Okazuje się, iż chociaż przepisy co do zasady gwarantują pracownikom wolność wyrażania swych poglądów, to w praktyce nie każda krytyczna wypowiedź o pracodawcy czy też szefie pozostanie bez konsekwencji. A konsekwencje te mogą być w tym zakresie dotkliwe, bowiem może to być chociażby kara porządkowa, a w skrajnym przypadku nawet rozwiązanie stosunku pracy. Tym samym każdy pracownik powinien wiedzieć, gdzie kończy się prawo do wyrażenia swej opinii w kontekście pracodawcy.
O czym zatem warto pamiętać w odniesieniu to wolności wyrażania swych poglądów wobec pracodawcy?
Istotnym jest, iż każdy pracownik ma prawo do krytyki, w tym także swego pracodawcy i jest to element konstytucyjnej wolności wyrażania poglądów. Owej wolności nie można zatem zarówno wyłączyć, jak i również ograniczyć.
Jednocześnie jednak stosunek pracy niesie ze sobą pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, w którym mieści się również konieczność lojalności wobec pracodawcy i poszanowania dóbr osobistych, zarówno pracodawcy jak i współpracowników. Szeroko rozumiany obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określa dopuszczalne zachowania pracownika nie tylko podczas wykonywania pracy, lecz także w czasie od niej wolnym. Stąd też w ramach krytyki pracodawcy niewątpliwie dojść może do naruszenia wspomnianego wyżej, a także innych obowiązków pracowniczych. W tym zakresie mamy zatem do czynienia z kolizją praw i obowiązków, które są przedmiotem wielu rozstrzygnięć sądowych.
Z dotychczasowych doświadczeń wynika, iż w niewielu orzeczeniach pojawia się kwestia krytycznych wypowiedzi pracowników w Internecie, jednak oceniając takie treści można posiłkować się kryteriami dotyczącymi krytyki pracodawcy w ogólności.
Ważnym jest, by pracownik pozostawał wówczas w dobrej wierze, czyli w przekonaniu, że działa w usprawiedliwionym interesie pracodawcy, a krytykę opiera na faktach zgodnych z prawdą, przy dochowaniu należytej staranności w ich sprawdzeniu (mowa jest o tym w wyroku Sądu Najwyższego z 9 marca 2022 roku; sygn. akt III PSKP 62/21). Tym samym dopuszczalna krytyka winna opierać się na rzeczowych argumentach i być wyrażana w stosownej formie. Poza tym powinna być ona adekwatna do konkretnych okoliczności faktycznych.
W powyższym zakresie dla przykładu sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 23 września 2004 roku (sygn. akt I PK 487/03) uznali za niedopuszczalne nazwanie prezesa spółki przez pracownika „inżynierkiem wieczorowym”, zwracając uwagę na poniżający wydźwięk tego komentarza. Podobnie sędziowie Sądu Najwyższego ocenili również postawienie członkowi organu pracodawcy bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa.
Jako działania przekraczające granice uprawnionej krytyki sędziowie Sądu Najwyższego ocenili również wywieszenie na zakładowej tablicy ogłoszeń informacji, iż: „prezes zarządu uczynił ze spółdzielni jaskinię bezprawia”, a działania organów spółdzielni są: „zaplanowanymi ekscesami dążącymi do zniszczenia środowiska niewidomych”. Odnosi się do tego wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 roku (sygn. akt I PKN 237/97).
W sytuacji jednak, gdy zachowaniu pracownika nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli oraz świadomego działania, które zagraża interesom pracodawcy, czy też naraża go na szkodę, krytykę uznać należy za dopuszczalną i to nawet wówczas, gdy stawiane przez pracownika zarzuty się nie potwierdzą. W tym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego ocenili przykładowo za dozwolone wysłanie przez pracownika szkoły pisma, informującego o nieprawidłowościach w działaniach dyrektora placówki, do starostwa powiatowego i kuratorium oświaty. Sędziowie podkreślili tutaj, iż chociaż zarzuty okazały się ostatecznie nieuzasadnione, to pracownik nie przekroczył ram dopuszczalnej krytyki pracodawcy, albowiem nie rozpowszechniał jej wśród niepowołanych osób, lecz skierował ją do organów ustawowo kompetentnych do rozpoznania potencjalnych zarzutów. O tym mowa jest w wyroku Sądu Najwyższego z 14 lipca 2004 roku (sygn. akt IV CK 588/03).
W podobnym tonie sytuację ocenił również Europejski Trybunał Praw Człowieka, co dotyczyło pracownika, który wysłał ze swojej służbowej skrzynki e-mail do działu HR z krytyczną oceną swojego przełożonego i polityki pracowniczej przedsiębiorstwa. Sędziowie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka orzekli, iż nie doszło do przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy, biorąc pod uwagę chociażby skierowanie wiadomości do wąskiej grupy pracowników działu HR, a nie to wszystkich pracowników czy też osób spoza organizacji. Mowa jest o tym wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka z 20 lutego 2004 roku (sygn. akt 48340/20, Dede).
Jak zatem należałoby spojrzeć na zagadnienie dopuszczalnej krytyki pracodawcy?
Analizując zatem orzeczenia sądowe uznać należy, iż dla oceny granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy istotny jest jej zasięg. Tutaj bowiem, zgodnie z orzecznictwem, krytykę wyrażaną na forum publicznym oceniać należy przy użyciu szczególnie surowych kryteriów. Niewątpliwie w przypadku wpisów internetowych kryterium to ma kluczowe znaczenie, a tymczasem dotychczas analizowane przez polskie sądy przypadki internetowej krytyki pracodawcy, były oceniane zaskakująco łagodnie.
W powyższym aspekcie przykładowo w sprawie pracownika, który zamieścił na portalu internetowym GoWork.pl opinię: „Nie polecam. Przestrzegam. Brak szacunku dla pracownika totalny. Myślą, że kupią każdego” sędziowie Sądu Okręgowego w Poznaniu uznali, iż krytyka taka była dozwolona, a jeden wpis, w ocenie sędziów „stonowany”, nie mógł wyrządzić pracodawcy realnej szkody. Mowa jest o tym w wyroku Sądu Okręgowego w Poznaniu z 3 listopada 2020 roku (sygn. akt VII Pa 118/20).
Jednocześnie Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę pracownika muzeum, który w wywiadzie telewizyjnym nazwał dyrektora tej placówki „kulturalnym analfabetą”, a następnie, na forum internetowym napisał, że ów dyrektor „wyrzucił z pracy kobietę w ciąży i kobietę leczącą się onkologicznie”. Ważne jest tutaj to, iż pracownik ten był jednocześnie radnym gminy i mając na uwadze tę okoliczność, sędziowie Sądu Najwyższego uznali, iż subiektywne oceny pracownika były wyrażane dla dobra społeczeństwa w szerokim tego słowa znaczeniu, a pracownik działał w tym zakresie jako radny gminy.
Z praktyki wynika, iż wyrazem krytyki pracodawcy coraz częściej są również obrazy, memy czy też nawet coraz doskonalsze tak zwane deepfake’i. W polskim orzecznictwie niestety nie ma jeszcze rozstrzygnięć na tym tle, jednak takie sprawy pojawiają się już za granicą. Przykładowo sąd australijski rozpatrywał sytuację pracownika, który został zwolniony z pracy po zamieszczeniu na zamkniętej grupie na Facebooku wideo ze scenami z filmu „Upadek”, przedstawiającego ostatnie dni Adolfa Hitlera, wzbogaconego o prześmiewcze napisy nawiązujące do negocjacji płacowych prowadzonych akurat w jego przedsiębiorstwie. W tym przypadku, chociaż w pierwszej instancji uznano rację pracodawcy, w wyniku odwołania jednak zwolnienie uznano za nieuzasadnione, zwracając uwagę, że wykorzystany przez pracownika fragment filmu ma już status mema oraz że nikt, kto zna tego mema, nie mógłby poważnie powiedzieć, że użycie klipu miało na celu nawiązanie do Hitlera lub nazistów. Tym samym sędziowie pracownika to pracy przywrócili, a prawidłowość tego rozstrzygnięcia potwierdził Federal Court of Australia (sprawa Tracey v BP Refinery (Kwinana) Pty Ltd, 2020).
Jakie zatem mogą być konsekwencje krytyki pracodawcy, która wykracza poza obiektywnie uzasadnione ramy?
Otóż pamiętać należy, iż skutkiem niedozwolonej krytyki pracodawcy może być chociażby:
- rozmowa dyscyplinująca
- kara porządkowa
- rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem
- rozwiązanie stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym
W sytuacji jednak, gdy dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych, rozważyć należy czy ewentualne zwolnienie pracownika do takowego naruszenia będzie adekwatne. W tym aspekcie bowiem każdy przypadek internetowej krytyki winien być oceniany odrębnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności sprawy, a w tym w szczególności zasięgu danego wpisu, jego skutków czy też stanowiska zajmowanego przez pracownika.
Pamiętać należy, iż pracodawca nie ma prawa stale czy też prewencyjnie monitorować internetowej aktywności pracowników, jednak może zareagować, gdy z określonych źródeł dowie się o wypowiedziach pracownika, które mogą naruszać obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, chociażby poprzez przekroczenie granicy dozwolonej krytyki pracodawcy. W takim przypadku pracodawca będzie uprawniony do podjęcia odpowiednich działań.
Jednocześnie przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki prowadzić może również do odpowiedzialności pracownika z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracodawcy lub osób działających w jego imieniu. W sytuacji, gdy internetowy wpis jest niezgodny z prawdą, można starać się o jego usunięcie i w tym celu należy zwrócić się do administratora serwisu, w którym wpis został zamieszczony. Z kolei na wypadek potencjalnego sporu sądowego można również sporządzić protokół notarialny z czynności, gdzie zostanie utrwalona treść danego wpisu.
Z praktyki jednak wynika, iż wyciągnięcie konsekwencji w odniesieniu do naruszycieli bywa utrudnione, albowiem większość krytycznych wypowiedzi dotyczących pracodawców publikowana jest w sieci anonimowo, a brak pełnych danych pozwanego jest formalną przeszkodą, uniemożliwiającą wręcz prowadzenie postępowania cywilnego.
W tym zakresie być może odpowie na ten problem projekt ustawy o tak zwanych ślepych pozwach, autorstwa posłów Polski 2050, który zakłada wprowadzenie do kodeksu postępowania cywilnego odrębnego postępowania w sprawie ochrony dóbr osobistych przeciwko osobom o nieznanej tożsamości. Zgodnie z tym projektem powód, który nie zna danych naruszyciela, mógłby złożyć wniosek o zobowiązanie do ich wskazania usługodawcy, za pośrednictwem którego dokonano naruszenia.
Jednocześnie w Sejmie RP ma miejsce również dyskusja nad projektem autorstwa posłów PSL, który reguluje te kwestie w szerszym zakresie, bowiem oprócz instytucji tak zwanego ślepego pozwu obejmuje on również przepisy, które mają umożliwić szybkie reagowanie na nielegalne treści w Internecie oraz wprowadza postępowanie przeciwko usługodawcom, którzy nie usuwają nielegalnych treści. Oba te projekty są po pierwszym czytaniu sejmowym i skierowane zostały do dalszych prac w komisjach.
Niewątpliwie jednak nie czekając na to jaki będzie wynik prac legislacyjnych w polskim Parlamencie, pracodawca może uregulować zasady aktywności pracowników w sieci w ramach odrębnej polityki albo poprzez odpowiednie postanowienia regulaminu pracy. Ważnym jest tutaj, iż zasady te należy sformułować w sposób wyważony, by uwzględniać zarówno interes pracodawcy, jak i prawa pracowników, a w szczególności prawo do prywatności. Warto w tym zakresie również przeprowadzać cykliczne szkolenia, a ich program winien być na bieżąco aktualizowany, by nadążyć za szybkim rozwojem nowych form komunikacji, stwarzających nowe możliwości krytyki. Działania takie niewątpliwie pozwolą zminimalizować ryzyko konfliktów na tym tle, a może i również powstrzymają pracowników przed publikowaniem niektórych szkodliwych treści.
Podsumowując, niebywale istotnym jest, iż co do zasady przepisy gwarantują pracownikom wolność wyrażania poglądów i jest ona elementem zagwarantowanym w Konstytucji RP. Owej wolności nie można wyłączyć ani też nie można jej ograniczyć, ale jednocześnie pamiętać warto, iż nie każda krytyczna wypowiedź o pracodawcy czy też szefie może pozostać bez konsekwencji. W tym względzie bowiem mamy też do czynienia z pracowniczym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, z którym powiązana jest lojalność wobec pracodawcy i poszanowanie dóbr osobistych pracodawcy oraz współpracowników. Tym samym zatem nieuzasadniona krytyka w sieci może spowodować dotkliwe kary, począwszy od kary porządkowej, a na rozwiązaniu umowy w sposób dyscyplinarny skończywszy.
