Dyżury poza zakładem jako czas pracy czy odpoczynku - KS Service
+
KSSERVICE

Dyżury poza zakładem jako czas pracy czy odpoczynku

Dyżury poza zakładem jako czas pracy czy odpoczynku
07/04/2021

Dyżury poza zakładem jako czas pracy czy odpoczynku

Dyżury pracowników pełnione poza zakładem pracy przysparzają ostatnio sporo problemów z interpretowaniem czy są okresem pracy czy też odpoczynku. W tym kontekście wypowiedział się ostatnio Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE), uznając, iż mamy tutaj do czynienia z alternatywą. Takie podejście może natomiast znacząco wpływać nie tylko na wysokość wynagrodzenia, ale też na wypoczynki dobowe i tygodniowe.

Co zatem dziś wiadomo o dyżurach pełnionych przez pracowników poza zakładem pracy?

Generalnie pracodawcy chcąc zapewnić ciągłość funkcjonowania zakładu pracy planują dyżury, podczas których pracownik pozostaje w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy (przykładowo chociażby w weekendy czy wieczorami bądź w nocy). Dotyczy to wielu aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa, szczególnie zaś obecnie pracowników branży IT i informatyków.

Same dyżury takich osób mogą być wykonywane z domu lub z innego miejsca, przy czym istotne jest, by w razie awarii systemu informatycznego lub innej nagłej potrzeby, pracownicy byli dostępni i mogli niezwłocznie podjąć działania.

Istotnymi sprawami w tym temacie są następujące kwestie:

  • czy dyżur pracownika pod telefonem powinien być uznany za czas pracy
  • czy jeżeli pracownik w ciągu godziny od momentu otrzymania informacji o awarii jest zobowiązany do podjęcia określonych działań, to czas dyżuru można zaliczyć do czasu odpoczynku

Odpowiedzi na powyższe zagadnienia warto poszukać w najnowszych wyrokach TSUE z dnia 9 marca 2021 roku, gdzie analizie poddano pojęcia „okres dyżuru” i „okres pracy” w oparciu o dyrektywę 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE z 2003 r. L 299 s.9). Orzeczenia TSUE mogą być pomocne przy ustalaniu jak kwalifikować okres dyżuru pełnionego przez pracownika. Zdaniem bowiem sędziów TSUE dyżur jest albo czasem pracy, albo czasem odpoczynku.

Czego zatem dotyczyły sprawy, którymi zajmował się TSUE?

Otóż pierwsza sprawa (sygn. C-344/19) dotyczyła pracownika będącego odpowiedzialnym za funkcjonowanie telewizyjnych centów nadawczych w Słowenii. Poza zwykłą pracą w wymiarze 12 godzin na dobę, pełnił on również dyżur przez 6 godzin dziennie poza zakładem pracy (zazwyczaj pomiędzy 12.00, a 24.00 godziną). Podczas dyżuru nie był on zobowiązany do pozostawania w miejscu pracy, lecz musiał być osiągalny telefonicznie i w razie potrzeby stawić się w centrum nadawczym w ciągu godziny.

Temu pracownikowi, za takie okresy dyżuru pozazakładowego, pracodawca wypłacał dodatek w wysokości 20% wynagrodzenia podstawowego. Jeżeli natomiast konieczna była interwencja, wówczas czas wymagany na nią był wliczany do czasu pracy i normalnie wynagradzany.

Druga sprawa dotyczyła (sygn. C-580/19) funkcjonariusza wykonującego pracę strażaka w Niemczech. W ramach swych obowiązków pełnił on regularnie dyżury pozazakładowe. Podczas ich pełnienia nie miał wymogu pozostawania w miejscu pracy, lecz musiał być osiągalny telefonicznie i w razie potrzeby w ciągu 20 minut musiał dotrzeć w umundurowaniu do granic miasta udostępnionym mu uprzywilejowanym pojazdem służbowym.

I w obu tych przypadkach pracownicy uważali, iż ze względu na ograniczenia wynikające z okresów dyżuru pozazakładowego należało kwalifikować je w całości jako czas pracy, a w konsekwencji wypłacać wynagrodzenie.

Jakie stanowisko w tych kwestiach przyjął TSUE?

Otóż zdaniem sędziów TSUE okres dyżuru będzie czasem pracy tylko wówczas, gdy nałożone na pracownika restrykcje są bezpośrednio związane z dyżurem i znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem podczas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy oraz uniemożliwiają poświęcenie się własnym sprawom.

Jeżeli natomiast ograniczenia nałożone na pracownika w trakcie danego dyżuru nie są znaczne i pozwalają mu na zarządzanie swym czasem i zajmowanie się sprawami osobistymi, wówczas czas pełnienia dyżuru nie będzie czasem pracy. Zatem tylko czas poświęcony na rzeczywiste wykonywanie pracy w trakcie dyżuru będzie czasem pracy.

Sędziowie TSUE zaznaczyli ponadto, iż w celu dokonania oceny czy okres dyżuru pozazakładowego stanowi czas pracy, należy wziąć pod uwagę jedynie ograniczenia nałożone na pracownika (zarówno na mocy przepisów krajowych, na podstawie układów zbiorowych czy też przez pracodawcę). Zatem nie brane są pod uwagę trudności organizacyjne, które są konsekwencją czynników naturalnych bądź swobodnego wyboru.

Ponadto sędziowie TSUE sprecyzowali, iż podczas ustalania czy czas dyżuru powinien być uznany za czas pracy czy czas odpoczynku, należy wziąć pod uwagę, przez jak długi okres dyżuru pracownik faktycznie świadczy pracę. Jeżeli bowiem do sytuacji awaryjnych dochodzi często, a przywracania normalnego funkcjonowania systemu trwa długo, wówczas uznać można, iż mamy do czynienia z czasem pracy. Należy jednak oprzeć się na szczegółowej analizie konkretnego przypadku.

W uzasadnieniu wyroku TSUE znalazł się też zapis, iż sposób wynagradzania pracownika za okres pełnienia dyżuru powinien wynikać z przepisów krajowych. I biorąc pod uwagę w tym kontekście polskie realia, nie może być sytuacji, by czas dyżuru zaliczony jako czas pracy był gorzej wynagradzany niż standardowy czas pracy.

Z powyższego wyroku wysnuć można jeszcze jedną ciekawą tezę odnośnie rozróżnienia jakiego dokonał TSUE. Mianowicie zdaniem sędziów Trybunału czas dyżuru jest albo czasem pracy, albo czasem odpoczynku. Zatem nie ma trzeciej opcji, tymczasem polskie przepisy czynią rozróżnienie między czasem dyżuru, podczas którego praca jest rzeczywiście wykonywana, a pozostałym jego czasem. I pomimo, iż nie kwalifikują one tego pozostałego czasu jako czasu pracy, to jednak nie pozwalają, by naruszał on prawo pracowników do odpoczynku.

Tymczasem wyrok TSUE idzie dalej i zmienia sposób patrzenia na czas dyżuru. Otóż, skoro określony dyżur może być kwalifikowany jako czas odpoczynku, można zatem argumentować, iż zaplanowanie dyżuru niebędącego czasem pracy nie narusza odpoczynków dobowych i tygodniowych (skoro sam dyżur jest czasem odpoczynku).

Z punktu widzenia polskich przepisów takie rozumowanie może być jednak kwestionowane, gdyż wynika z nich, iż niezależnie od tego czy czas dyżuru jest czasem pracy czy odpoczynku, to nie może on naruszać praw pracowników do odpoczynku.

Jakie są zatem polskie regulacje w powyższym zakresie?

Zgodnie z kodeksem pracy dyżurem jest czas pozostawania w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Dyżur zatem jest elementem organizacji pracy, ustalony w celu zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy. W tym zakresie możemy wyróżnić trzy sytuacje, mianowicie:

  • pracownik w trakcie dyżuru wykonywał pracę

Wówczas czas wykonywania pracy w ramach dyżuru zalicza się do czasu pracy; tym samym taki dyżur będzie stanowił pracę nadliczbową i pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny

  • pracownik w trakcie dyżuru nie wykonuje pracy, lecz musi przebywać w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę

Zgodnie z kodeksem pracy nie jest to czas pracy, jednak za okres pełnienia takiego dyżuru pracodawca powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego odpowiadającego wymiarowi dyżuru; jeśli udzielnie czasu wolnego nie będzie możliwe, wówczas pracownikowi należy się wynagrodzenie

  • pracownik odbywał dyżur w domu i nie świadczył pracy

Taki dyżur nie jest wliczany do czasu pracy i nie przysługuje za niego czas wolny lub wynagrodzenie; ustawodawca uznał, iż podczas takiego dyżuru pracownik ma dużą swobodę w dysponowaniu swym czasem wolnym, mogąc go spędzać niemal dowolnie

O czym jeszcze należy pamiętać w kontekście dyżuru?

Istotnym jest, iż dyżur domowy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego (co najmniej 11 godzin) i tygodniowego (co najmniej 35 godzin). Zatem w razie pełnienia dyżuru w dniu będącym dla pracownika normalnym czasem pracy, jego wymiar nie może przekraczać 5 godzin (8 godzin pracy + 5 godzin dyżuru + 11 godzin odpoczynku).

W powyższym kontekście argumentować można, iż na podstawie wyroków TSUE, powyższe ograniczenie nie dotyczy dyżurów kwalifikowanych jako czas odpoczynku, jednak jest to wątpliwe przy obecnym brzmieniu przepisów w Polsce.

Istotne są też kwestie dotyczące faktycznego wykonywania pracy w soboty i niedziele. Jeżeli mamy do czynienia z wykonywaniem pracy w soboty bądź niedziele, wówczas pracodawca powinien udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy, niezależnie od wymiaru czasu pracy (zatem za 30 min pracy w niedzielę przysługuje również cały dzień wolny). Dodatkowo w przypadku niedzieli, jeżeli nie ma możliwości udzielenia dodatkowego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, wówczas dopuszcza się możliwość wypłaty wynagrodzenia za ten dzień (przy czym jest to kwota normalnego wynagrodzenia plus 100% dodatku za nadgodziny).

Generalnie praca w niedziele i święta jest zabroniona (nie dotyczy dyżurów) i pracownik może wówczas pracować jedynie wtedy, gdy pracodawca ma ku temu uzasadnione powody (takim powodem może być przykładowo świadczenie usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej dla klientów z Arabii Saudyjskiej.

Z kolei w przypadku sobót nie ma możliwości wypłaty rekompensaty, nawet gdy nie ma opcji udzielenia pracownikowi dnia wolnego. Problem w tym, iż wielu pracodawców często nie ma kiedy i jak udzielić dnia wolnego, a wielu pracowników otwarcie mówi, iż woli wynagrodzenie za pracę w sobotę. Stąd pracodawcy wypłacają zarówno wynagrodzenie, jak i dodatki, narażając się inspekcji pracy.

A jak wygląda sytuacja z wynagrodzeniem za dyżur i czy wyrok TSUE powinien wpłynąć na zmiany w regulaminach wynagradzania?

Generalnie należy rozróżnić wynagrodzenie za dyżur od wynagrodzenia za faktycznie wykonaną pracę w jego trakcie. Za samo pełnienie dyżuru wynagrodzenia nie ma, choć pracodawcy stosują zadaniowy system pracy i dodatki, by zachęcić do pełnienia dyżuru. Natomiast faktycznie wykonane godziny pracy podczas dyżuru powinny być normalnie rozliczone, zgodnie z sadami dotyczącymi nadgodzin.

Sam wyrok TSUE nie powinien jednak być przyczyną do zmian w regulaminach wynagradzania, gdyż to kiedy i na jakich zasadach przysługuje pracownikowi wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru, wynika wprost z kodeksu pracy. Stanowisko TSUE przesądza jedynie o tym, iż w niektórych przypadkach, gdy praca w rzeczywistości nie jest świadczona, dyżur i tak powinien zostać zakwalifikowany jako czas pracy.

W wewnątrzzakładowych regulacjach nie da się jednoznacznie przesądzić, że wszystkie dyżury pełnione przez pracowników stanowią albo nie ich czas pracy. Każdy przypadek należy bowiem rozstrzygać indywidualnie.

Podsumowując, orzeczenie TSUE pozwala rozsądniej spojrzeć na kwestię, kiedy czas pełnienia dyżuru będzie czasem pracy, a kiedy czasem odpoczynku. Ważnym w tym miejscu jest to, iż tak naprawdę każdy przypadek należy w tym względzie oceniać indywidualnie i podejmować racjonalną decyzję w tym aspekcie. Mamy tutaj bowiem do czynienia ze zbyt wielką ilością zmiennych, by móc to jednoznacznie określić w regulaminie. Z orzeczenia TSUE wysnuć można za to jeden wniosek, iż czas dyżuru jest albo czasem pracy, albo czasem odpoczynku.