć, iż zgodnie z polskim kodeksem pracy odwołanie od wypowiedzenia wnosi się w terminie 21 dni od jego otrzymania. Jak jednak zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat oraz partner w HR Solutions, gdy pracownica nie dokonała w terminie czynności bez swojej winy, na jej wniosek sąd pracy postanowi o przywróceniu uchybionego terminu. Zgodnie z art. 265 par. 2 kodeksu pracy, wniosek taki wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku takim należy skutecznie uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające jego przywrócenie.
Zdaniem dr Magdaleny Zwolińskiej, w aspekcie wyroku TSUE oraz faktu, iż termin siedmiodniowy jest krótszy niż dwutygodniowy, wskazany w prawie niemieckim, uzasadnione jest pytanie, czy termin ten nie powinien być wydłużony. Tutaj bowiem z analizy uzasadnienia wyroku TSUE wynika, iż wskazane uwagi odnoszą się tylko do kobiet w ciąży i w tej konkretnej sytuacji TSUE dostrzega brak należytej ochrony. Stąd też logiczne byłoby przyjęcie, iż jeśli polskie przepisy miałyby przewidywać dłuższy czas na złożenie wniosku o przywrócenie terminu, to powinno to dotyczyć tylko pracownic, którym wypowiedziano umowę w czasie ciąży, a zatem ogólny termin na przywrócenie terminu wynosiłby 7 dni, a dla kobiet w ciąży mógłby zostać wydłużony. Mamy tutaj bowiem do czynienia z sytuacjami szczególnymi.
Nieco odmiennie na to zagadnienie spogląda Katarzyna Sarek-Sadurska, radca prawny oraz partnerka zarządzająca People & Law Jaroszewska-Ignatowska Sarek-Sadurska Spółka Komandytowa, podkreślając, iż wspomniany wyrok TSUE stanowić może zapoczątkowanie nowej linii orzeczniczej tej instytucji. Niewątpliwie bowiem omawiana w tym wyroku konstrukcja odwołania od wypowiedzenia, przewidziana w prawie niemieckim, przypomina polską regulację. Niemiecka ustawa o ochronie pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę wskazuje bowiem trzytygodniowy termin na złożenie odwołania od wypowiedzenia (w polskim kodeksie pracy termin ten wynosi 21 dni) oraz dwutygodniowy termin na przywrócenie tego terminu, gdzie w polskim kodeksie pracy jest to 7 dni.
Zdaniem Katarzyny Sarek-Sadurskiej, sędziowie TSUE orzekli, iż dwutygodniowy termin, przewidziany w niemieckiej ustawie wydaje się pociągać za sobą niedogodności proceduralne, mogące naruszyć zasadę skuteczności, a tym samym zasadę skutecznej ochrony sądowej. Tutaj bowiem termin ten, wyraźnie krótszy od terminu na wniesienie odwołania, wydaje się szczególnie krótki oraz mogący bardzo utrudnić kobiecie w ciąży skuteczne zasięgnięcie porady prawnej, w razie potrzeby sformułowania i złożenia zarówno wniosku o dopuszczenie powództwa wniesionego po terminie, jak i oczywiście właściwego pozwu.
Tym samym sędziowie TSUE uznali, iż dyrektywa przyznająca kobietom w ciąży skuteczną ochronę sądową przed wypowiedzeniem stoi niejako w sprzeczności z takim uregulowaniem prawa krajowego. To zaś pozwala sądzić, iż również siedmiodniowy termin przewidziany w polskim kodeksie pracy nie zapewnia kobietom w ciąży skutecznej ochrony sądowej przed wypowiedzeniem.
To jednak nie oznacza od razu automatycznie, iż termin ten należy wydłużyć dla wszystkich grup pracowników, albowiem ciąża może być jednym z kryteriów różnicujących pracowników, pod względem konieczności ułatwienia dostępu do skutecznej ochrony sądowej.
Tutaj warto zauważyć, iż wykluczyć nie można, że w przypadku ewentualnej zmiany polskiego kodeksu pracy, podniesiony zostałby zarzut nierówności wobec prawa, który podlegałby następnie kontroli Trybunału Konstytucyjnego RP. Jednocześnie warto podkreślić, iż złożenie pracownicy w ciąży wypowiedzenia nie jest bezprawne, jeśli pracodawca nie wiedział o jej stanie. W takiej sytuacji zatem, stosując odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, pracodawca powinien cofnąć złożone takiej pracownicy oświadczenie woli w postaci wypowiedzenia. Tutaj, jak podkreśla Katarzyna Sarek-Sadurska, przyjmuje się, iż poinformowanie pracodawcy o ciąży po wypowiedzeniu umowy, stanowi odpowiednik zgody pracownika na cofnięcie oświadczenia woli. Zatem droga sądowa nie musi być pierwszym wyborem pracownicy w tym zakresie.
Podsumowując, najnowszy wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 27 czerwca 2024 roku okazać się może istotny dla potencjalnej zmiany polskiego kodeksu pracy. Sędziowie tegoż Trybunału zajmowali się sprawą zwolnionej pracownicy w ciąży oraz terminem na złożenie odwołania i dotyczyło to krajowego prawa niemieckiego, gdzie ów termin wynosi 14 dni. Jednocześnie warto zauważyć, iż w polskim kodeksie pracy mamy do czynienia z siedmiodniowym terminem na przywrócenie terminu na złożenie pozwu do sądu pracy, co w praktyce stanowić może naruszenie unijnych przepisów. Być może zatem już wkrótce dojdzie do zmian w polskim kodeksie pracy w kontekście postanowień sędziów Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
