Łączenie pracy z wakacjami coraz modniejsze - KS Service
+
KSSERVICE

Łączenie pracy z wakacjami coraz modniejsze

Łączenie pracy z wakacjami coraz modniejsze
13/12/2022

Łączenie pracy z wakacjami coraz modniejsze

Łączenie pracy z wakacjami zyskuje obecnie coraz większą popularność. Nadal jednak budzi ono kilka poważnych wątpliwości na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy. Przykładowo problemem jest nadal zagadnienie czy Zakład Ubezpieczeń Społecznych może w takim przypadku wydać zaświadczenie o podleganiu polskim ubezpieczeniom społecznym.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o workation, czyli łączeniu pracy z wakacjami?

Generalnie coraz częściej w przestrzeni publicznej pojawiają się pojęcia workation, praca zdalna, home office czy też telepraca. Bardzo często używa się ich zamiennie natomiast tylko niektóre z nich są obecnie zdefiniowane w przepisach i wbrew pozorom wcale nie oznaczają one tego samego.

Workation jest łączeniem pracy z wakacjami zyskującym coraz większą popularność. Duża w tym zasługa biur podróży reklamujących wręcz swe oferty hasłem „pracuj zdalnie z dowolnego miejsca na ziemi”. Nie jest to jednak pojęcie z zakresu prawa pracy, zresztą podobnie jak i trudno znaleźć tam definicje pracy w trybie home office, jak określa się obecnie wykonywanie pracy poza zakładem pracy w sposób okazjonalny.

Inaczej natomiast sytuacja odnosi się do pracy zdalnej i telepracy, których nie należy jednak mylić. Telepraca funkcjonuje w polskim systemie prawnym już od 2007 roku i polega ona na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. W praktyce jednak jest ona bardzo rzadko stosowana ze względu na jej zbytnie sformalizowanie.

Praca zdalna z kolei jest formą wykonywania pracy o charakterze wyjątkowym, wprowadzoną na podstawie jednostronnego polecenia pracodawcy na czas oznaczony, by realizować określony cel o charakterze publicznym. Możliwość jej wprowadzenia reguluje ustawa z dnia 2 marca 2020 tego roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2021 r. poz. 2095 ze zm.). Praca zdalna nie musi być oparta na przekazywaniu wyników pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej i wykorzystywaniu tych środków do komunikacji. Obowiązująca nadal regulacja dotycząca jej prowadzenia wskazuje, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego wykonywania.

Tym samym zasadniczo nie ma przeciwskazań, by umożliwić pracownikowi pracę z innego miejsca niż miejsce zamieszkania. Stronom stosunku pracy pozostawiono w tym zakresie na tyle dużo swobody, iż mogą oni umówić się, że praca ta będzie wykonywana nawet poza granicami Polski. Jednakże przy rozpatrywaniu propozycji pracownika co do wykonywania pracy za granicą pracodawca powinien mieć na uwadze ewentualne konsekwencje, jakie z tym się wiążą. W szczególności zwrócić on powinien uwagę na zasady rozliczania podatków oraz składek na ubezpieczenia społeczne oraz zagadnienia związane z prawem właściwym, które należy stosować do umowy z danym pracownikiem.

Co zatem ma znaczenie w kontekście wykonywania pracy zdalnej poza granicami naszego kraju?

Generalnie praca zdalna wykonywana z terytorium innego państwa może spowodować zmianę rezydencji podatkowej pracownika, czyli zmianę kraju, w którym istnieje obowiązek dokonywania rozliczeń podatkowych. W tym kontekście rezydencję podatkową pracownika pracującego zdalnie z terytorium innego państwa oceniać należy na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (PIT) oraz umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartej pomiędzy Polską, a państwem, w którym wykonywana jest praca zdalna.

Przeczytaj  Pierwsze kroki w programowaniu: kurs czy studia

Pracownik może być jednocześnie uważany za polskiego rezydenta podatkowego na podstawie ustawy o PIT i rezydenta innego państwa na podstawie jego wewnętrznych przepisów. Wówczas zastosowanie powinny znaleźć odpowiednie postanowienia umowy pomiędzy Polską, a państwem, w którym praca zdalna jest wykonywana. W tym kontekście Polska zawarła około 90 umów o unikaniu podwójnego opodatkowania, w tym ze wszystkimi państwami Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Umowy te jednak różnią się między sobą i są na bieżąco aktualizowane, a zatem ustalenie skutków podatkowych wymaga sprawdzenia aktualnych postanowień konkretnej umowy.

W odniesieniu do pracy zdalnej kluczowe znaczenie dla powstania obowiązku podatkowego w innym państwie niż Polska ma długotrwałość pobytu pracownika w tym państwie. Jeżeli bowiem pracownik przebywa w drugim państwie dłużej niż 183 dni, to opodatkowaniu w drugim państwie podlegało będzie jego wynagrodzenie za pracę otrzymane w całym tym okresie, a nie tylko wynagrodzenie otrzymane po przekroczeniu tego limitu. Nawet jednak w sytuacji, gdy mamy do czynienia z krótszym okresem przebywania za granicą niż 183 dni, pracownik może stać się rezydentem danego kraju z racji posiadania tam ośrodka interesów życiowych (przykładowo z racji zamieszkania tam z rodziną).

Jeżeli natomiast pracownik świadczy pracę zdalną z państwa, które nie zawarło umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania z Polską, skutki podatkowe wypłaty wynagrodzenia za taką pracę wynikają wprost z przepisów tego państwa. Tym samym wynagrodzenie pracownika będzie opodatkowane w tym państwie już od samego początku wykonywania pracy zdalnej.

A jakie jeszcze skutki wywoływać może wykonywanie pracy zdalnej spoza granic Polski?

Wykonywanie pracy zdalnej poza granicami naszego kraju wywoływać może skutki również w sferze ubezpieczeń społecznych. Problem ten ma zdecydowanie mniejsze znaczenie, gdy praca wykonywana jest na terenie Unii Europejskiej, ponieważ w ramach unii obowiązuje koordynacja krajowych systemów zabezpieczenia społecznego. Tym samym obowiązują zasady stosowania ustawodawstwa jednego państwa członkowskiego, równego traktowania, zachowania praw nabytych lub będących w trakcie nabywania oraz sumowania okresów zatrudnienia, zamieszkania i ubezpieczenia.

W przypadku wykonywania pracy zdalnej za granicą obowiązek ubezpieczeniowy może powstać w państwie wykonywania pracy. Unijne przepisy nie wskazują jednak okresu, po upływie którego pracownik przebywający w innym państwie za granicą zaczyna podlegać systemowi ubezpieczeń społecznych tego państwa. Tutaj zasadę stanowi jedynie podleganie ubezpieczeniom społecznym w państwie, w którym praca jest aktualnie wykonywana. Tym samym teoretycznie pracownik powinien zostać zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w państwie, w którym pracę zdalną wykonuje. To jednak nie jest korzystne dla pracodawcy chociażby z uwagi na brak znajomości zagranicznych procedur w tym zakresie. Dlatego wielce pożądanym jest, by pracownik w czasie pobytu za granicą pozostał objęty polskim systemem ubezpieczeń społecznych.

Przeczytaj  Jak powinna wyglądać dobra karta menu

By tak się stało należy uzyskać z ZUS zaświadczenie A1 poświadczające podleganie polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych w trakcie pobytu za granicą. Istnieją jednak poważne wątpliwości odnośnie tego czy zostanie ono wydane. W tym kontekście pracę zdalną wykonywaną za granicą, czyli tak zwany workation, trudno zakwalifikować jako jedną z sytuacji, gdy zaświadczenie A1 jest zwykle wydawane, według zasad, które zostały określone w art. 12 i 13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemu zabezpieczenia społecznego.

Szczególnie trudno taki wyjazd zakwalifikować jako delegowanie pracownika za granicę, które zakłada istnienie w państwie, do którego pracownik wyjeżdża, podmiotu nie będącego pracodawcą pracownika, będącego odbiorcą usług, zakładem lub przedsiębiorstwem należącym do grupy przedsiębiorstw. W przypadku pracy zdalnej wykonywanej za granicą w typowych warunkach nie ma tego rodzaju podmiotu, gdyż to krajowy pracodawca pozostaje odbiorcą efektów pracy pracownika.

Wydaje się jednak, iż obecne podejście urzędników ZUS do tej kwestii nie powinno być aż tak restrykcyjne. Organ rentowy winien bowiem przestrzegać wytycznych dotyczących telepracy wydanych przez Komisję Administracyjną ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego. W kontekście telepracy prezentują się one bowiem znacznie bardziej elastycznie. Jako jeden z przykładów, gdzie możliwe jest zastosowanie wyjątku związanego z delegowaniem, wytyczne wskazują wykonywanie telepracy w miejscu wakacyjnego pobytu pracownika, przez miesiąc po zakończeniu urlopu, przed powrotem do domu i wznowieniem pracy w biurze.

Pomimo jednak takich wytycznych obecnie nie ma oficjalnego stanowiska urzędników ZUS czy zaświadczenie A1 można uzyskać na czas tymczasowego wykonywania pracy zdalnej za granicą. Przeszkodą w uzyskaniu zaświadczenia A1 w trybie dotyczącym delegowania może być już sama treść wniosku o wydanie zaświadczenia, gdzie należy określić podmiot, do którego pracownik jest delegowany. Tymczasem w sytuacji braku podania powyższych informacji, które w przypadku wykonywania pracy zdalnej są niemożliwe do określenia, bowiem odbiorcą efektów pracy pracownika jest podmiot krajowy, organ rentowy uznać może wniosek o zaświadczenie A1 za niekompletny. W przypadku braku uzyskania zaświadczenia A1 w trybie właściwym dla sytuacji związanych z delegowaniem spróbować można uzyskać je w ramach tak zwanego porozumienia wyjątkowego, choć procedura tutaj jest już niewątpliwie bardziej złożona i czasochłonna.

Na co jeszcze powinien zwrócić uwagę pracodawca, decydując się na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika spoza granic naszego kraju?

Generalnie pracodawca powinien pamiętać, iż świadczenie przez pracownika pracy z zagranicy może wiązać się z zagwarantowaniem mu warunków zatrudnienia zgodnych z prawem państwa aktualnego pobytu. Jeśli umowa o pracę nie wskazuje prawa właściwego, to dana umowa podlega w całości prawu kraju, w którym pracownik wykonuje pracę zdalną, a jeśli umowa o pracę podlegać będzie prawu obcemu, to na pracodawcy ciążą wszystkie obowiązki wynikające z prawa pracy obowiązującego w innym kraju. Poza tym, niezależnie od tego jakiemu prawu podlegać będzie dana umowa o pracę, wykonywanie pracy z innego kraju uprawniać może pracownika do pozwania pracodawcy przed sądem innego kraju.

Podsumowując, z punktu widzenia pracownika workation, czyli łączenie pracy z wakacjami, zyskuje coraz większą popularność i stanowi ciekawą formę wykonywania obowiązków służbowych. Wręcz biura podróży coraz częściej reklamują swoje oferty hasłem „pracuj zdalnie z dowolnego miejsca na ziemi”. Należy jednak pamiętać, iż wykonywanie pracy zdalnej spoza granic naszego kraju wiąże się z poważnymi konsekwencjami, dotyczącymi szczególnie zasad rozliczania podatków oraz składek na ubezpieczenie społeczne, jak i zagadnień związanych z prawem właściwym, które należy stosować do umowy z danym pracownikiem. Pracodawca powinien bowiem wziąć pod uwagę, iż świadczenie przez pracownika pracy z zagranicy wiązać się może z zagwarantowaniem mu warunków zatrudnienia zgodnych z prawem państwa aktualnego pobytu.