W praktyce okazuje się, iż przedstawiciele inspekcji pracy coraz częściej domagają się ukarania pracodawców za niezapewnienie zatrudnionym dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę. Niestety bez znaczenia dla przedstawicieli inspekcji pracy jest to, iż pracownicy otrzymują w zamian za pracę w sobotę rekompensatę finansową w postaci wynagrodzenia plus dodatek w kwocie 100,0%. Często w takiej sytuacji właśnie to sami pracownicy nie byli zainteresowani odbiorem dnia wolnego, bowiem korzystniejszym dla nich było otrzymanie wyższej wypłaty.
Co jest zatem istotne w kontekście wynagradzania za pracę w sobotę?
Generalnie przedstawiciele Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) niestety coraz częściej domagają się ukarania pracodawców za niezapewnienie zatrudnionym dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę. W takiej sytuacji bowiem dochodzi do przekroczenia przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, co stanowi wykroczenie i w przypadku odmowy przyjęcia mandatu, inspektorzy pracy kierują do sądów karnych wnioski o ukaranie.
Niestety bez znaczenia dla przedstawicieli inspekcji pracy jest najczęściej to, iż pracownicy otrzymują w zamian za pracę w sobotę rekompensatę finansową, w wysokości wynagrodzenia plus dodatku w kwocie 100,0%. Działania takie w wielu przypadkach są wręcz absurdalne, gdy weźmie się pod uwagę okoliczności w jakich dochodzi do braku zapewnienia dnia wolnego w zamian za pracę w sobotę, a poza tym, gdy dokładnie wczytamy się w treść przepisów.
Należy bowiem wiedzieć, iż w ocenie przedstawicieli inspekcji pracy przepisy kodeksu pracy nie dają podstaw do wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w sobotę. Na pracodawcach spoczywa bezwzględny obowiązek udzielenia w zamian innego dnia wolnego, a w przypadku nieudzielenia dnia wolnego, dochodzi do naruszenia przepisów o czasie pracy i popełnienia wykroczenia z art. 281 par. 1 pkt 5 kodeksu pracy.
Warto jednak zwrócić uwagę na faktyczne brzmienie przepisów dotyczących wyżej wspomnianych kwestii. Otóż zgodnie z art. 151.3 kodeksu pracy pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Przepis ten jednak nie reguluje tego co uczynić w sytuacji, gdy niemożliwe okaże się udzielenie dnia wolnego zgodnie z zasadami przewidzianymi w tym przepisie, jak chociażby wtedy, gdy dodatkowa praca wystąpi pod koniec okresu rozliczeniowego lub gdy pracownik i pracodawca nie uzgodnią konkretnej daty udzielenia dnia wolnego.
W powyższym kontekście zaznaczyć należy również, iż w odróżnieniu od sposobu ustalania dnia wolnego, o którym mowa w art. 151.2 kodeksu pracy, w sytuacji objętej wspomnianym art. 151.3 kodeksu pracy, pracodawca nie może podjąć samodzielnej decyzji, ustalającej termin udzielenia dnia wolnego. Gdy zatem pracownik nie wyrazi woli podjęcia takowych uzgodnień i nie chce uzyskać dnia wolnego w zamian za pracę świadczoną w dzień dla niego wolny, to uzgodnienie takie staje się niemożliwe. Pracodawca bowiem nie może jednostronnie kształtować sytuacji prawnej pracowników, a w tym arbitralnie wyznaczać im dnia wolnego, w zamian za pracę świadczoną w dniu wolnym. Wskutek nieudzielenia innego dnia wolnego dochodzi natomiast do przekroczenia norm średnio tygodniowych i powstania nadgodzin, a to z kolei daje podstawę i obowiązek wypłaty za taką pracę wynagrodzenia, wraz ze 100,0%-owym dodatkiem.
Jaka zatem jest praktyka stosowania powyżej wspomnianych przepisów?
Generalnie z obecnych doświadczeń i praktyki wynika, iż pracodawcy bardzo często chcą udzielać pracownikom innego dnia wolnego, w zamian za pracę w sobotę, czy też innego dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Jednakże taka chęć spotyka się z wyraźnym niezadowoleniem oraz sprzeciwem po stronie pracowników, którzy wolą otrzymać rekompensatę finansową.
Pracownicy mają pełną świadomość tego, iż wykonywanie pracy w dniu wolnym i nie skorzystanie w zamian z innego dnia wolnego, będzie prowadzić do powstania nadgodzin, za które pracodawca będzie zobowiązany wypłacić wynagrodzenie wraz ze 100,0%-owym dodatkiem. W takiej sytuacji uzgodnienie z pracownikiem innego dnia wolnego okazuje się niemożliwe, a jakiekolwiek próby kończą się niepowodzeniem. Pracownik najczęściej argumentuje tutaj, iż nie potrzebuje dnia wolnego, a chce otrzymać wynagrodzenie wraz z dodatkiem.
Jest to wszystko jak najbardziej zgodne z przepisami, jednak zupełnie nie przekonuje przedstawicieli inspekcji pracy, by odstąpić od skierowania do sądu wniosków o ukaranie pracodawców. Pomimo, że pracownicy nie czują się w żaden sposób pokrzywdzeni i jest dla nich całkowicie niezrozumiałe, dlaczego przełożony musi bronić się w sądzie przed ukaraniem.
W powyższym kontekście warto również podkreślić, iż tak naprawdę spory dotyczą sytuacji, gdzie praca w sobotę nie stanowi jakiegoś normalnego elementu organizacji pracy, lecz przypadków sporadycznych.
O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy?
Jak zatem podkreślają eksperci, w sytuacji, gdy pracownicy chcą uzyskać dodatkowe wynagrodzenie i unikają odebrania dnia wolnego w zamian za pracę ponad średnią tygodniową normę czasu pracy, nie można mówić o naruszeniu prawa przez osobę działającą w imieniu pracodawcy i nie zachodzą podstawy do pociągnięcia takiej osoby do odpowiedzialności za wykroczenie wynikające z art. 281 kodeksu pracy. W takich przypadkach osoba obwiniona, reprezentująca pracodawcę, poza możliwością zaproponowania terminu odebrania dnia wolnego, nie ma możliwości wpływu na postawę pracowników, którzy nie chcą skorzystać z tego uprawnienia. Jednocześnie osoba taka nie ma narzędzi do przymuszenia pracownika, do skorzystania z dnia wolnego.
Rezultat tego jest taki, iż nie każde nieudzielenie pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, wynikające z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, będzie stanowiło naruszenie przepisów o czasie pracy. Nie można bowiem mówić o naruszeniu, gdy udzielenie dnia wolnego nie jest możliwe, a to zwłaszcza, gdy pracodawca i działający w jego imieniu pracownicy podejmują starania i proponują pracownikowi inny dzień wolny.
Dobrze się dzieje, iż powyższa interpretacja jest coraz częściej popierana również przez sądy rozpatrujące takie sprawy. Przykładowo w jednej ze spraw sędziowie sądów obu instancji uniewinnili pracodawcę, wyraźnie zaznaczając, iż nie mamy tutaj do czynienia z czynem wypełniającym znamiona wykroczenia. W sytuacji tej bowiem pracownikom proponowano inny dzień wolny, ale nie wyrażali oni zgody na skorzystanie z niego i w ten sposób to pracownicy decydowali o formie rekompensaty. Sędziowie podkreślili zatem, iż na gruncie art. 151.3 kodeksu pracy nie można wymagać narzucania pracownikom skorzystania z innego dnia wolnego.
Tym samym dziwić powinien niebywały upór ze strony przedstawicieli inspekcji pracy, prowadzący do chęci karania za naruszenie przepisów w opisywanych powyżej okolicznościach. Zwłaszcza, gdy w ogóle nie sposób mówić tutaj o jakiejkolwiek winie. Tak naprawdę omawiany przepis kodeksu pracy mógł zostać lepiej skonstruowany, lecz rolą organów administracji publicznej nie jest jego ocena, ale taka wykładnia, która zapewnia racjonalność systemu i sprawiedliwość poczynionych rozstrzygnięć.
Podsumowując, przedstawiciele inspekcji pracy coraz częściej domagają się karania pracodawców za niezapewnienie zatrudnionym dnia wolnego za pracę w sobotę. Dotyczy to generalnie przypadków, gdy to właśnie pracownicy nie byli zainteresowani odbieraniem dnia wolnego, bowiem woleli oni otrzymać wyższą wypłatę na koniec miesiąca, wraz z dodatkiem za nadgodziny. Pracodawca nie powinien ponosić tutaj konsekwencji takiego działania, bowiem zgodnie z przepisami nie może on przymusić pracownika do skorzystania z dnia wolnego. Tym samym przedstawiciele inspekcji pracy nie powinni karać pracodawców za to, iż nie udzielają oni dnia wolnego, a w zamian wypłacają zatrudnionym wyższe wynagrodzenie. To pracownicy bowiem powinni decydować o formie rekompensaty, a pracodawca nie może wymagać skorzystania z dnia wolnego.
