Edit Content

O nas

Jesteśmy profesjonalną agencją zatrudnienia KS Service, specjalizującą się w dostarczaniu kompleksowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, doradztwa zawodowego oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Znajdziesz Nas w Szczecinie, Łodzi i Poznaniu

Dane kontaktowe

Jak realnie ocenić zjawisko luki płacowej na rynku pracy

Jak realnie ocenić zjawisko luki płacowej na rynku pracy

Luka płacowa, czyli różnica w zarobkach pomiędzy kobietami a mężczyznami jest zjawiskiem, które występuje w każdej gospodarce świata. Ciekawym zagadnieniem jest jednak ustalenie, dlaczego mężczyźni częściej robią karierę i zarabiają lepiej niż kobiety i czy naprawdę jest to efekt domniemanej zachłanności pracodawców.

https://ksservice.pl/blog/rynek-pracy/pierwsza-praca-konto-bankowe-bedzie-konieczne/

Co zatem powinniśmy wiedzieć o luce płacowej?

Dyskusje o luce płacowej, czyli zjawisku różnicy w zarobkach pomiędzy kobietami a mężczyznami, bardzo łatwo wypaczyć. Wystarczy bowiem zwrócić uwagę na to, iż mężczyźni pracują w zawodach wymagających ciężkiej pracy fizycznej i wręcz ironicznie zaprosić kobiety do pracy na przodku w kopalni. A do tego przytoczyć można statystyki, z których jasno wynika, iż mężczyźni częściej biorą nadgodziny, nie korzystają z urlopów macierzyńskich czy nawet rodzicielskich i różnica w dochodach zostanie szybko wyjaśniona.

Jednakże nie jest to takie proste i jednoznaczne, bowiem jak wytłumaczyć tak zwaną skorygowaną lukę płacową, a więc odmienne zarobki kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych stanowiskach, w tej samej branży, a do tego przy porównywalnym wieku, doświadczeniu i wykształceniu. W tym kontekście odpowiedź na pytanie, dlaczego pracodawcy w takiej sytuacji płacą inaczej, w zależności od płci, jest bardzo prosta. Mianowicie płacą tak, bo mogą.

Prawdopodobnie już niedługo jednak nie będą mogli tak płacić, bowiem unijne przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnienie wynagrodzeń i uzasadnienie, dlaczego kobiety na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. Odpowiednie przepisy w tym względzie w marcu 2023 roku uchwalone zostały przez Parlament Europejski i czekają jeszcze obecnie na przyjęcie ich przez Radę Unii Europejskiej.

https://ksservice.pl/blog/rynek-pracy/narzedzia-wspomagajace-tlumaczenie-przeglad-nowoczesnego-oprogramowania-uzywanego-w-biurach-tlumaczen/

Zgodnie z nowym prawem, jeżeli ze sprawozdań finansowych przedsiębiorstwa wynikać będzie 5,0%-owa lub większa różnica w wynagrodzeniach między płciami, wówczas pracodawca będzie musiał to uzasadnić, a jeśli tego nie uczyni, będzie można zastosować wobec niego kary finansowe, a dyskryminowane pracownice będą mogły domagać się odszkodowania. Ciekawym rozwiązaniem jest to, iż to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło, a pracownicy będą mogli domagać się pełnej przejrzystości płac.

Gdy mówimy o luce płacowej powinniśmy wiedzieć, iż mówimy o niej przede wszystkim jako o luce rozumianej statystycznie. To zaś nie oznacza, iż nie każda kobieta zarabia mniej od dowolnego kolegi na tym samym stanowisku, ani że we wszystkich przedsiębiorstwach jest to normą. Jednak samo zjawisko jest faktem, co pokazują właśnie dane statystyczne. Problem jednak w tym, iż dane te są niespójne.

Co zatem wynika z danych statystycznych odnośnie do luki płacowej w Polsce i na świecie?

Z danych opublikowanych przez Eurostat w 2022 roku wynika, iż na czele niechlubnego rankingu krajów, w których różnice w płacach są największe, znalazły się Łotwa i Estonia, gdzie luka płacowa wynosi ponad 22,0%, a na kolejnych miejscach Austria, Szwajcaria i Niemcy z luką płacową na poziomie 18,0 – 19,0%. Polska w tym zestawieniu wypada bardzo dobrze, bowiem Polki zarabiają średnio 4,5% mniej niż Polacy, co daje nam 5 miejsce w rankingu najbardziej „równościowych” państw. Przed nami uplasowały się bowiem jedynie Luksemburg, Rumunia, Słowenia i Włochy. Dane te jednak dotyczyły nieskorygowanej luki płacowej, a więc bez uwzględnienia takich czynników, jak na przykład branże czy też zajmowane stanowiska.

W powyższym kontekście przedstawiciele polskiego resortu pracy oczywiście pochwalili się tymi danymi, lecz przedstawili również, na podstawie danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS), własny raport, z którego wynika, iż różnica ta wynosi nieco więcej, bowiem 4,8% i jest ona spowodowana głównie przez płace w sektorze prywatnym, gdzie luka wynosi 12,9%, podczas gdy w sektorze publicznym jest to tylko 2,3%.

Z kolei z danych otrzymanych na podstawie raportu Światowego Forum Ekonomicznego „Global Gender Gap Report 2022” wynika, że luka płacowa w Polsce wynosi 8,7%. W tym rankingu państw, określającym realizację zasady równości kobiet i mężczyzn z uwzględnieniem czterech kluczowych obszarów, mianowicie:

  • dostęp do edukacji
  • udział w polityce
  • zdrowie
  • biznes

wygrała Islandia, a Polska znalazła się na 77 miejscu, pośród 146 państw. Ciekawostką jest to, iż wyprzedziły nas chociażby Zjednoczone Emiraty Arabskie i Bangladesz. Autorzy tegoż raportu oceniają, iż jeśli tempo zmian się nie zmieni, to równość płci w tym zakresie zostanie na świecie osiągnięta za 132 lata.

Natomiast według raportu opublikowanego w 2015 roku przez Instytut Badań Strukturalnych skorygowana luka płacowa w Polsce między kobietami i mężczyznami wynosiła aż 20,0%. W zależności od zastosowanej metody, roku i zakresu zmiennych, wynik ten wahał się pomiędzy 16,0 a 24,0%. Autorzy tego raportu podkreślili, iż taki poziom nierówności płac utrzymuje się w Polsce mniej więcej na stałym poziomie przez 20 lat poprzedzających badanie. Z kolei najnowsze dostępne badania pokazują, iż skorygowana luka płacowa uległa zmniejszeniu i w 2018 roku wyniosła w Polsce 12,2%, przy średniej unijnej wynoszącej 11,2%.

Co zatem jest podstawowym problemem do istnienia luki płacowej?

Generalnie przyczyną nierówności jest przede wszystkim to, że kobiety częściej pracują w niskopłatnych branżach, jak i to, iż są one obciążone obowiązkami opiekuńczymi nad dziećmi i osobami starszymi, co ogranicza ich działalność na polu zawodowym. Jednocześnie kobiety rzadziej zajmują również stanowiska kierownicze, co niewątpliwie zakrzywia statystyki dotyczące wynagrodzeń.

Jest to szczególnie widoczne w branżach sfeminizowanych, a taką na pewno jest sfera budżetowa. Niedawno w mediach pojawiła się informacja o średnich zarobkach w ministerstwach i największe różnice dotyczyły resortu edukacji i nauki. Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na paradoks, bowiem 90,0% nauczycieli to kobiety, a minister, dyrektor generalny oraz 4 z 5 sekretarzy stanu w ministerstwie edukacji i nauki to mężczyźni. Można oczywiście argumentować, iż są to stanowiska polityczne, lecz wiadomo, że kobiet w polityce jest po prostu znacznie mniej.

Analizując dalej płace w resorcie nauki, na 13 departamentów tylko w 2 dyrektorami są kobiety, a w przypadku zastępców dyrektorów te proporcje są jedynie nieznacznie lepsze. Stąd też nic dziwnego, że nieskorygowane średnie wynagrodzenie będzie wyższe dla mężczyzn i zjawisko to nie dotyczy jedynie resortu edukacji i nauki.

Warto też podkreślić, że od lat na czele największego związku zawodowego nauczycieli stoi mężczyzna i jego zastępcy są również mężczyznami, podobnie jak i szefowie połowy okręgów. Zatem przewaga mężczyzn, nawet w sfeminizowanych zawodach, jest po prostu normą.

Niewątpliwie można tutaj mówić o zjawisku szklanej windy albo też szklanych ruchomych schodach, w przeciwieństwie do szklanego sufitu dla kobiet. Ułatwiają one po prostu mężczyznom karierę w środowisku, w którym pracują głównie kobiety, bowiem z automatu są im przypisywane takie cechy, jak profesjonalizm i zaangażowanie.

Jak podkreśla Anna Leśnikowska-Jaros, psycholog biznesu, generalnie jest to efekt tak zwanej aureoli lub też efekt halo, polegający na przypisywaniu danej osobie cech tylko na podstawie wrażenia, które nas wywarła. Pomimo, że nie sprawdziliśmy czy rzeczywiście je ma. Efekt ten zachodzi w wielu miejscach oraz branżach i nie dotyczy tylko tych sfeminizowanych. Jest to niewątpliwie jeden z podstawowych błędów poznawczych, bowiem ewolucyjnie i kulturowo przypisujemy mężczyznom takie cechy jak zaradność, stanowczość czy też wytrwałość. Robią tak zarówno mężczyźni, jak i również kobiety na kierowniczych stanowiskach, a to ma przełożenie na wysokość nie tylko wynagrodzenia podstawowego, lecz również przyznawanych uznaniowych premii.

Ze wspomnianego już raportu Instytutu Badań Strukturalnych wynika, iż choć kobiety otrzymują premie i nagrody częściej, to jednak są one po prostu niższe, a różnica w tego rodzaju dodatkach wynosi aż 30,0%. Poza tym nawet, gdy mężczyzna okaże się gorszym pracownikiem, niż zatrudniona z nim kobieta, to wielu szefów będzie to wypierać, aby nie przyznać się do błędu.

Co jeszcze ma zatem wpływ na powstanie i istnienie luki płacowej?

Otóż na pewno za część powodów istnienia luki płacowej odpowiedzialna jest mniejsza skłonność kobiet do podejmowania negocjacji z pracodawcą, czy to w zakresie wejściowego wynagrodzenia czy też w zakresie walki o podwyżkę. W tym kontekście Linda Babcock i Sara Laschever w swej książce „Women Don’t Ask: Negotiation and the Gender Divide” opisywały bariery powstrzymujące kobiety przed większą i skuteczniejszą walką o swoje warunki pracy. Ich wyniki badań pokazały, że kobiety przede wszystkim negocjacji nie lubią i aż 2,5 razy częściej niż mężczyźni wskazywały, że w takiej sytuacji odczuwają duże obawy, porównywalne z tym, co czują chociażby przed pójściem do dentysty. Z kolei mężczyznom rozmowa o wynagrodzeniu kojarzy się bardziej z meczem, który można ewentualnie wygrać.

Wyniki badań wskazują, iż mężczyźni negocjują pierwsze wynagrodzenie czterokrotnie razy częściej, co potem ma przełożenie na zarobki przez całe życie. Kobiety nie tylko rzadziej negocjują, lecz także zgłaszają nawet o 30,0% niższe oczekiwania finansowe. Tym samym autorki książki stawiają tezę, iż luka płacowa mogłaby zostać zlikwidowana, gdyby więcej kobiet negocjowało swoje początkowe zarobki. Jeżeli bowiem już u progu swojej kariery zawodowej decydują się one na pracę za niższą stawkę, to ta różnica będzie się tylko pogłębiać.

W 2014 roku opublikowano wyniki ciekawego eksperymentu przeprowadzonego na grupie 2,5 tysiąca osób poszukujących pracy. Pokazały one, iż gotowość do pertraktacji różni się w zależności od tego, czy wyraźnie stwierdzono, że płace podlegają negocjacjom. Jeżeli informacja taka pojawia się w ogłoszeniu, wówczas obie płcie deklarują podjęcie rozmów. Jednak w sytuacji, gdy nie zostało to stwierdzone wprost, próby pertraktacji pomimo to podejmowało znacznie więcej mężczyzn. Innymi słowy kobiety podejmują próbę negocjacji zaproponowanej stawki przez pracodawcę jedynie wówczas, gdy wiedzą, że potencjalny pracodawca liczy się z taką możliwością.

Kolejne ciekawe wnioski płyną również z przeprowadzonego na University of Texas eksperymentu, którego wyniki opublikowano w roku 2010. W ramach eksperymentu poproszono mężczyzn i kobiety, aby wynegocjowali wynagrodzenie dla siebie, a następnie dla kogoś innego. Okazało się wówczas, iż gdy kobiety walczyły o swoje, żądały niższego wynagrodzenia niż mężczyźni. Jeżeli jednak mogły niejako „schować” się w negocjacjach za kimś innym, wówczas domagały się takiego samego wynagrodzenia, jak mężczyźni.

Naukowcy są zdania, iż przyczyną takiego stanu rzeczy jest społeczne postrzeganie roli kobiet, w którą te, bardziej lub mniej świadomie, po prostu wchodzą. Doszli oni również do wniosku, iż w społeczeństwie twarda walka o swoje jest uważana za zachowanie męskie, stąd też kobietom tak trudno przychodzi negocjowanie w swoim imieniu. Co innego jednak, gdy walczą one o innych, wówczas nie jest to traktowane negatywnie, bowiem kojarzy się z postrzeganym jako właśnie kobiecym altruizmem.

Co jeszcze winniśmy wiedzieć o luce płacowej?

Otóż w przeróżnych analizach pokazują nam się również inne statystyczne różnice między płciami, które potwierdzają opinie obiegowe, przykładowo:

  • mężczyźni mają skłonność do przeceniania swoich umiejętności
  • kobiety mają skłonność do deprecjonowania swoich umiejętności
  • mężczyznom zależy przede wszystkim na indywidualnym wyniku
  • kobiety przede wszystkim myślą o wyniku zespołowym

Na pewno wpływ na wyniki rozmów z pracodawcą ma również przyjęta strategia negocjacyjna, a te stosowane przez kobiety są z reguły mniej skuteczne, bowiem polegają ona na podkreśleniu, dlaczego pracodawca powinien zgodzić się na podwyżkę, gdy tymczasem mężczyźni częściej stosują aktywne techniki negocjacyjne, jak chociażby odrzucenie pierwszej oferty.

Jak podkreśla Anna Leśnikowska-Jaros, podczas rozmów o podwyżkach kobiety są bardziej skłonne sięgać po argumenty emocjonalne, podkreślając, iż zasługują na większe wynagrodzenie, bowiem mają dłuższy staż, czują się związane z danym przedsiębiorstwem, czy też dobrze wykonują swoje obowiązki. Tymczasem dla pracodawcy nie będzie to argument przemawiający za tym, aby płacić więcej. Pracodawca będzie skłonny dać podwyżkę osobie, która przedstawi konkrety, mianowicie:

  • o ile dzięki niej wzrosła sprzedaż
  • jaki projekt zrealizowała, który buduje sukces przedsiębiorstwa

W tym zakresie właśnie taką strategię częściej stosują mężczyźni, a ponadto mężczyźni nie boją się zmian i jest bardziej możliwe, iż gdy podwyżki nie dostaną, wówczas odejdą z pracy. Taki argument również może być użyty w dyskusji i jest znacznie mniej prawdopodobne, że z takiej argumentacji skorzysta kobieta.

Tym niemniej, należy we wszelkiego rodzaju analizach dotyczących luki płacowej podkreślać, iż chodzi o kwestie statystyczne. Jeżeli bowiem mowa jest o pewnych cechach wspólnych dla płci to nie oznacza, iż opisują one dokładnie każdą kobietę i każdego mężczyznę, bowiem wiele zależy od osobowości.

Na pewno cechą kobiet, która nie pozwala im na twarde negocjacje, jest neurotyczność. Kobiety bowiem są z natury bardziej wrażliwe emocjonalnie, lękowe i bardziej podatne na stres, stąd też wiele razy przemyślą to, czy pójdą po podwyżkę. Poza tym boją się one odmowy, jak i tego, że jako roszczeniowe będą pierwsze do zwolnienia, a później nie znajdą odpowiedniej pracy. Na pewno mężczyźni też mają takie obawy, choć jednak oni mniej przejmują się opinią innych i są raczej nastawieni na rywalizację, a gdzie jest rywalizacja, tam są i porażki, z którymi uczą się sobie radzić już od dzieciństwa. Idąc po podwyżkę idą oni z nastawieniem, że jeśli się nie uda, to trudno, ale co szkodzi spróbować.

Nie wszystko jednak da się wytłumaczyć naturą, bowiem mamy również do czynienia z wychowaniem. Dziewczynki znacznie częściej wychowywane są w poczuciu, że muszą na coś zasłużyć, chociażby dobrymi ocenami. Być może nawet rodzice robią to w dobrej wierze, bowiem chłopak zdolny, ale leniwy zawsze sobie w życiu poradzi, a kobieta potrzebuje dobrego wykształcenia, to jednak taka tresura sprawia, iż w dorosłym życiu kobieta nadal będzie czuła, że musi dopiero zasłużyć na podwyżkę, czy dobrą pracę, aby w ogóle spróbować ją dostać. Poza tym kobiety zakładają, iż zostaną matkami i niejako muszą zasłużyć na urlop macierzyński, więc tym bardziej nie będą występować o podwyżkę.

To jednak się już zmienia, bowiem kobiety coraz częściej wiedzą, że praca daje niezależność. Jednak wiedzieć nie zawsze oznacza umieć i jeśli nie nauczyły się tego od swych rodziców, to tym bardziej są teraz w konflikcie. Z jednej strony bowiem chciałyby pójść po podwyżkę, a z drugiej strony po prostu najzwyczajniej w świecie się boją.

Generalnie zatem wychowanie, jak i społeczne oczekiwania, są mieczem obosiecznym, mogącym pokaleczyć również i mężczyzn. O ile bowiem bierna postawa kobiet w miejscu pracy jest akceptowana, a bywa, że czasami i pożądana, to już od mężczyzn wręcz wymaga się, aby zarabiali jak najwięcej i walczyli o jak najlepszą pensję. Zwłaszcza po założeniu rodziny, gdy oczekuje się od męża i ojca, że zapewni byt rodzinie.

Tym samym może nie tyle kobiety są hamowane, co mężczyźni wręcz zmuszani do częstszych i skuteczniejszych prób podwyższenia swego statusu. A być może oba te zjawiska dzieją się jednocześnie.

Być może zatem pora skończyć z przerzucaniem na kobiety odpowiedzialności, jak niedawno wyraziła się stojąca na czele Kongresu Kobiet Anna Karaszewska, bowiem wynagrodzenia na danym stanowisku nie powinny być wynikiem umiejętności negocjacyjnych. Na pewno jednak niezależnie od czegokolwiek, nie warto czekać na równość owe naukowo stwierdzone 132 lata, ale już dziś pójść po podwyżkę i przynajmniej spróbować zmniejszyć lukę płacową u danego pracodawcy.

Podsumowując, luka płacowa jest zjawiskiem, które występuje w każdej gospodarce świata. Powodów jej powstania, jak i trwania, jest na pewno wiele. Doszukiwać można się tutaj zarówno tych wynikających z cech kobiet i mężczyzn, ich wychowania, jak i umiejętności negocjacyjnych. Niewątpliwie jednak warto podjąć byłoby działania, które zmierzałyby do jej ograniczenia, bowiem tak naprawdę nie ma żadnego ekonomicznego uzasadnienia dla jej trwania w obecnym wymiarze i postaci.

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *