Epidemia w kontekście niestosowania limitów zatrudnienia terminowego - KS Service
+
KSSERVICE

Epidemia w kontekście niestosowania limitów zatrudnienia terminowego

Epidemia w kontekście niestosowania limitów zatrudnienia terminowego
06/04/2021

Epidemia w kontekście niestosowania limitów zatrudnienia terminowego

W związku z obecną trudną sytuacją epidemiczną i gospodarczą pracodawcy zastanawiają się, czy mogą obecnie nie stosować się do limitów zatrudnienia terminowego. Szczególnie dotyczy to branży gastronomicznej i hotelarskiej, gdzie praktycznie od połowy października obłożone są zakazem prowadzenia działalności, a z kolei ich specyfika jest taka, że w zatrudnieniu wykorzystuje się umowy na czas określony.

Jak zatem odnieść obecną sytuację epidemiczną i gospodarczą do kwestii przestrzegania limitów przy zatrudnianiu na umowy terminowe?

Generalnie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.) nie dokonała zmian w dotychczasowych zasadach związanych z zawieraniem umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.

Zatem w tym zakresie należy stosować przepisy wynikające z kodeksu pracy (KP), przy czym warto rozważyć, czy epidemia COVID-19 i wynikające z niej skutki gospodarcze mogą mieć wpływ na stosowanie wynikających z KP ograniczeń w zawieraniu terminowych umów o pracę.

Co zatem wynika z przepisów KP w tym zakresie?

Otóż zgodnie z art. 25.1 par. 1 KP okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Poza tym uzgodnienie pomiędzy stronami dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie takiej umowy uważa się za zawarcie (od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie) nowej umowy na czas określony.

Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza ustawowe 33 miesiące bądź strony stosunku pracy zawierają między sobą więcej niż trzy takie umowy, przyjmuje się, iż pracownik (odpowiednio po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony) jest w rzeczywistości zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Zatem przepisy KP wprowadzają pojęcia dwóch niezależnych od siebie limitów, których przekroczenie między tymi samymi stronami stosunku pracy, skutkuje zawarciem umowy na czas nieokreślony, mianowicie:

  • limit czasu trwania umowy o pracę wynoszący 33 miesiące, niezależnie czy jest to jedna umowa czy też kilka
  • limit zawarcia trzech umów o pracę na czas określony, niezależnie od ich długości

Zatem długość trwania umów, jak i czas ewentualnych przerw pomiędzy nimi, nie mają tutaj znaczenia. Warto też pamiętać, iż przedłużenie obowiązywania danej umowy w trakcie jej trwania jest uznawane przez ustawodawcę jako zawarcie między stronami kolejnej, nowej umowy.

Czy zatem KP przewiduje jakieś wyjątki od tych reguł?

Zgodnie z kodeksowymi zasadami niestosowanie omówionych powyżej limitów jest możliwe w czterech rodzajach sytuacji, mianowicie jeżeli umowa na czas określony jest zawierana w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy
  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym
  • wykonywania pracy przez okres kadencji
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże inne obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zawarcie umowy terminowej z przekroczeniem limitów

Ważnym jest też, iż zawsze, gdy pracodawca zastosuje jeden z powyższych wyjątków, musi on udowodnić, iż zwarcie umowy terminowej w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Skorzystanie z omówionych wyjątków wiąże się też z powstaniem obowiązków informacyjnych, gdyż na każdej z tak zawartych umów pracodawca ma obowiązek zamieścić w umowie o pracę informację o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy na czas określony. Jednocześnie wobec braku szczegółowych uregulowań w tym temacie, należy zakładać, iż informacja taka powinna być zwięzła i nawiązywać do rzeczywistych okoliczności uzasadniających takie zawarcie umowy.

W przypadku jednak powoływania się na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, mamy do czynienia z jeszcze jednym obowiązkiem informacyjnym. Mianowicie pracodawca musi wówczas zawiadomić o umowie i przyczynach jej podpisania właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia umowy.

Ważnym jest, iż umowa zawarta w ramach tego wyjątku, powołująca się na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, nie podlega ustawowym limitom co do czasu trwania czy liczby umów zawieranych między tymi samymi stronami. Jeżeli jednak owe uzasadniające przyczyny okażą się pozorne czy wręcz nieprawdziwe, wówczas znajdą zastosowanie ogólne zasady dotyczące limitów zawierania umów na czas określony. Tym samym możliwa będzie wówczas sankcja w postaci uznania takiej umowy za zawartą na czas nieokreślony.

Czy zatem w obecnej sytuacji epidemicznej, możliwym jest powoływanie się na owe obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy, by zawierać umowy terminowe poza ustawowym limitem?

Generalnie w obecnie panującym stanie epidemii może się zdarzyć, iż niektórzy pracodawcy, szczególnie z branż skutecznie wyłączonych z możliwości swobodnego prowadzenia działalności gospodarczej, mogą zawierać umowy o pracę z pominięciem ustawowych limitów, powołując się na obiektywne przyczyny leżące po ich stronie.

Jednakże samo określenie „obiektywne przyczyny” nie zostało nigdzie szczegółowo zdefiniowane. Zatem każdy przypadek będzie musiał zostać poddany indywidualnej ocenie, mając na względzie wszystkie okoliczności sprawy, w tym chociażby rzeczywiste okresowe zapotrzebowanie pracodawcy na danych pracowników.

W tym miejscu warto zaznaczyć, iż samo obowiązywanie w Polsce stanu epidemii bądź zagrożenia epidemicznego nie jest wystarczającym uzasadnieniem do zawierania umów na czas określony poza ustawowym limitem. Jednakowoż już takim uzasadnieniem mogą być konsekwencje obowiązywania powyższych stanów, jakie odczuwa dany pracodawca. Warto bowiem pamiętać, iż sytuacja epidemiczna nie miała negatywnego wpływu na wszystkich pracodawców, a w niektórych przypadkach miała wręcz pozytywny wpływ na sytuację finansową.

Tym samym powoływanie się na obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy w odniesieniu do stanu epidemii i wprowadzonych obostrzeń może znaleźć zastosowanie u pracodawców z branż szczególnie dotkniętych lockdownem, jak chociażby branża restauracyjna, fitness, turystyczna czy kulturalna. Pracodawcy działający w tych branżach nie mają bowiem żadnej pewności, kiedy powrócą do normalnego prowadzenia działalności, ani też na jakich zasadach będą mogli ją realizować.

Stąd też nie są oni w stanie precyzyjnie określić rzeczywistego zapotrzebowania na pracowników w dłuższej perspektywie czasowej, co może uzasadniać zawieranie z pracownikami kolejnych umów na czas określony.

Istotnym jest jednak, iż wprawdzie inspektor pracy na bazie obowiązujących przepisów nie ma możliwości dokonania oceny czy też podważenia podawanych przez pracodawcę przyczyn uzasadniających zawarcia z pracownikiem umowy terminowej z pominięciem limitu, jednakże powoływanie się na tę możliwość powinno być dokonywane z należytą ostrożnością.

W przypadku bowiem potencjalnych sporów z pracownikami sąd pracy w konkretnych przypadkach uznać może, iż dana umowa o pracę zawarta została w sposób nieuzasadniony z naruszeniem limitów ustawowych, co z kolei oznaczać będzie jej uznanie za zawartą na czas nieokreślony, z wszystkimi tego konsekwencjami.

Podsumowując, wprawdzie żadne przepisy specjalne, uchwalone na czas trwania stanu epidemii bądź zagrożenia epidemicznego, nie wprowadziły możliwości zawierania kolejnych umów terminowych z pracownikami z pominięciem limitów, jednakże już sam kodeks pracy takie wyjątki umożliwia. Ważnym jest jednak, by obiektywne przesłanki leżące po stronie pracodawcy rzeczywiście istniały, a nie były pozorne i niezgodne z prawdą. Wówczas bowiem zdarzyć się może, iż kolejna umowa terminowa zawarta bez uwzględnienia limitów, może zostać ostatecznie uznana przez sąd jako zawarta na czas nieokreślony, co jest powiązane z  wszystkimi konsekwencjami takiego stanu rzeczy.