Najnowsza nowelizacja przepisów kodeksu pracy wprowadziła wiele nowych uprawnień dla pracowników, w tym chociażby zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. W praktyce okazuje się, iż pracodawca nie będzie mógł zweryfikować przesłanek zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, opierając się w tym względzie jedynie na oświadczeniu pracownika. W tym kontekście, z prounijnej wykładni przepisów wynika, iż uprawnienie to przysługuje tylko w odniesieniu do dzieci, rodziców oraz małżonka, a nie jak jest to powszechnie przyjmowane, również i wobec dalszych członków rodziny.
Jak zatem podejść do zagadnienia nowego uprawnienia w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej?
Generalnie najnowsza nowelizacja przepisów kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, której część przepisów wejdzie w życie 26 kwietnia bieżącego roku, wprowadza nowe uprawnienie dla pracowników w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W powyższym kontekście, zgodnie z nowym art. 148.1 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie owego zwolnienia pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia, a wymóg wprowadzenia tego nowego uprawnienia pracowniczego wynika wprost z unijnej dyrektywy numer 2019/1158, zwanej dyrektywą work-life balance.
Przesłanką do skorzystania ze zwolnienia od pracy jest zatem siła wyższa i w uzasadnieniu do projektu nowelizacji kodeksu pracy autorzy odwołują się do pojęcia siły wyższej, ugruntowanego w polskim orzecznictwie. Okazuje się jednak, iż sprawa ta nie jest jednak taka prosta i jednoznaczna. W orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN) akceptację zyskała teoria obiektywna siły wyższej, zgodnie z którą za siłę wyższą uznaje się zdarzenie zewnętrzne o nadzwyczajnym i przemożnym charakterze, któremu nie można zapobiec. Siła wyższa cechuje się również niemożnością przewidzenia następstw i skutecznego zapobieżenia tym następstwom, a zatem mogą to być chociażby takie zdarzenia, jak:
- powodzie
- huragany
- wyładowania atmosferyczne
- trzęsienia ziemi
- wojna
W powyższym aspekcie kryterium zewnętrzności prowadzi do znacznie węższego zakresu pojęcia siły wyższej, a w orzecznictwie SN choroba i wypadek nie są siłą wyższą. Przykładowo w wyroku SN z 8 marca 2012 roku (sygn. akt V CSK 165/11) sędziowie orzekli, że skutek w postaci poważnej choroby wywołanej wypadkiem drogowym, zawiniony przez innego uczestnika ruchu drogowego, nie może być uznany za działanie siły wyższej. Sam wypadek bowiem, niezależnie od tego czy ma związek z nieprawidłowym zachowaniem innego uczestnika ruchu drogowego, czy też wbiegnięciem zwierzęcia pod samochód, nie jest ani zjawiskiem nadzwyczajnym, ani nieuchronnym, ani niemożliwym do przewidzenia w danych okolicznościach.
W praktyce zatem, gdyby stosować wypracowaną w orzecznictwie polskim koncepcję pojęcia siły wyższej, mogłoby się okazać, iż nie jest możliwym skorzystanie z nowego uprawnienia pracowniczego w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Jeśli bowiem przyjmiemy, zgodnie zresztą z propozycjami autorów nowych przepisów, że muszą być spełnione trzy przesłanki do skorzystania z nowych uprawnień, mianowicie:
- działanie siły wyższej
- pilne sprawy rodzinne spowodowana chorobą lub wypadkiem
- natychmiastowa obecność pracownika
i dodatkowo uwzględnimy, iż w orzecznictwie sądowym w Polsce przyjmuje się, że choroba i wypadek to nie są przykłady działania siły wyższej, wówczas przesłanki te generalnie się wykluczają.
Stąd też, przy interpretacji nowego art. 148.1 kodeksu pracy, stosować należy wykładnię prounijną, ponieważ przepis ten służy wdrożeniu dyrektywy 2019/1158. A w art 7 tejże dyrektywy mowa jest o sile wyższej, jednakże pamiętać należy, iż zwroty użyte w unijnych dokumentach nie mogą być interpretowane przez pryzmat regulacji krajowych, lecz zgodnie z intencją prawodawcy unijnego. Tymczasem z różnych wersji językowych owej unijnej dyrektywy 2019/1158 wynika, że chodzi o zapewnienie pracownikowi prawa do nieobecności w pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych, w przypadku choroby lub wypadku, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika. W powyższym kontekście pkt 28 preambuły dyrektywy 2019/1158 stanowi o prawie do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych, niespodziewanych sprawach rodzinnych. Tym samym chodzi tutaj o stany związane z wyłącznie niespodziewanymi, a więc nieprzewidywalnymi, nagłymi sprawami, spowodowanymi chorobą lub wypadkiem, a nie w przypadkach zaistnienia szeroko pojętej siły wyższej.
Co jeszcze stanowi problem w kontekście interpretacji najnowszych przepisów nowelizacji kodeksu pracy?
Otóż problemem okazać może się to, iż polski ustawodawca nie określił bliżej co oznaczają sprawy rodzinne. Brzmienie bowiem nowego art. 148.1 kodeksu pracy zostało wprost przekopiowane z art. 7 dyrektywy 2019/1158, a owa dyrektywa zawiera definicję pojęcia krewnego. Zgodnie z art. 3 ust. e tejże dyrektywy, krewny oznacza syna, córkę, matkę, ojca, małżonka lub partnera w związku partnerskim, w przypadku, gdy prawo krajowe uznaje takie związki partnerskie. Z kolei pkt 10 preambuły dyrektywy 2019/1158, zawierający swego rodzaju uzasadnienie dla uprawnień pracowniczych, przewidzianych tą dyrektywą, odnosi się do krewnego, stanowiąc, że „fakt posiadania chorego lub niesamodzielnego krewnego również okazuje się mieć negatywny wpływ na zatrudnienie kobiet i powoduje, że niektóre z nich zupełnie wycofują się z rynku pracy”.
Z kolei w pkt 18 preambuły dyrektywy czytamy, iż „państwa członkowskie posiadają kompetencje do zdefiniowania stanu cywilnego i stanu rodzinnego oraz do ustalenia, które osoby mają być uznawane za rodzica, matkę i ojca”.
W tym kontekście pamiętać należy, iż postanowienia zamieszczone w preambule same w sobie nie mają charakteru wiążącego, lecz pomagają w zrozumieniu przepisów zawartych w samej dyrektywie. Stąd też wywnioskować należy, iż z przepisów unijnej dyrektywy, sprawy rodzinne są ściśle powiązane z pojęciem krewnego, którego definicje odnajdujemy w przytoczonym już art. 3 ust. E. Jednocześnie podkreślić należy, iż przepisy krajowe mogą określić korzystniejsze rozwiązania, niż wynika to z prawa unijnego, jednak nie mamy tak do czynienia w przypadku nowego art. 148.1 kodeksu pracy, która ogranicza się do przekopiowania jedynie przepisów dyrektywy unijnej.
A zatem w myśl najnowszych przepisów kodeksu pracy, stosować należy wykładnię prounijną, a zatem przyjąć należy, że na gruncie prawa polskiego zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej przysługuje tylko w odniesieniu do dzieci, rodziców i małżonka.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście nowych przepisów, dotyczących zwolnienia od pracy dla pracownika z powodu działania siły wyższej?
Kolejną przesłanką skorzystania z nowego uprawnienia jest konieczność natychmiastowej obecności pracownika w związku z wystąpieniem choroby lub wypadku. W tym aspekcie pamiętać należy jeszcze, iż w przypadku nagłego zdarzenia, zwłaszcza zagrażającego członkom rodziny, każdy czuje naturalną powinność obecności czy też udzielenia pomocy. Jednak uczucie to nie zawsze jest racjonalne i nie zawsze obiektywne okoliczności sprawy wymagają obecności pracownika.
Należy jednak zakładać, iż nie powinno się kwestionować w tym względzie subiektywnej oceny pracownika, a tym samym pracodawca nie powinien weryfikować czy też podważać, czy obiektywnie rzecz biorąc, sytuacja rodzinna wymagała natychmiastowej obecności pracownika.
Kolejne zagadnienie, to termin, w jakim pracownik powinien wystąpić o omawiane zwolnienie od pracy. Został on bowiem w ustawie określony, jednak w sposób nie do końca precyzyjny. W powyższym temacie art. 148.1 par. 3 kodeksu pracy stanowi, iż wniosek, zawierający żądanie udzielenia tegoż zwolnienia, powinien zostać złożony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia i przepis ten jest zbliżony w swym brzmieniu do art. 167.2 kodeksu pracy, dotyczącego urlopu na żądanie. Tymczasem jednak od momentu, gdy przepis dotyczący urlopu na żądanie wszedł w życie, sformułowano kilka interpretacji odnoszących się do terminu zgłoszenia takiego żądania.
W interpretacjach praktycznych wskazywano, iż pracownik ma obowiązek zgłoszenia żądania najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika, bądź też do końca dniówki roboczej, rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika zgłaszającego wniosek.
W powyższym zakresie inne stanowisko przyjęli sędziowie SN, którzy uważają, iż wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika, według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Jednocześnie sędziowie uznali, iż regulamin pracy bądź przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie takowego urlopu.
Zatem wskutek przyjęcia przez ustawodawcę analogicznego sformułowania w zakresie nowego uprawnienia, w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, jak ma to miejsce w przypadku urlopu na żądanie, uznać należy, iż dotychczasowa wykładnia znajdzie pełne zastosowanie również do wniosku o skorzystanie z nowego uprawnienia. Poza tym w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyraził na to zgody, a w wyjątkowych przypadkach pracodawca może nawet odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.
Wydaje się zatem, iż podobne uwagi należałoby odnieść do nowych przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej, w związku z wykorzystaniem w ich treści tożsamego sformułowania, mianowicie, iż: „pracodawca obowiązany jest udzielić”. Taka treść formułowania świadczy o pozostawieniu w tym zakresie pewnej decyzyjności pracodawcy, wprawdzie bardzo mocno ograniczonej, bowiem będzie mógł on odmówić udzielenia zwolnienia od pracy tylko w wyjątkowych przypadkach, lecz jednak warunkującej możliwość skorzystania ze zwolnienia od zgody pracodawcy. Zatem samowolne udanie się na zwolnienie skutkować może nałożeniem na pracownika sankcji przewidzianych prawem pracy.
O czym jeszcze pamiętać powinni pracodawcy i pracownicy w kontekście nowych uprawnień, wynikających z najnowszej nowelizacji kodeksu pracy?
Generalnie ważne jest, iż będące nowym uprawnieniem pracowniczym zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w dużej mierze oparte jest na zaufaniu, ponieważ pracodawca nie ma uprawnień weryfikacyjnych w tym aspekcie. Pracodawca bowiem może nie mieć czasu na weryfikację wniosku, gdyż zgodnie z treścią nowego art. 148.1 par. 3 kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika, najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia”.
W tym kontekście stylistyka owego nowego przepisu wskazuje, iż pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, a jeśli pracodawca ma podejrzenia co do korzystania przez pracownika z tego zwolnienia wbrew ustawie, musiałby niekiedy w dniu złożenia wniosku badać, czy wniosek dotyczy pilnej sprawy rodzinnej czy dotyczy choroby lub wypadku oraz tego, czy rzeczywiście obecność pracownika jest niezbędna. Jednocześnie jednak ani przepisy kodeksu pracy, jak i przepisy wykonawcze, nie określają treści wniosku o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Rezultat tego będzie zatem taki, iż pracodawca nie będzie mógł zażądać danych koniecznych do wskazania we wniosku o zwolnienie od pracy i tym samym danych, które mogą być przetwarzane przez pracodawcę.
Same wzory wniosków o zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej mają być opracowywane na poziomie pracodawcy, przy czym we wzorze takim co najwyżej będzie można wymagać podania danych członków rodziny, w odniesieniu do których pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy. W tym aspekcie istotne jest jednak, iż zgodnie z prounijną wykładnią nowych przepisów, zwolnienie od pracy przysługuje wyłącznie na dzieci, rodziców i małżonka. Podkreślić należy, iż gromadzenie przez pracodawcę innych danych będzie wątpliwe pod kątem ryzyka na styku prawa pracy i ochrony danych osobowych. W powyższym kontekście dodatkowo przedłożone przez pracownika dokumenty, jak chociażby zaświadczenia lekarskie dotyczące stanu zdrowia członków rodziny, nie powinny być przez pracodawcą przetwarzane ze względu na prawdopodobieństwo zarzutu nadmiarowego gromadzenia wrażliwych danych osobowych.
Wprawdzie zgodnie z art. 22.1 par. 4 kodeksu pracy pracodawca jest uprawniony do żądania podania innych danych osobowych, niż określone w tym przepisie, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, lecz cel w postaci udzielenia 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej nie wydaje się zgodny z zasadą adekwatności przetwarzania danych osobowych.
Podsumowując, najnowsza nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, stanowiąca implementację do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy numer 2019/1158, zwanej dyrektywą work-life balance, częściowo wejdzie w życie 26 kwietnia 2023 roku. Wówczas bowiem wprowadzone zostanie w życie między innymi nowe uprawnienie dla pracowników, w postaci zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. W powyższym zakresie pracodawcy powinni pamiętać o tym, iż stosując nowe przepisy należy mieć na uwadze prounijną wykładnię pojęcia siły wyższej, co zaś oznacza, iż chodzi tutaj o stany związane wyłącznie z niespodziewanymi, a więc nieprzewidywalnymi, nagłymi sprawami, spowodowanymi chorobą lub wypadkiem, a nie przypadkami zaistnienia szeroko pojętej siły wyższej, zgodnej z polskim orzecznictwem sądowym. Jednocześnie pracodawca nie ma uprawnień do weryfikowania przesłanek zwolnienia pracownika od pracy z powodu działania siły wyższej i będzie on musiał opierać się na oświadczeniu pracownika w tym temacie. Bardzo istotne jest również i to, że owo nowe uprawnienie i konieczna do zastosowania wykładnia prounijna sprawiają, iż będzie ono przysługiwać jedynie w odniesieniu do dzieci, rodziców oraz małżonka, a nie jak się to powszechnie przyjmuje, również do innych członków dalszej rodziny pracownika.
