Nowe brzmienie przepisów kodeksu pracy sprawia, iż warto dokładnie przeanalizować potencjalne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z obecnych doświadczeń wynika, iż sama przyczyna powinna być bardzo konkretna, lecz nie musi być już szczegółowa. W praktyce okazuje się, iż podanie nawet wielu przyczyn uzasadniających dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę może być niewystarczające, gdy okaże się, iż nie mają one oparcia w dokonanych przez sąd ustaleniach faktycznych.
O czym należałoby zatem pamiętać w kontekście przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Niewątpliwie wypowiedzenie umowy o pracę jest uznawane za zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy, stąd też przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi bądź też nadzwyczajnej doniosłości. Jednocześnie z orzecznictwa sądowego wynika, iż powyższe nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione bądź też sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie umowy o pracę – mowa jest o tym chociażby w I tezie wyroku Sądu Najwyższego z 30 stycznia 1976 roku (sygn. akt I PRN 52/75).
Zgodnie zatem z przepisami kodeksu pracy, przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, o czym mowa jest w art. 30 par. 4 tegoż kodeksu. Poza tym pamiętać należy, iż oświadczenie to musi:
- zostać sporządzone w formie pisemnej
- zawierać przyczynę wypowiedzenia
- zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy
Poza tym obowiązkiem pracodawcy jest również przeprowadzenie konsultacji w trybie określonym w art. 38 kodeksu pracy, w kontekście konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową. Dopiero tak przygotowane rozwiązanie umowy o pracę będzie spełniało wymogi formalno-prawne, nakreślone przez przepisy kodeksu pracy.
W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się, iż celem regulacji zawartej w art. 30 par. 4 kodeksu pracy jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem jej warunków i stąd też określenie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, by umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego też właśnie względu przyczyna wypowiedzenia przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Okoliczności, które pracodawca poda pracownikowi w uzasadnieniu decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy, a które następnie ujawnione będą w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca zatem nie może powoływać się przed sądem na inne przyczyny, czy też okoliczności, które mogłyby przemawiać za słusznością wypowiedzenia.
W powyższym aspekcie możemy mieć do czynienia z sytuacją szczególną, gdy pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu przedstawi kilka okoliczności, przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy. Tutaj warto odwołać się do wyroku Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2015 roku (sygn. akt II PK 140/14), gdzie sędziowie wyrazili pogląd, iż w takim przypadku trzeba ustalić, jak kształtuje się stosunek przyczyn zasadnych do niezasadnych. Z praktyki bowiem wynika, iż pracodawcy często wskazują kilka podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je niekiedy losowo. Można zatem uznać za wystarczające takie postępowanie, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, ale trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca przedstawi ich kilka czy też kilkanaście. Wówczas bowiem przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję w stosunku do wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Zasadniczo należy wiedzieć, iż samo podanie w wypowiedzeniu stwierdzenia o niewłaściwym wywiązywaniu się z obowiązków nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia, to jednak ogólne wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy nie naruszają brzmienia art. 30 par. 4 kodeksu pracy, gdy w okolicznościach konkretnej sprawy mamy uogólnienie zarzutów, skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczanych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Mowa jest o tym w wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 roku (sygn. akt I PKN 538/97).
W powyższym kontekście wymóg konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę spełniony może być również wtedy, gdy dokonamy wskazania kategorii zdarzeń, a z okoliczności sprawy wynika, iż szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane, chociażby z racji zajmowanego stanowiska i związanego z nim dostępu do informacji zakładu pracy czy też stopnia wykształcenia i poziomu kwalifikacji zawodowych – mowa jest o tym w wyroku Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 roku (I PKN 175/99).
W praktyce sytuacja taka może mieć miejsce w związku ze szczegółowym przedstawieniem pracownikowi zarzutów bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę, wręczeniem wypowiedzenia bezpośrednio po pisemnej negatywnej ocenie efektów pracy danej osoby, bądź też po rozmowach z przełożonymi.
Podkreślić warto, iż niewątpliwie nie jest możliwym wypracowanie uniwersalnego wzorca spełniającego warunek konkretności przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Z praktyki wynika bowiem, iż często jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracodawcy wskazują utratę zaufania i choć nie ulega wątpliwości, że jest to wystarczająca przesłanka do uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę, to nie oznacza jednak, iż podanie takiej przyczyny będzie zawsze skuteczne, a tym samym wystarczające i pozbawi pracownika możliwości dochodzenia bezskuteczności wypowiedzenia przed sądem. W tym kontekście warto bowiem podkreślić, iż utrata zaufania, jak zresztą każda inna przyczyna wypowiedzenia, będzie przez sąd weryfikowana i jej ocena będzie niewątpliwie zależała od ustaleń faktycznych danego przypadku.
W powyższym kontekście warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 26 marca 1998 roku (sygn. akt I PKN 565/97), gdzie pracodawca powołał się na utratę zaufania, a na poparcie tego stwierdzenia postawił konkretne zarzuty, co uznano za wystarczające dla wypełnienia obowiązku przewidzianego w kodeksie pracy. W konsekwencji pracodawca, który podał właśnie utratę zaufania jako przyczynę oraz fakty, które w jego ocenie legły u jej podstaw, spełnił wymagania co do formy wypowiedzenia umowy o pracę.
Jednakże sędziowie zauważyli w tym przypadku, iż należy odróżnić dwie sytuacje, mianowicie, iż spełnienie obowiązku podania przyczyny jest wystarczające do zachowania wymogów formalnych, wymaganych przez kodeks pracy, lecz nie oznacza automatycznie, iż podana przyczyna jest prawdziwa i rzeczywista. Nawet bowiem podanie wielu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie może się okazać niewystarczające, gdy w toku postępowania sądowego okaże się, iż nie mają one potwierdzenia w dokonanych przez sąd ustaleniach faktycznych. Stąd też wydaje się, iż utrata zaufania jest przyczyną, którą łatwo możemy zarzucić pracownikowi, to należy jednocześnie pamiętać, iż w razie sporu trzeba będzie znaleźć dowody, które uzasadnią właśnie taką, a nie inną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?
Otóż warto zwrócić uwagę na sytuację, gdzie pracownik otrzyma wypowiedzenie umowy o pracę bezpośrednio po negatywnej, pisemnej ocenie efektów jego pracy. Wówczas przyczyna wypowiedzenia będzie oceniana przez sędziów w powiązaniu właśnie z oceną jego pracy. W powyższym aspekcie warto odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 24 lutego 1998 roku (sygn. akt I PKN 538/97), gdzie sędziowie oceniali sprawę, w której w aktach osobowych pracownika znajdowało się pięć pisemnych upomnień za różnego rodzaju zachowania, uchybiające pracowniczym powinnościom nauczyciela, spośród których przynajmniej dwa dotyczyły zdarzeń poprzedzających wypowiedzenie.
Były to upomnienia za nie wpisywanie zajęć do dziennika lekcyjnego, jak i za brak opieki nad młodzieżą uczestniczącą w rekolekcjach, podważanie autorytetu dyrektora szkoły wobec uczniów i niekulturalne zachowanie się w klasie. W sytuacji takiej lakonicznie sformułowanie pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę, mianowicie: „z powodu braku dyscypliny pracy”, może być traktowane jako swoiste uogólnienie zarzutów, skonkretyzowanych wcześniej w pismach skierowanych do pracownika i umieszczonych w jego aktach osobowych.
Sędziowie podkreślili bowiem, iż wymaganego przez brzmienie art. 30 par. 4 kodeksu pracy wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie należy rozumieć jako konieczności powtarzania w piśmie o wypowiedzeniu umowy o pracę wszystkich wcześniejszych zastrzeżeń zgłaszanych wobec pracownika. Wystarczy zatem, iż pracownik faktycznie wie jakie jest w istocie uzasadnienie przyczyny wypowiedzenia, określonej jako brak dyscypliny pracy.
Pracodawca zatem nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w sposób szczegółowy i drobiazgowy, z powołaniem wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, dat, jak i wskazanie poszczególnych działań bądź też zaniechań. Jednocześnie nie ma możliwości opracowania jednego wzoru przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, która byłaby bezpieczna pod kątem potencjalnej sprawy sądowej.
Zatem przyczyną, która uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, powinno być konkretne, indywidualne zachowanie pracownika, a nie powinien to być odgórnie ustalony katalog przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Każdy przypadek należy bowiem rozpatrywać w danym stanie faktycznym, stąd też nie można rekomendować żadnej przyczyny jako dającej gwarancję uniknięcia skutecznego jej kwestionowania przed sądem pracy.
Podsumowując, generalnie zarówno pracodawcy, jak i pracownicy pamiętać powinni o tym, iż przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być konkretna, lecz jednocześnie nie musi być ona szczegółowa. Tutaj bowiem istotny jest dany stan faktyczny i konkretne zachowanie pracownika, a nie założony z góry katalog przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Z praktyki wynika bowiem, iż nawet podanie wielu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę może okazać się niewystarczające, gdy w toku postępowania sądowego okaże się, iż nie mają one oparcia w dokonanych przez sąd ustaleniach faktycznych.
