Dyrektywa work-life balance nadal nie wdrożona - KS Service
+
KSSERVICE

Dyrektywa work-life balance nadal nie wdrożona

Dyrektywa work-life balance nadal nie wdrożona
15/12/2022

Dyrektywa work-life balance nadal nie wdrożona

Okazuje się w praktyce, iż unijna dyrektywa work-life balance, pomimo braku jej implementacji do polskiego porządku prawnego, działa już w urzędach i instytucjach publicznych. W tym aspekcie urzędnicy, nauczyciele czy też personel placówek ochrony zdrowia mogą domagać się szerszej ochrony związanej z rodzicielstwem.

Co zatem wiadomo o unijnej dyrektywie work-life balance?

Generalnie dyrektywa numer 2019/1158 w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwana potocznie dyrektywą work-life balance, powinna zostać wdrożona do polskich przepisów do dnia 2 sierpnia 2022 roku. Do tej pory nie została ona jednak implementowana, a z informacji pochodzących od ministerialnych urzędników wynika, iż owa implementacja nastąpić może dopiero w II kwartale przyszłego roku. Do tej pory, pomimo zapewnień, urzędnicy resortu rodziny nie przedstawili jeszcze najnowszego projektu zmian w kodeksie pracy w tym aspekcie. Przeszkodą w tym względzie są niekończące się konsultacje wewnętrzne dotyczące treści zapowiadanych zmian. Może być również tak, iż rząd chce w ten sposób opóźnić wejście w życie przepisów przewidujących kosztowne nowe uprawnienia rodziców, co może odbić się na finansach państwa.

W tym aspekcie zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (przykładowo wyrok tegoż Trybunału z dnia 4 grudnia 1974 roku w sprawie Van Duyn) każda unijna dyrektywa ma po upływie terminu jej implementacji bezpośrednie zastosowanie w sferze publicznej, czyli wszędzie tam, gdzie pracodawcą jest państwo. Tym samym setki tysięcy pracowników zatrudnionych w urzędach, ministerstwach czy też innych instytucjach publicznych, lecz również szeroko rozumianej sferze budżetowej (skarbówce, oświacie, ochronie zdrowia, kulturze) mogą domagać się przestrzegania przewidzianych w unijnej dyrektywie work-life balance nowych uprawnień.

Jak zauważa Marcin Wojewódka, ekspert pracodawców RP i partner w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, warunkiem możliwości bezpośredniego stosowania dyrektywy jest przede wszystkim to, by jej przepisy były dostatecznie precyzyjne czy też jasne. Zatem przepisy powinny chociażby nakazywać państwu wprowadzenie danego rozwiązania (jak przykładowo praca w nadgodzinach tylko za zgodą rodzica ośmioletniego lub młodszego dziecka).

Przeczytaj  Targi Pracy i Kariery 2018

W tym względzie z ewentualnymi roszczeniami mogą występować jedynie pracownicy pracodawców państwowych, mogący powoływać się bezpośrednio na dyrektywę i tym samym pozywać swojego pracodawcę. Dyrektywa, która nie została wdrożona, nie wiąże natomiast pracodawców prywatnych. W takiej sytuacji pracownikom pozostaje dochodzenie odszkodowań od państwa polskiego. By jednak skutecznie tego dokonać należy udowodnić, iż:

  • dyrektywa przyznała im konkretne uprawnienia
  • ponieśli oni szkodę spowodowaną jej niewykonaniem przez państwo polskie

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście niewdrożenia do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy work-life balance?

Jak podkreśla Agnieszka Fedor partner w SK&S, w odniesieniu do najdalej idącego nowego uprawnienia, czyli dwóch miesięcy urlopu rodzicielskiego, które może wykorzystać wyłącznie drugi rodzic (najczęściej ojciec dziecka) trudno mówić o szkodzie wynikającej z niewdrożenia dyrektywy, a w konsekwencji trudno konstruować roszczenia, których można byłoby dochodzić sądownie. Już teraz bowiem każde z rodziców może korzystać z części urlopu rodzicielskiego i nic nie stoi na przeszkodzie, by korzystali z niego również ojcowie.

Inaczej jednak sprawa przedstawiać się może w odniesieniu do pozostałych uprawnień przewidzianych w dyrektywie, których nie ma obecnie w polskich przepisach, takich chociażby jak:

  • prawo do 5 dni urlopu opiekuńczego
  • prawo do 2 dni urlopu ze względu na działanie siły wyższej

W praktyce trudno jednak oczekiwać, by pracownicy sfery publicznej pozwali swych pracodawców czy też polski parlament, który nie wdrożył nowych przepisów, o prawo do 5 dni wolnego na opiekę nad bliskimi. Inaczej jednak może być w odniesieniu do przypadku zwolnienia pracownika z powodu korzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich, bowiem dyrektywa przewiduje zakaz prowadzenia przygotowań do takiego zwolnienia, który w praktyce może być bardzo szeroko rozumiany.

Eksperci zwracają jednak uwagę na inny aspekt dyrektywy, dotyczący wysokości świadczenia przysługującego drugiemu rodzicowi w czasie opieki nad dzieckiem. Tutaj bowiem z projektu przygotowanego przez resort rodziny wynika, iż w czasie dodatkowego urlopu rodzicielskiego pracownikowi będzie wypłacane 70% wynagrodzenia. Tym samym polski projekt ustawy wdrażającej dyrektywę work-life balance nie zachęca dostatecznie drugiego rodzica do korzystania z tego uprawnienia i może się okazać, iż nadal dzielenie urlopów rodzicielskich będzie wykorzystywane tylko w niewielkim stopniu.

Przeczytaj  Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa? Najważniejsze informacje

Na jeszcze inny aspekt zwraca uwagę profesor Renata Babińska-Górecka z Uniwersytetu Wrocławskiego, of counsel w Kancelarii Rycak, Kancelarii Prawa Pracy i HR. Otóż jej zdaniem projekt implementacji unijnej dyrektywy powinien zawierać więcej rozwiązań, wynikających choćby z preambuły do tych unijnych przepisów. Celem bowiem unijnej dyrektywy work-life balance jest zwiększenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co w praktyce oznacza większe zaangażowanie kobiet w życie zawodowe, a mężczyzn w życie prywatne. W tym kontekście przepisy dyrektywy mówią o rozwoju usług publicznych, które powinny odciążać kobiety w świadczeniu nieodpłatnej pracy przy opiece nad dziećmi i innymi członkami rodziny. Tymczasem w projekcie polskich przepisów, implementujących unijną dyrektywę, nie widać żadnych rozwiązań w tym zakresie, które jednak powinny się tam znaleźć.

A jak na implementację unijnej dyrektywy work-life balance spoglądają pracodawcy z sektora prywatnego?

Generalnie pracodawcy spoza sfery publicznej są również zainteresowani sprawnym wdrożeniem unijnej dyrektywy work-life balance, przewidującej również i dla nich nowe obowiązki. Jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, korzystanie z nowych zwolnień, urlopów czy rozpatrywanie wniosków o elastyczną pracę będzie wymagało odpowiedniego oprzyrządowania. Wykorzystując bowiem uprawnienia rodzicielskie pracownicy będą mogli składać wnioski w postaci papierowej i elektronicznej, a w myśl planowanych regulacji pracodawca będzie miał obowiązek odpowiedzieć na wniosek o elastyczną organizację pracy w ciągu 7 dni, a w razie odmowy uwzględnienia takiej propozycji zmian, będzie musiał to odpowiednio uzasadnić. Tutaj spóźnienie może skończyć się nałożeniem kary, więc wszyscy przedsiębiorcy muszą się przygotować do sprawnego wdrożenia nowych przepisów.

Podsumowując, pomimo iż do 2 sierpnia 2022 roku powinna zostać zaimplementowana do polskiego porządku prawnego unijna dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwana potocznie dyrektywą work-life balance, to nadal w Polsce to nie nastąpiło i wielce prawdopodobnym jest, że będziemy tutaj mieć do czynienia z prawie rocznym opóźnieniem w tym względzie. Taka sytuacja oznacza jednak, iż zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, każda dyrektywa ma po upływie terminu jej implementacji bezpośrednie zastosowanie w sferze publicznej, czyli wszędzie tam, gdzie pracodawcą jest państwo. Tym samym pracownicy sfery publicznej, a więc urzędnicy, nauczyciele czy też personel szpitali mogą domagać się już dziś szerszej ochrony związanej z rodzicielstwem. Jednak warunkiem tego jest, by przepisy dyrektywy były dostatecznie precyzyjne i jasne.