Edit Content

O nas

Jesteśmy profesjonalną agencją zatrudnienia KS Service, specjalizującą się w dostarczaniu kompleksowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, doradztwa zawodowego oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Znajdziesz Nas w Szczecinie, Łodzi i Poznaniu

Dane kontaktowe

Pracownik podczas wakacji ma prawo do bycia offline

Pracownik podczas wakacji ma prawo do bycia offline

Co do zasady pracownik podczas przebywania na wakacjach ma prawo do bycia offline. Jeżeli jednak zmuszony zostanie do odbierania telefonów czy też odpowiadania na e-maile, wówczas może sobie zaliczyć poświęcony na to czas jako czas spędzony w pracy. W skrajnych przypadkach pracownik taki może wręcz uznać, iż pracodawca odwołał go z urlopu bądź też stosuje wobec niego mobbing.

Co zatem jest istotne w kontekście bycia offline podczas wakacji pracownika?

Zmieniający się dość szybko współczesny świat oraz rosnące wykorzystanie technologii cyfrowych dokonało zmiany w tradycyjnych modelach pracy i stworzyło model zawsze dostępnego, będącego w ciągłej gotowości pracownika. Niewątpliwie jednak, jeśli z narzędzi cyfrowych nie korzysta się wyłącznie w czasie pracy, to mogą one w znacznym stopniu zakłócać życie prywatne pracowników. W tym kontekście wiele pytań o dostępność pracownika pojawia się szczególnie w okresie wakacji, gdy zdarza się, że pracodawcy kontaktują się z pracownikami w sprawach służbowych. Wówczas pracownik wprawdzie nie jest formalnie odwoływany z urlopu, lecz mimo to czuje się on zobowiązany do przeczytania e-maila, bądź też wiadomości SMS. Trudno wówczas mówić o pełnym wypoczynku.

W powyższym kontekście odpowiedzią na tego rodzaju zagrożenia związane z cyfryzacją środowiska pracy jest nowe prawo, mianowicie prawo do odłączenia, rozumiane jako wyłączanie narzędzi cyfrowych, używanych do celów zawodowych poza czasem pracy. W Polsce jest ono nazywane prawem do bycia offline, które z braku odrębnych uregulowań na razie wywodzone jest jedynie z ogólnych przepisów kodeksu pracy.

Tak naprawdę regulacje odnośnie do prawa pracownika do bycia offline wyprowadzić można z przepisów o czasie pracy oraz orzecznictwa sądów pracy, jak i również Sądu Najwyższego. W tym kontekście, zgodnie z art. 129 kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nieprzekraczającym 4 miesięcy. Z kolei zgodnie z art. 128 kodeksu pracy, czasem pracy jest czas, gdzie pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

W tym kontekście pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy oznacza jego pełną zdolność psychofizyczną i gotowość do wykonywania pracy oraz poleceń pracodawcy, zgodnie z zasadą podporządkowania. Zasady te odnoszą się zarówno do pracownika w przypadku pracy stacjonarnej, jak i również tej wykonywanej w sposób zdalny. Tym samym zgodnie z przepisami to pracodawca jest zobowiązany określić ramy czasowe pozostawania pracowników w dyspozycji, bowiem zasadniczo pracownik nie ma obowiązku bycia online poza swoimi godzinami pracy, bądź też poza okresem pełnienia dyżuru. Owo bycie w dyspozycji powinno być jasno i precyzyjnie określone, bowiem pracodawca nie może oczekiwać pozostawania pracownika w dyspozycji 24 godziny na dobę, bądź też w niedziele i święta. Pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy jedynie w czasie stanowiącym jego czas pracy, zgodnie z obowiązującym go harmonogramem.

Z kodeksu pracy wynika ponadto, iż pracownikowi przysługuje obowiązkowe prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, które to okresy odpoczynku powinny być całkowicie wolne od wykonywania obowiązków służbowych. W tym zakresie wykonywanie pracy ponad normy czasu pracy może być wyjątkowe i może być polecone przez pracodawcę, chociażby w ramach godzin nadliczbowych, bądź też w ramach pełnienia dyżuru, a pracownik nie powinien się temu sprzeciwiać. W takiej sytuacji jednak pracownik ma prawo do stosownej rekompensaty, w postaci dodatku do wynagrodzenia w wysokości 50% lub 100% albo czasu wolnego.

Zasadą jest zatem, iż pracownik nie ma obowiązku odbierać telefonu ani odpowiadać na e-maile po godzinach pracy, ani tym bardziej w trakcie urlopu. Zatem sytuacja, gdy pracownik nie jest osiągalny poza godzinami pracy za pomocą telefonu, nie może być uznawana za uchybienie obowiązkowi pracowniczemu. Wyjątkiem jest tutaj sytuacja, gdy pracownik zostanie zobowiązany do pełnienia dyżuru, czyli pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, poza normalnymi godzinami pracy. Czas dyżuru jednak nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz powinien on zostać zrekompensowany czasem wolnym bądź wynagrodzeniem.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście prawa pracownika do bycia offline?

Pracodawcy winni pamiętać szczególnie o tym, iż kontaktowanie się z pracownikiem w sprawach zawodowych poza godzinami pracy może zostać uznane za polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, gdzie w następstwie tego kontaktu pracownik musi się zaangażować w sprawy zawodowe. Za takie zaangażowanie uznać należy chociażby odpowiedź na e-mail od przełożonego bądź klienta, czy też rozmowę telefoniczną w sprawach służbowych.

W powyższym aspekcie praca w godzinach nadliczbowych winna zostać zrekompensowana czasem wolnym bądź też dodatkowym wynagrodzeniem, a zmuszanie pracownika do ponadwymiarowej pracy naruszyć może prawo do jego odpoczynku dobowego i tygodniowego, co już jest zagrożone karą grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł.

Istotnym jest, iż w przypadku kontaktu z pracownikiem przebywającym na urlopie, w zależności od okoliczności, pracownik taki uznać może, że pracodawca odwołał go z urlopu i żądać może on zwrotu kosztów poniesionych w bezpośrednim związku z przerwaniem urlopu. Poza tym pracownik może się wówczas ubiegać o udzielenie niewykorzystanego urlopu w innym terminie. Jednocześnie naruszenie prawa do bycia offline może także spełniać przesłanki dotyczące zakazanego mobbingu.

W powyższym aspekcie warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie z 20 czerwca 2018 roku (sygn. akt VIII Pa 86/18), gdzie sędziowie zasądzili dla pracownicy od pracodawcy 25.000,00 zł tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, wywołany natarczywym wysyłaniem e-maili po godzinach pracy. Sprawa ta dotyczyła kobiety zatrudnionej na stanowisku urzędniczym, która notorycznie otrzymywała e-maile po godzinach pracy, a w tym w porze nocnej oraz w dni wolne od pracy, w czasie urlopu wypoczynkowego czy też w czasie trwania zwolnienia lekarskiego.

Generalnie ważnym jest, by ustawowe przesłanki mobbingu były spełnione łącznie, czyli działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu, jednakże już sam katalog czynności, które można uznać za tę formę przemocy, pozostaje otwarty. Tym samym uciążliwe, ingerujące w prywatny czas próby kontaktu, wywołują u pracownika stres i obawę o negatywne konsekwencje i zdaniem sądu, winny być rozumiane właśnie jako mobbing.

Podobnie również sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 22 lutego 2023 roku (sygn. akt I PSKP 8/22) uznali za mobbing przeciążanie pracą oraz pozbawianie prawa do wypoczynku. Tutaj przełożony oczekiwał między innymi od pracownicy bycia w stałej gotowości do odebrania telefonu służbowego i wykonywania zadań także w czasie prywatnym, przeznaczonym na odpoczynek.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście prawa pracownika do bycia offline?

Generalnie istotnym jest, iż przepisy o czasie pracy czy też mobbingu są niewystarczające, aby zapewnić pracownikom prawo do bycia offline. Niestety w tym zakresie prawo pracownika do wyłączenia w czasie wolnym narzędzi cyfrowych, wykorzystywanych do celów zawodowych, nie doczekało się ani inicjatyw legislacyjnych, ani też szerszej debaty publicznej. W szczególności nie są tutaj chronione osoby świadczące pracę zdalną w systemie zadaniowym, gdzie następuje zatarcie granic chociażby pomiędzy czasem pracy, a czasem wolnym, a także osoby pełniące funkcje kierownicze.

Niewątpliwie regulacje ustawowe nie powinny narzucać środków wdrażania takowego prawa, jednakże pozostawienie pracodawcom względnej swobody w ukształtowaniu ich polityk wewnętrznych, pozwoliłoby dostosować procedury do specyfiki danego przedsiębiorstwa. Tutaj zbyt szczegółowe uregulowanie tego prawa na poziomie krajowym zagroziłoby z kolei elastyczności oczekiwanej przez pracowników.

Co do zasady na szczeblu unijnym nie ma też szczegółowych regulacji dotyczących prawa pracownika do wyłączenia się od narzędzi cyfrowych, wykorzystywanych do celów zawodowych, choć niewątpliwie taką potrzebę się coraz bardziej dostrzega. Zakończyła się już pierwsza tura negocjacji prowadzonych z partnerami społecznymi, które mają doprowadzić do opracowania projektu dyrektywy, dotyczącej zasad pracy zdalnej i prawa do bycia offline. W tym kontekście przyjęta już została rezolucja zawierająca zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie prawa do odłączenia, gdzie Parlament Europejski wzywa do jak najszybszego przyjęcia dyrektywy ustanawiającej prawo do odłączenia dla wszystkich pracowników korzystających z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych.

W istocie rozwiązania ustawowe w zakresie prawa do bycia offline przyjęto dotychczas już w kilku krajach europejskich, przy czym w większości wypadków regulacje te nie przewidują szczegółowych zasad, których muszą przestrzegać pracodawcy. Prawo do odłączenia stanowić ma bowiem przedmiot negocjacji w ramach rokowań zbiorowych bądź też ma być wprowadzone na poziomie przedsiębiorstwa. Taka zasada ma umożliwić dostosowanie szczegółowych rozwiązań do sytuacji każdego przedsiębiorstwa.

W niektórych krajach z kolei, jak chociażby we Francji, prawo do odłączenia jest przedmiotem regulacji układów zbiorowych i dopiero w przypadku braku uzgodnień z przedstawicielstwem pracowniczym, prawo takie jest regulowane przez pracodawcę. We Włoszech z kolei ustalenia dotyczące prawa do odłączenia są przedmiotem porozumienia pracodawcy z każdym pracownikiem pracującym zdalnie. Prawo do odłączenia dotyczy jednak tylko tak zwanych smart workers, czyli pracowników mających elastyczne systemy czasu pracy, którzy dzielą swój czas pracy pomiędzy domem, odległą lokalizacją, a miejscem pracy.

Z kolei w Luksemburgu przepisy odnoszą się w różnym stopniu do pracowników pracujących zdalnie, jak i tych pracujących w biurze. Portugalskie prawo z kolei przenosi na pracodawcę obowiązek pozostawienia pracownika w spokoju poza godzinami pracy, wskazując, że u podłoża takiej regulacji leżała myśl, że w nierównej relacji, jaka jest pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, nie wystarczy stwierdzić, iż ten ostatni ma prawo do odłączenia, czyli wyłączenia telefonu komórkowego i zamknięcia laptopa.

Podsumowując, niewątpliwie pracownik ma prawo do bycia offline poza godzinami pracy, a już szczególnie przebywając na wakacjach. W sytuacji, gdy będzie jednak zmuszony odbierać telefony czy też odpowiadać na e-maile, wówczas może sobie zaliczyć poświęcony na to czas jako spędzony w pracy, a tę część urlopu potraktować jako niewykorzystaną i wykorzystać w innym terminie. W skrajnych przypadkach pracownik uznać może ponadto, iż pracodawca odwołał go z urlopu, bądź też, że stosuje mobbing. Niestety do tej pory nie ma przepisów regulujących prawo pracownika do bycia offline i możemy je wywodzić jedynie z regulacji kodeksu pracy, dotyczących czasu pracy. W krajach europejskich w niektórych przypadkach takie przepisy zostały już wprowadzone, przy czym każdy kraj ma tutaj nieco odmienny na to pomysł, a na poziomie unijnym trwają obecnie konsultacje na temat wprowadzenia dyrektywy, która uregulowała by te kwestie we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej.