Edit Content

O nas

Jesteśmy profesjonalną agencją zatrudnienia KS Service, specjalizującą się w dostarczaniu kompleksowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, doradztwa zawodowego oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Znajdziesz Nas w Szczecinie, Łodzi i Poznaniu

Dane kontaktowe

Czyżby koniec z nadmierną ilością umów zleceń oraz samozatrudnionych

Czyżby koniec z nadmierną ilością umów zleceń oraz samozatrudnionych

Wskutek zmian proponowanych przez urzędników Unii Europejskiej już wkrótce w Polsce może być znacznie mniej umów zleceń oraz osób samozatrudnionych. Wynika to z tego, iż już w 2025 roku w naszym kraju pojawić się może domniemanie istnienia stosunku pracy przy zatrudnieniu na kontrakcie cywilnoprawnym czy też przy prowadzeniu działalności gospodarczej. To zaś skutkować będzie koniecznością zawierania umów o pracę.

Co zatem wiadomo o potencjalnym domniemaniu istnienia stosunku pracy w przepisach prawa pracy?

Generalnie sama idea domniemania istnienia stosunku pracy może zostać wdrożona do polskiego kodeksu pracy w ramach implementacji unijnej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych. W tym kontekście inicjatywa legislacyjna Komisji Europejskiej przewiduje uregulowanie zatrudnienia za pośrednictwem platform internetowych, takich jak chociażby Uber, Wolt czy też Glovo, za pośrednictwem których obywatele Unii Europejskiej, a w tym także i Polacy, zamawiają różnego rodzaju usługi, od dostawy jedzenia, poprzez przewozy pasażerskie czy też błyskawiczne interwencje informatyków, po tłumaczenia czy też usługi prawne.

Obecnie projekt dyrektywy jest już na ostatniej prostej przed ustaleniem ostatecznego kształtu przepisów, które będą następnie musiały zostać wdrożone w poszczególnych państwach Unii Europejskiej. Z propozycji przedstawionych przez Radę Unii Europejskiej i poprawek zgłoszonych przez Parlament Europejski wynika, iż w dyrektywie znajdzie się domniemanie zatrudnienia na etacie pracowników platform.

W powyższym kontekście problem, z którym zmierzyć się przyjdzie polskiemu rządowi, polega na tym, iż takiego domniemania nie sposób ograniczyć tylko do zatrudnienia za pośrednictwem platform internetowych. Tym samym domniemanie takie będzie miało powszechne zastosowanie do wszystkich zatrudnionych w polskiej gospodarce, zarówno zatem w przedsiębiorstwach prywatnych jak i w sferze publicznej. Tym samym domniemanie zatrudnienia na etacie dotyczyło będzie zarówno 1,0 mln osób wykonujących w Polsce zlecenia, jak i około 1,5 mln osób prowadzących działalność gospodarczą, którzy nie zatrudniają pracowników.

W powyższym zakresie, jak podkreśla Tomasz Duraj, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego, rząd Hiszpanii, który z początkiem lipca bieżącego roku objął prezydencję w Radzie Unii Europejskiej, mocno zabiega o zakończenie prac nad dyrektywą o pracownikach platform cyfrowych. Tym samym można zakładać, iż nowe regulacje trzeba będzie wdrożyć w Polsce już w 2025 roku, po upływie dwuletniego okresu na implementację owych przepisów. Wszystko wskazuje na to, że będzie to prawdziwa rewolucja dla polskiej gospodarki i rynku pracy.

Jak zatem projektowane domniemanie istnienia stosunku pracy może wpłynąć na polską gospodarkę?

W tym zakresie przewidziane w owej dyrektywie domniemanie istnienia stosunku pracy wykonawców platformowych będzie musiało być rozciągnięte na wszystkie sektory gospodarki, bowiem w przeciwnym wypadku doprowadzi do nierównego traktowania przedsiębiorców prowadzących podobną działalność, w zależności od tego, czy zostaną uznani za platformę cyfrową, czy też nie.

Należy jednak podkreślić, iż obecnie propozycja unijnych przepisów, przygotowana przez Radę Unii Europejskiej, przewiduje bardzo specyficzną formułę domniemania istnienia stosunku pracy, gdy zostaną spełnione 3 z 7 przesłanek przewidziane w dyrektywie. W tym zakresie wątpliwości budzą takie przesłanki, jak chociażby to, iż cyfrowa platforma pracy określa górne limity poziomu wynagrodzenia albo wymaga od podwykonawców określonego ubioru, standardu obsługi odbiorców i usług czy też sposobu świadczenia tych usług. W tym kontekście ważnym jest, iż wymogi te mogą być przecież elementem kontraktu cywilnoprawnego i stanowić zwykły nadzór zamawiającego nad wykonawcą zlecenia, dopuszczalnego na gruncie przepisów kodeksu cywilnego. W żadnym razie natomiast nie wskazują one na istnienie stosunku pracy w rozumieniu polskiego prawa pracy.

Poważne wątpliwości budzi również sposób stosowania nowego domniemania w projekcie dyrektywy, bowiem propozycja unijna zakłada wyposażenie odpowiedniego krajowego organu, a w naszym przypadku zapewne będzie to Państwowa Inspekcja Pracy, w prawo do swobodnej decyzji co do zastosowania domniemania w konkretnym przypadku. Tym samym inspektor pracy będzie mógł, według swego uznania, wyłączyć domniemanie, jeżeli stwierdzi w danej sytuacji, często arbitralnie, iż oczywiste jest, że osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platform internetowych nie jest pracownikiem platformy internetowej. Taka regulacja generalnie doprowadzi do pełnej uznaniowości w wydawaniu tych przecież kosztownych dla przedsiębiorców decyzji i różnego ich traktowania, w zależności od swobodnej oceny danego inspektora.

Jaki jeszcze wpływ na polską gospodarkę może mieć projektowana unijna dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych?

Otóż propozycja unijnej dyrektywy przewiduje możliwość wzruszenia domniemania zatrudnienia na etacie. W takiej sytuacji przedsiębiorca będzie musiał udowodnić przed sądem, że nie było tutaj stosunku pracy zgodnie z prawem i praktyką krajową oraz z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W tym kontekście, jednakże odwołanie od decyzji inspektora Państwowej Inspekcji Pracy nie będzie wstrzymywać zamiany kontraktu na etat. Biorąc zatem pod uwagę zawodność kryteriów odróżniających stosunek pracy od umów cywilnoprawnych, a w szczególności różne interpretacje kryterium kierownictwa pracodawcy, w praktyce przedsiębiorca w Polsce będzie miał daleko idące problemy ze wzruszalnością domniemania istnienia stosunku pracy.

Stąd też, jak podkreśla prof. Tomasz Duraj, warto już obecnie byłoby zastanowić się nad doprecyzowaniem istniejącej w polskim kodeksie pracy definicji stosunku pracy, tak, by rozróżnić przypadki legalnego wykonywania kontraktów cywilnoprawnych, czy też współpracy z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, od zatrudnienia na etacie.

W powyższym zakresie Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, podkreśla, iż z rozmów prowadzonych w Brukseli wynika, że istnieje spora presja na przyjęcie owej unijnej dyrektywy do końca roku obecnego. To niestety może w praktyce odbić się negatywnie na treści wypracowanego w ten sposób kompromisu. Pracodawcy zabiegają o przyjęcie rozwiązań precyzyjnych i przejrzystych dla biznesu, uwzględniających również rolę ustawodawcy krajowego. W tym kontekście kluczowa jest kwestia definicji platformy cyfrowej i warunków stosowania domniemania istnienia stosunku pracy.

Niestety w tym zakresie przyjęcie propozycji Parlamentu Europejskiego, zakładającej, iż praktycznie zawsze stosujemy domniemanie istnienia stosunku pracy, czy też propozycji Rady Unii Europejskiej, przewidującej wymóg spełnienia tylko 3 z 7 przesłanek przesądzających o domniemaniu istnienia stosunku pracy, stanowić będzie zasadniczą zmianę obowiązujących dotychczas w Polsce rozwiązań. Zgodnie bowiem z dotychczasowym dorobkiem orzeczniczym sądów w naszym kraju, oceniając podstawy współpracy badają one, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy przeważają w danej umowie, co wymaga oceny wszelkich okoliczności danej sprawy.

Z kolei przedstawiciele związków zawodowych domagają się jak najszybszego wdrożenia nowych przepisów w życie. Działająca w ramach Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych organizacja pod nazwą Konfederacja Pracy wystosowała wręcz apel do polskiego rządu o poparcie propracowniczych zmian zawartych w dyrektywie o pracownikach platform internetowych.

Jak w swym apelu piszą związkowcy: „Widzimy, że pracownicy i pracownice w branżach platformowych pozbawieni są większości praw, które powinny im przysługiwać w zgodzie z polskim kodeksem pracy. Przy bierności instytucji naszego państwa rozwija się system nieuregulowanej eksploatacji pracowników, inspirowany praktykami międzynarodowych korporacji. Dalszą degradację warunków zatrudnienia obserwujemy już na przykładzie aplikacji Tikrow, specjalizującej się w zarządzaniu pracownikami na jeden dzień. Widzimy, jak uberyzacja zaczyna pojawiać się w handlu i gastronomii, a niedługo może objąć także inne sektory. Model platformowy oznacza brak prawa do uzwiązkowienia, płatnego urlopu, stałej stawki godzinowej, stałej liczby godzin pracy czy przewidywalności wynagrodzenia, a także niższą emeryturę w przyszłości i brak prawa do urlopu macierzyńskiego oraz chorobowego.”

Jakie są zatem obecnie oficjalne propozycje Rady Unii Europejskiej i Parlamentu Europejskiego odnośnie do brzmienia przepisów dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych?

Generalnie najważniejszym dla Polski i naszej gospodarki jest art. 4 projektu dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych, przewidujący wprowadzenie domniemania istnienia stosunku pracy dla osób pracujących na rzecz platform internetowych.

W powyższym zakresie Rada Unii Europejskiej proponuje 7 przesłanek uznania danego kontraktu czy działalności gospodarczej za etat i wystarczy, iż spełnione są 3 z owych 7 przesłanek. Przesłanki te to:

  • cyfrowa platforma pracy określa górne limity poziomu wynagrodzenia
  • cyfrowa platforma pracy zobowiązuje osobę wykonującą pracę za pośrednictwem platform internetowych do przestrzegania szczególnych zasad dotyczących wyglądu, postępowania wobec odbiorcy usługi lub wykonania pracy
  • cyfrowa platforma pracy nadzoruje wykonywanie pracy, w tym drogą elektroniczną
  • cyfrowa platforma pracy ogranicza swobodę organizowania pracy, w tym poprzez sankcje, poprzez ograniczenie swobody wyboru godzin pracy lub okresów nieobecności
  • cyfrowa platforma prace ogranicza swobodę, w tym poprzez sankcje, w zakresie organizowania pracy, ograniczając swobodę uznania przy przyjmowaniu lub odrzucaniu zadań
  • cyfrowa platforma pracy ogranicza swobodę organizowania pracy, w tym poprzez sankcje, ograniczając swobodę korzystania z podwykonawców lub zastępców
  • cyfrowa platforma pracy ogranicza możliwości rozbudowy bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz osób trzecich

Z kolei przedstawiciele Parlamentu Europejskiego proponują zupełnie inną treść art. 4 owej dyrektywy, dzieląc współpracowników platform cyfrowych na etatowych pracowników i prowadzących działalność gospodarczą. Treść owego artykułu miałaby być następująca:

„Osoba wykonująca pracę na rzecz platformy musi być albo pracownikiem platformy, albo osobą faktycznie prowadzącą działalność na własny rachunek. Stosunek umowny między cyfrową platformą, a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem tej platformy uznaje się prawnie za stosunek pracy, a zatem cyfrowe platformy pracy uznaje się za pracodawców.”

Podsumowując, będąca obecnie na etapie ostatnich uzgodnień treść unijnej dyrektywy w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych może wprowadzić instytucję domniemania istnienia stosunku pracy. Istnieje zatem prawdopodobieństwo, iż już w 2025 roku w Polsce pojawi się w naszym systemie prawnym właśnie owo domniemanie istnienia stosunku pracy przy zatrudnieniu na kontrakcie cywilnoprawnym bądź też przy prowadzeniu działalności gospodarczej. Tym samym czeka nas swego rodzaju rewolucja w prawie pracy, bowiem nie sposób ograniczyć treści owej unijnej dyrektywy jedynie do pracowników platform internetowych, czyli tak, jakie jest zamierzenie urzędników Unii Europejskiej, lecz będzie ono dotyczyło również wszystkich pracujących w Polsce na umowie zlecenia, jak i również samozatrudnionych. Pytanie zatem w jakim zakresie nowe przepisy znajdą się w polskim systemie prawnym i czy do tego czasu nastąpi doprecyzowanie istniejącej już obecnie w polskim kodeksie pracy definicji stosunku pracy tak, by rozróżnić przypadki legalnego wykonywania kontraktów cywilnoprawnych, czy też współpracy z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, od zatrudnienia na etacie.