Czy można odwołać zgodę na pracę zdalną dla rodzica dziecka

Okazuje się w praktyce, iż polecenie wykonywania pracy zdalnej pracownik może zablokować. Pracodawca bowiem może nakazać jej wykonywanie, lecz pracownik musi złożyć oświadczenie, że posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do jej wykonywania. Jego bierności w tym zakresie nie można oceniać jako milczącej zgody, natomiast pracodawca sam nie może ocenić, czy zatrudniony takie warunki ma. Jeżeli zatem tego on nie uczyni, wówczas nie można go do tego zmusić.

Co zatem jest istotne w kontekście polecenia pracy zdalnej i oświadczenia pracownika o tym, iż posiada on odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania i świadczenia pracy w tenże właśnie sposób?

Generalnie przepisy wdrażające do kodeksu pracy zasady pracy zdalnej weszły w życie 7 kwietnia 2023 roku i zastąpiły dotychczasowe regulacje specustawy covidowej. W powyższym kontekście właśnie owa specustawa covidowa jako pierwsza wprost przewidziała możliwość wydania przez pracodawcę wiążącego polecenia pracownikowi świadczenia pracy z innego miejsca, a w szczególności z jego miejsca zamieszkania.

Obecnie nowe przepisy również taką możliwość przewidują, lecz z jedną istotną zmianą, która sprawia, iż pracownik, który nie będzie chciał pracować zdalnie, może takie polecenie zablokować.

Zgodnie bowiem z obowiązującym dotychczas art. 3 ust. 1 specustawy covidowej, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, celem przeciwdziałania COVID-19 pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.

W powyższym kontekście możliwość wydania takiego polecenia warunkowana była posiadaniem przez pracownika umiejętności i możliwości technicznych oraz lokalowych do wykonywania takiej pracy. Nie było jednak wymagane wprost, by pracownik składał oświadczenie w tymże przedmiocie.

W powyższym zakresie przepisy kodeksu pracy, które zastąpiły przepisy specustawy covidowej w tym aspekcie i wprowadziły na stałe zasady pracy zdalnej, sformułowano nieco odmiennie. Zgodnie bowiem z art. 67.19 par. 3 kodeksu pracy, pracodawca będzie mógł wydać wiążące polecenie pracy zdalnej:

• w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
• w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej

Warunkiem jednak jest to, iż pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem takiego polecenia oświadczenie, w postaci papierowej bądź też elektronicznej, iż posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Takie brzmienie przepisów oznacza, iż pracodawca nie będzie mógł przed uzyskaniem od pracownika aktualnego oświadczenia w powyższym zakresie, polecić mu pracy zdalnej w razie zaistnienia jednej z wymienionych okoliczności. W uzasadnieniu do projektu wprowadzającego zasady pracy zdalnej, okolicznościami nadzwyczajnymi były chociażby sytuacje związane z pożarem, katastrofą budowlaną w budynku, gdzie znajduje się miejsce pracy pracownika, ogłoszeniem stanu klęski żywiołowej uniemożliwiającym dotarcie do miejsca pracy lub jej bezpieczne świadczenie w normalnym trybie.

Kto zatem dokonuje oceny tego, czy pracownik posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania swojej pracy w sposób zdalny?

Niezmiernie ważne jest obecnie to, iż oceny tego, czy pracownik posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania swojej pracy zdalnie, dokonuje wyłącznie sam zainteresowany. Tym samym pracodawca nie ma żadnych narzędzi do jej zakwestionowania, jeśli pracownik oświadczy, że takowych warunków nie posiada. Zadaniem pracownika jest bowiem zorganizowanie sobie stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

W powyższym kontekście pamiętać należy o tym, iż pracownik w takiej sytuacji wykonywać będzie pracę w większości przypadków w miejscu zamieszkania, które rzeczywiście może nie zapewniać standardów bezpieczeństwa i higieny pracy lub poufności. Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, iż pracownik nie ma osobnego pomieszczenia, w którym mógłby świadczyć pracę zdalnie, bądź też miejsca, które można zagospodarować na bezpieczną instalację oraz montaż sprzętu niezbędnego do pracy.

Zatem w powyższym kontekście nowe przepisy, odnoszące się do pracy zdalnej, wprowadzają niejako rozwiązanie, pozwalające na swego rodzaju uprzednie zablokowanie przez pracownika możliwości polecenia mu wykonywania pracy w sposób zdalny, w sytuacjach wskazanych w kodeksie pracy. Podkreślić należy również i to, że pracownik nie musi w żaden sposób uzasadniać swego oświadczenia o braku warunków, ani też wykazywać, iż dokonywał on w tym zakresie jakiejś szczegółowej analizy.

Ponadto, gdy pracownik złożył oświadczenie o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do świadczenia pracy zdalnej, lecz w trakcie jej wykonywania na podstawie polecenia pracodawcy, warunki te uległy zmianie i nie pozwalają już na jej świadczenie, to będzie miał on obowiązek niezwłocznego poinformowania o tym fakcie pracodawcy. Wówczas zatrudniający będzie obowiązany, w odpowiedzi na sygnał ze strony pracownika, niezwłocznie wycofać polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Co zatem uczynić może pracodawca, gdy pracownik oświadczy, iż nie ma warunków do wykonywania pracy w sposób zdalny?

Generalnie, gdy pracodawca znajdzie się w sytuacji pozwalającej mu na wydanie polecenia pracy zdalnej, wynikającej z przepisów kodeksu pracy, a pracownik oświadczy, iż nie ma warunków do jej świadczenia (lub też w ogóle nie złoży żadnego oświadczenia w tym zakresie), wówczas należy sięgnąć do dotychczas obowiązujących już przepisów kodeksu pracy.

W takim przypadku zatem pracodawca, w zależności od okoliczności danego przypadku oraz posiadanych warunków:

• powinien zapewnić pracownikowi warunki do świadczenia pracy zdalnej na dotychczasowym lub zastępczym miejscu
• może, na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy powierzyć pracownikowi tymczasowo wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikające z jego umowy o pracę (przy czym może być to maksymalnie na 3 miesiące w ciągu roku kalendarzowego)
• powinien zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, gdy w danej sytuacji będziemy mieli do czynienia z przestojem, a więc okolicznością, gdy pracownik pozostaje w gotowości do pracy, jednak nie może jej świadczyć z przyczyn dotyczących pracodawcy; za ów czas przysługuje pracownikowi wynagrodzenie postojowe i również w tych okolicznościach pracodawca na czas przestoju może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę

Wszystkie powyżej opisane rozwiązania są ściśle powiązane z ryzykiem gospodarczym, z jakim pracodawca jako podmiot profesjonalny, musi się liczyć zatrudniając pracowników świadczących pracę na jego polecenie i pod jego nadzorem.

W powyższym kontekście niewątpliwie istotnym jest, iż bierna postawa pracownika odnośnie do oświadczenia na temat posiadanych warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej, nie może być interpretowana jako oświadczenie o posiadaniu odpowiednich warunków, złożone w sposób dorozumiany. Pracodawca bowiem taką postawę powinien potraktować jako niespełnienie warunku, pozwalającego mu na wydanie pracownikowi polecenia pracy zdalnej. Z drugiej jednak strony, pracownicy powinni pamiętać o tym, iż sam brak współpracy z pracodawcą w powyższym zakresie i niezłożenie żadnego oświadczenia, spotkać się może z jego odpowiednią reakcją.

Jednocześnie pracodawcy powinni mieć świadomość tego, iż brak pozytywnego oświadczenia pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej nie może skutkować poleceniem wykorzystania przez niego w zamian za pracę zdalną urlopu wypoczynkowego, a już tym bardziej urlopu bezpłatnego. W powyższym zakresie urlop wypoczynkowy może zostać polecony przez pracodawcę jedynie wówczas, gdy jest urlopem zaległym, którego pracownik jeszcze nie wykorzystał. Natomiast o urlop bezpłatny może występować wyłącznie sam pracownik.

Jakie jeszcze sytuacje mogą mieć miejsce w praktyce, odnośnie do oświadczenia pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do świadczenia pracy w sposób zdalny?

Niewątpliwie warto zastanowić się nad sytuacją, gdzie pracownik odmawia złożenia oświadczenie o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy zdalnej, uniemożliwiając pracodawcy wydanie mu polecenia w tej sprawie. W powyższym zakresie chodzi o sytuację, w której pracownik dotychczas korzystał z tego sposobu świadczenia pracy i co więcej, sam o nią wnioskował, lecz gdy takie polecenie zostało wydane przez pracodawcę, nagle stwierdza, iż odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej nie posiada, przy czym nie doszło po stronie pracownika do żadnych zmian ani okoliczności, które nagle obiektywnie uniemożliwiałaby mu wykonywanie pracy w sposób zdalny.

Takie zachowanie pracownika, niewątpliwie podyktowane jedynie jego złą wolą, mogłoby zostać ocenione przez pryzmat naruszenia zasady lojalności wobec pracodawcy oraz zasad współżycia społecznego w organizacji i potraktowane jako nadużycie prawa podmiotowego, w rozumieniu przepisów art. 8 kodeksu pracy.

Wówczas bowiem, zgodnie z powołanym przepisem, nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Działanie takie, bądź też zaniechanie uprawnionego, nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta on w tym względzie z ochrony. W powyższym kontekście podkreślić należy, iż ustalenie zasad i wykonywanie pracy zdalnej, niezależnie od jej wariantu, wymaga współpracy i poszanowania wzajemnych interesów przez każdą ze stron. Tym samym w szczególności pracownik nie powinien wymuszać, bądź też blokować, stosowania pracy zdalnej przez pracodawcę wbrew celom, jakim ma ono służyć w danych okolicznościach.

Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy z 1 grudnia 2022 roku życia, która wprowadziła na stałe zasady dotyczące pracy zdalnej i weszła w życie 7 kwietnia bieżącego roku, zmieniła nieco zasady dotyczące polecenia wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, wydawanego przez pracodawcę. Do tej pory bowiem obowiązywały w tym zakresie przepisy specustawy covidowej i pracodawca, w przewidzianych ową specustawą okolicznościach, mógł wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, które było dla pracownika wiążące. W nowych przepisach, które znalazły się już w kodeksie pracy, w pewnych okolicznościach pracodawca nadal będzie mógł wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej, przy czym warunkiem jego skuteczności jest złożenie przez pracownika oświadczenia, iż posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Jeśli pracownik takiego oświadczenia nie złoży bądź też oświadczy, iż takowych warunków nie posiada, wówczas pracodawca nie będzie miał możliwości wydania mu polecenia wykonywania pracy zdalnej. Bierność pracownika w sprawie owego oświadczenia nie może być interpretowana jako milcząca zgoda, a pracodawca sam nie będzie mógł ocenić, czy zatrudniony takowe warunki lokalowe i techniczne posiada. W powyższym kontekście ocena pozostawiona została jedynie pracownikowi, przy czym nie musi on w żaden sposób uzasadniać swego oświadczenia o braku warunków, ani też wskazywać, że dokonywał on w tym zakresie jakiejś szczegółowej analizy.