+
KSSERVICE

Kłopotliwa możliwość kasowania umów lojalnościowych

Kłopotliwa możliwość kasowania umów lojalnościowych
21/07/2020

W okresie epidemii pracodawcy otrzymali możliwość rozwiązania umów lojalnościowych z pracownikami, obowiązujących po zakończeniu zatrudnienia. Jednak obawiają się oni zarzutów o nadużywanie tego uprawnienia. Pracownicy natomiast boją się, iż stracą część należnego odszkodowania za powstrzymanie się od działalności.

O jakim uprawnieniu w zakresie umów lojalnościowych jest mowa?

Otóż wprowadzona pod koniec czerwca 2020 roku tarcza antykryzysowa 4.0 umożliwiła wypowiadanie praktycznie wszystkich umów lojalnościowych, obowiązujących po zakończeniu zatrudnienia.

Korzystanie z tak szerokiego uprawnienia w praktyce nie jest już jednak takie proste. Przepisy bowiem nie są jednoznaczne i sądy mogą ograniczać ten przywilej, szczególnie wobec tych zatrudniających, których nie dotknął kryzys związany z epidemią. Pracownicy z kolei powinni obawiać się ewentualnej walki o odszkodowania, gdyż nowe regulacje nie precyzują wszystkich skutków rozwiązywania takich umów, na podstawie których zatrudnieni już teraz otrzymują pieniądze.

Jakie są generalne zasady odnośnie stosowania umów lojalnościowych?

Otóż zasady takich umów reguluje kodeks pracy. Najważniejsze kwestie to:

  • umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie istotnych informacji, których ujawnienie skutkowałoby narażeniem pracodawcy na szkodę
  • umowa musi być zawarta na określony czas i posiadać ustaloną kwotę odszkodowania
  • zakaz może przestać obowiązywać przed upływem terminu, gdy ustanie przyczyna uzasadniająca taki zakaz lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z postanowień odnośnie wypłaty odszkodowania
  • umowa wymaga formy pisemnej, a odszkodowanie wypłacane może być miesięcznie lub w większych transzach

Gdzie pracodawcy doszukują się problemów w tym nowym uprawnieniu?

Otóż zgodnie z art. 15gf, wprowadzonym w życie przez tarczę 4.0, w okresie stanu epidemii każdą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może wypowiedzieć strona, na rzecz której ją ustanowiono. Czytając to literalnie, dochodzimy do wniosku, iż z zachowaniem 7-dniowego terminu pracodawca może wypowiedzieć każdą zawartą z nim lojalkę, zarówno tę, która jest już stosowana, jak i tę, która ma dopiero być skuteczna w przyszłości.

Problemem jednak jest to, iż generalnie chodzi o ustalenie intencji ustawodawcy i powiązanie tegoż uprawnienia z przeciwdziałaniem skutkom COVID-19. A przecież właśnie temu mają służyć przepisy antykryzysowe.

Jak zauważa doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, jeżeli pracodawca w związku z obecną sytuacją gospodarczą musi podjąć jakieś czynności, chociażby związane z rozwiązaniem umów o pracę bądź wręczaniem wypowiedzeń zmieniających i w związku z tym musiałby płacić odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji, to tutaj ewidentnie uzasadniona jest możliwość wypowiedzenia takich zobowiązań.

Jeżeli jednak pracodawca nie prowadzi żadnych takich działań i nie został do tego zmuszony przez epidemią i nagle hurtowo zacznie wręcz wypowiadać posiadane umowy lojalnościowe, wówczas może narazić się na zarzut nadużywania prawa. Nie można wówczas wykluczyć, iż pracownicy będą dochodzili swych praw przed sądem, nie będąc pozbawionymi szans na sukces.

Podobnego zdania jest też doktor Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w Kancelarii NGL Legal, który podkreśla też, iż owo uprawnienie stosować można tylko w okresie epidemii lub zagrożenia epidemicznego. Tym samym jest to pewien sposób powiązania tego uprawnienia z celem ustawy. I w razie spraw sądowych pracownicy mogą żądać od pracodawcy wykazania, iż wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji wynikały lub były w jakikolwiek sposób związane z przeciwdziałaniem skutkom epidemii.

Co jeszcze w takiej sytuacji uczynić mogą pracownicy?

Otóż dotknięci tym nowym uprawnieniem pracownicy mogą powoływać się na przewidziany w kodeksie pracy obowiązek działania zgodnie z zasadami współżycia społecznego.

Jak zauważa doktor Dominika Dorre-Kolasa, nietrudno wyobrazić sobie przecież sytuację, gdy pracownik ma roczny zakaz pracy w konkurencyjnym charakterze, trwający powiedzmy od listopada zeszłego roku. Ów zakaz można wypowiedzieć z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik taki otrzymuje wynagrodzenie w zamian za powstrzymywanie się od pracy w konkurencyjnym charakterze i zakłada, że taki stan potrwa do listopada bieżącego roku.

Gdyby teraz nagle otrzymał wypowiedzenie owej lojalki, z 7-dniowym terminem obowiązywania, zostaje tak naprawdę postawiony w trudnej sytuacji, dodatkowo jeszcze obarczonej słabym stanem obecnego rynku pracy i małą ilością ofert.

Taka sytuacja może tez wpłynąć na to, jak sądy będą interpretowały ów przepis. Szczególnego znaczenia nabiera tutaj ustalenie intencji ustawodawcy i tego, czy aby na pewno możliwość wypowiedzenia umowy lojalnościowej dotyczy aktywowanych już umów, czy jednak tylko tych, które są zawarte z zatrudnionymi pracownikami i mogą być aktywowane w razie ich zwolnienia w okresie epidemii.

Nie można też zapominać o tym, iż w przypadku stosunków pracy zasady współżycia społecznego i ich ewentualne naruszenia są inaczej oceniane aniżeli w przypadku tych cywilnoprawnych, z korzyścią na rzecz ochrony pracownika. A przecież możliwość wypowiadania lojalek po stronie pracodawców mocno narusza treść stosunków umownych i to na niekorzyść zatrudnionego.

Tymczasem dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) w tym temacie wyraźnie chroni pracownika. Przykładowo wyrok tegoż sądu z dnia 16 czerwca 2011 roku (sygn. III BP 2/11), wyraźnie wskazuje, iż strony mogą ustalać treść stosunku prawnego według własnego uznania, byleby tylko jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwościom tegoż stosunku, ustawie oraz zasadom współżycia społecznego.

Jak zatem do tematu możliwości rozwiązywania umów lojalnościowych powinni podejść pracodawcy?

Generalnie zalecanym byłoby, gdyby pracodawcy stosowali nowe uprawnienia wynikające z art. 15gf specustawy z dnia 2 marca 2020 roku w sytuacji, gdy mogą łatwo wykazać, iż było to związane z przeciwdziałaniem skutkom COVID-19. W pozostałych przypadkach zalecana byłaby duża ostrożność.

Jak pracownicy odczuć mogą skutki nowych uprawnień pracodawców?

Otóż przede wszystkim nieprecyzyjność przepisów skutkować może wymiernymi stratami po stronie pracowników. Można przytoczyć tutaj taki przykład:

Od 1 stycznia 2020 roku były pracownik przedsiębiorstwa X jest zobowiązany do niepodejmowania działalności konkurencyjnej do końca 2020 roku. Zgodnie z zawartą umową lojalnościową w styczniu otrzymał on 50% uzgodnionego odszkodowania, a drugie 50% ma otrzymać w grudniu 2020 roku. I wówczas pod koniec listopada pracodawca X wymówi zawartą lojalkę, z zachowaniem 7-dniowego terminu. Tym samym nie wypłaci drugiej części odszkodowania, gdyż w grudniu umowa już nie obowiązuje. W praktyce zatem pracownik powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej przez 5 miesięcy za darmo.

Jak widać z powyższego, pracodawcy mogą wykorzystywać nowy przepis na swoją korzyść. Oczywiście pracownik będzie uprawniony do dochodzenia swych roszczeń przed sądem, dokumentując, iż on z umowy się wywiązał. Jednakże ustawodawca, wprowadzając takie rozwiązania, powinien zwrócić uwagę na wszystkie skutki zmiany prawa. Tymczasem, jak zauważa doktor Dominika Dorre-Kolasa, wprowadzając owo nowe uprawnienie nie oceniono specyfiki umów o zakazie konkurencji i tego, jak mocno mogą być one zróżnicowane, chociażby pod katem zasad wypłaty odszkodowania.

Co też warte podkreślenia, to fakt, iż w przeciwnym wypadku, pracownik zyska. Gdyby bowiem pracodawca w pierwszym miesiącu obowiązywania lojalki wypłacił transzę stanowiącą połowę rocznego odszkodowania, a następnie w drugim miesiącu lojalkę rozwiązał, wówczas wypłaconej sumy raczej nie odzyska, gdyż jest niemalże pewne, że pracownik nie będzie zobowiązany do zwrotu części odszkodowania. Tutaj bowiem przepisy zadziałają na jego korzyść.

Podsumowując, stosowanie przepisów o możliwości rozwiązywania umów lojalnościowych wcale nie jest takie proste i jednoznaczne. Nieprecyzyjność przepisów powoduje bowiem, iż zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, a nade wszystko sędziowie prowadzący ewentualne spory sądowe na tym tle, mogą mieć różne zdanie i różnie je interpretować. Generalnie należałoby przede wszystkim uważać na to, by podjęte działania związane z rozwiązaniem zawartej lojalki były konkretnie powiązane z przeciwdziałaniem skutkom wywołanym przez epidemię COVID-19.