+
KSSERVICE

Zasady restrukturyzacji zatrudnienia

Zasady restrukturyzacji zatrudnienia
02/05/2020

W dobie nieuchronnie zbliżającego się kryzysu gospodarczego, spowodowanego epidemią koronawirusa, wielu pracodawców zapewne będzie musiało przeprowadzić proces restrukturyzacji zatrudnienia. I nie mówimy tutaj o rozwiązaniach, które przewiduje specustawa czy też tarcza antykryzysowa, lecz o takich, które zapisane są w kodeksie pracy. To między innymi porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy, jak i uzgodnienie z załogą o czasowym pogorszeniu warunków zatrudnienia.

Jakich działań ze strony pracodawców należy obecnie oczekiwać?

Generalnie życie gospodarcze zacznie niebawem budzić się z okresu zamrożenia, jednakże w innej, już zupełnie nowej rzeczywistości. Jest ona wynikiem zagrożenia zakażeniem wirusem SARS-CoV-2 wywołującym chorobę COVID-19, które sparaliżowało całą światową gospodarkę. Stąd też jednym z istotniejszych aspektów jakie każdy pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę będzie dostosowanie zasad zatrudnienia do tej nowej rzeczywistości.

W tym względzie sporo możliwości daje przedsiębiorcom tarcza antykryzysowa, jednakże nie wszystkie podmioty spełniają kryteria, a nowa rzeczywistość gospodarcza ich również dotknie. Jednymi z istotniejszych form pomocy w ramach tarczy są dofinansowania do wynagrodzeń pracowniczych. Jednak nie każdy przedsiębiorca jest w stanie wykazać spadek obrotów na poziomie co najmniej 15% (w stosunku rok do roku) albo 25% (w stosunku miesiąc do miesiąca), a pomimo tego jego sytuacja finansowa mogła ulec pogorszeniu, choćby z uwagi na utratę płynności finansowej. I dla takich właśnie przedsiębiorców, nie podlegających pod zapisy tarczy antykryzysowej, możliwości przeprowadzenie procesu restrukturyzacji zatrudnienia stwarza kodeks pracy (KP).

Jakie zatem rozwiązania w zakresie zmian w warunkach zatrudnienia przewiduje KP?

Oczywiście pierwszym i najistotniejszym jest zmiana umowy o pracę, o ile oczywiście pracownik wyrazi na to zgodę. W tej sytuacji, w trybie porozumienia stron, można dokonać zmiany praktycznie każdego elementu umowy, począwszy od wymiaru etatu poprzez stawki wynagrodzenia, a na zasadach premiowania skończywszy.

Nie można za to modyfikować tych zapisów, które wynikają wprost z KP, czyli takich parametrów, jak minimalny wymiar urlopu czy też minimalny okres wypowiedzenia. Zmiany uzgodnione z pracownikiem wchodzą w życie z dniem ich zawarcia, przy czym mogą one mieć charakter tymczasowy. W takim porozumieniu można też zawrzeć zapis, iż po spełnieniu określonych warunków nastąpi powrót do pierwotnej treści umowy o pracę.

Kolejnym rozwiązaniem przewidzianym w KP jest wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w trybie art. 42 tegoż kodeksu. W tym rozwiązaniu pracodawca dokonuje zmiany warunków pracy i płacy, komunikując tę informację pracownikowi w formie wypowiedzenia. Zmiany, które można wprowadzić w ten sposób mogą dotyczyć:

  • wymiaru czasu pracy zatrudnionego
  • stawki wynagrodzenia
  • innych warunków pracy wynikających z umowy

Pracownik jednak, po otrzymaniu takiego wypowiedzenia zmieniającego, może się na nowe warunki nie zgodzić. W takiej sytuacji dochodzi do rozwiązania umowy o pracę i może powstać konieczność wypłaty odprawy. Powinien jednak o tym poinformować zatrudniającego przed upływem terminu wypowiedzenia. Jeśli tego nie uczyni, domniemuje się, iż wyraził zgodę na nowe warunki pracy i płacy.

Może się też okazać, iż pracodawca, planujący dokonać zmiany warunków pracy w formie wypowiedzenia zmieniającego większej grupie pracowników, z uwagi na ilość odmów przyjęcia nowych warunków, wejdzie w tryb zwolnień grupowych. A w tym trybie nie wolno zmieniać umowy o pracę pracownikom szczególnie chronionym, jak kobiety w ciąży czy też osoby na urlopach macierzyńskich.

Ponadto, w sytuacji zwolnień grupowych, szczególne obostrzenia obowiązują osoby w wieku przedemerytalnym. W odniesieniu do takich osób wypowiedzenie zmieniające jest możliwe jedynie wówczas, gdy jest to konieczne z uwagi na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczącego wszystkich pracowników lub też grupy pracowników, do której należy osoba szczególnie chroniona. Poza tym takiej osobie można wręczyć wypowiedzenie zmieniające jeszcze w dwóch przypadkach:

  • gdy utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy i jest to stwierdzone orzeczeniem lekarskim
  • gdy bez swej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania dotychczasowej pracy

Jakie jeszcze metody restrukturyzacji zatrudnienia przewiduje KP?

Otóż istnieje jeszcze możliwość zmiany warunków umów o pracę w oparciu o porozumienia z pracownikami, bez konieczności indywidualnych zmian umów o pracę. Wówczas, gdy pracodawca zamierza dokonać zmiany warunków pracy na niekorzyść pracowników, może skorzystać z możliwości, jakie daje art. 23.1a KP.

Przepis ów pozwala pracodawcy zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, aniżeli wynikające z umowy o pracę. Z takiego rozwiązania może jednakowoż skorzystać jedynie pracodawca, który nie jest objęty zbiorowym układem pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników. W takim przypadku porozumienie w imieniu załogi zawierają przedstawiciele związku zawodowego, a jeśli takowego nie ma – wyłoniona reprezentacja załogi.

Porozumienie w ten sposób zawarte wchodzi w życie z dniem w nim określonym i może obowiązywać przez maksymalnie 3 lata, przy czym okres ten może zostać skrócony, jeśli sytuacja finansowa pracodawcy ulegnie poprawie.

Czy KP przewiduje jeszcze jakieś inne możliwości w zakresie restrukturyzacji zatrudnienia?

Otóż jest jeszcze możliwość zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy, na podstawie art. 9.1 KP. Nie dotyczy to jednak wszystkich regulacji prawa pracy, a jedynie przepisów wewnątrzzakładowych. Zatem w myśl tego artykułu zmianie ulec mogą:

  • regulaminy pracy
  • regulaminy wynagradzania
  • regulaminy premiowania
  • pakiety socjalne
  • porozumienia zbiorowe

Taka sytuacja oznacza, iż zawieszane są postanowienia, które są dla pracowników korzystniejsze, aniżeli te wynikające z przepisów ogólnie obowiązujących. Skutkiem zawieszenia stosowanie konkretnego przepisu prawa wewnątrzzakładowego jest to, że w jego miejsce automatycznie wchodzi przepis powszechnie obowiązujący, o ile taki występuje.

W przypadku tego rozwiązania również mowa jest o maksymalnie 3-letnim okresie obowiązywania takiego zawieszenia i możliwościach skrócenia tego okresu.

Co zatem jeszcze jest ważne dla pracodawców w dobie kryzysu i konieczności przeprowadzenia restrukturyzacji?

Otóż pracodawcy rozważający zastosowanie któregokolwiek z omówionych wyżej rozwiązań, a myślący również o skorzystaniu z dofinansowania do wynagrodzeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na podstawie przepisów tarczy antykryzysowej (w uwagi na chociażby spodziewany spadek obrotów w najbliższych miesiącach) powinni nader rozważnie wprowadzać redukcję czasu pracy na podstawie standardowych przepisów prawa pracy. Wynika to z tego, iż dofinansowanie do wynagrodzeń w ramach tarczy antykryzysowej przysługuje jedynie w sytuacji obniżenia wymiaru etatu o maksymalnie 20% i w ten sposób obniżony wymiar etatu nie może być niższy niż ½ etatu.

Podsumowując, szczególne przepisy w ramach tarczy antykryzysowej nie są jedynymi, które pozwalają pracodawcom na przeprowadzenie procesu restrukturyzacji zatrudnienia. Mają oni bowiem jeszcze kilka innych możliwości wynikających wprost z kodeksu pracy. Szczególnie uważać jednak powinni ci pracodawcy, którzy planują skorzystać zarówno z jednych, jak i drugich możliwości. Należy bowiem mieć na uwadze, iż inne wymogi stawia pomoc publiczna w ramach tarczy, a inne możliwości daje kodeks pracy.