Domniemywać można, iż w najbliższym czasie będziemy mieć do czynienia z końcem jednolitych umów na okres próbny. Jeżeli bowiem przepisy wdrażające unijne dyrektywy w tym zakresie wejdą w życie w obecnym kształcie, pracodawcy będą zmuszeni do zrewidowania swych dotychczasowych praktyk. Poniżej uwagi i opinie jakie w tym temacie prezentuje Adam Nierzwicki, radca prawny w zespole prawa pracy Kancelarii Eversheds Sutherland.
Co zatem wiadomo o obecnych zasadach stosowania umów o pracę na czas próbny?
Generalnie trwają obecnie prace legislacyjne, których zamierzeniem jest dostosowanie polskich przepisów, w tym również w odniesieniu do umów o pracę na czas próbny, do aktualnych standardów europejskich nakreślonych przez unijną dyrektywę 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Co ciekawe, termin na jej wdrożenie minął 1 sierpnia bieżącego roku.
Obecnie umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać zarówno umowę o pracę zawartą na czas określony, jak i nieokreślony. Długość owego okresu próbnego jest wypadkową potrzeb pracodawcy oraz oczekiwań pracownika, przy czym z założenia okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy umowa na okres próbny zawarta była na ponad jeden miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W takim przypadku ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
Jakie zatem są przewidywania odnośnie nowego brzmienia umów na czas próbny?
Co do zasady nowe przepisy wprowadzają większą elastyczność w zakresie długości okresu próbnego, skracając go lub wydłużając w zależności od sytuacji. Przewiduje się, iż okres próbny poprzedzający umowę terminową, która ma obowiązywać krócej niż 6 miesięcy, nie będzie mógł przekroczyć 1 miesiąca. Jeżeli natomiast umowa terminowa będzie zaplanowana na okres od 6 do 12 miesięcy, wówczas umowa na okres próbny będzie mogła obowiązywać nie dłużej niż 2 miesiące. I projektujący polskie przepisy urzędnicy z resortu rodziny zaproponowali, by w takiej umowie strony od razu wskazywały okres, na jaki mają zamiar zawrzeć terminową umowę o pracę.
To sprawia jednak wątpliwości jak postąpić w sytuacji, gdy na etapie zawierania docelowej umowy na czas określony okaże się, że umowa może być zawarta na okres krótszy niż pierwotnie planowano.
Zatem zapewne zdecydowanie lepiej byłoby, by wybór długości okresu próbnego nie blokował możliwości późniejszej zmiany planów i nawiązania krótszego terminowego zatrudnienia. Co nie zmienia postaci rzeczy, iż pracodawca powinien w takiej sytuacji przedstawić uzasadnienie dla takiej sytuacji.
W ramach nowelizacji będzie można uzgodnić, iż okres próbny wydłuża się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności, czyli przykładowo choroby. Poza tym, gdy będzie to uzasadnione rodzajem pracy, będzie można jednorazowo wydłużyć okres próbny poprzedzający umowę terminową o jeden miesiąc. To zaś oznacza, iż okres próbny poprzedzający umowę na czas określony, który ma trwać do pół roku, może zostać wydłużony z jednego miesiąca do dwóch. Z kolei okres próbny poprzedzający umowę trwającą co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy może zostać wydłużony do 3 miesięcy.
Jakie jeszcze nowości czekają na pracodawców w odniesieniu do okresu próbnego?
Otóż według nowych zasad możliwość ponownego nawiązania umowy z tym samym pracownikiem na okres próbny będzie tylko wówczas, gdy pracownik będzie zatrudniony do innej pracy niż poprzednio. I to nawet wtedy, gdy umowa na okres próbny nie została zawarta na maksymalny dopuszczony przepisami okres jej trwania.
Bez zmian natomiast pozostaną okresy wypowiedzenia dotyczące umów na okres próbny. Nowelizacja przewiduje jednak konieczność uzasadnienia wypowiedzenia, jeśli pracownik o to poprosi, podejrzewając chociażby, iż powodem rozstania było chociażby równoległe zatrudnienie w innym przedsiębiorstwie.
Wprowadzenie nowych zasad powodować może wątpliwości odnośnie tego, jak w nowym stanie prawnym funkcjonować będą umowy o pracę obejmujące zarówno okres próbny, jak i następujące po nim zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony (czyli tak zwane umowy 2 w 1). Warto bowiem przypomnieć, iż dość częstą praktyką jest podpisywanie z nowym pracownikiem jednego dokumentu, mianowicie umowy o pracę, która w swej treści przewiduje, iż po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego przekształca się w umowę na czas nieokreślony (bądź określony), bez konieczności zawierania kolejnej, docelowej umowy o pracę.
Rozwiązanie takie jest dość powszechnie stosowane w krajach Europy Zachodniej i dzięki obecności w Polsce korporacji zachodnich, zostało ono również przeniesione na rynek polski. Zaaprobowane zostało ono również w orzecznictwie Sądu Najwyższego (SN) z uwagi na to, iż jest ono korzystne dla pracownika (mowa jest o tym chociażby w wyroku SN z dnia 4 listopada 2009 roku, sygn. akt I PK 105/09).
Projekt nowych rozwiązań odnośnie okresu próbnego nie dotyczy umów 2 w 1, jednak z drugiej strony nie wyklucza możliwości ich stosowania, stąd pracodawcy nie powinni obawiać się komplikacji w zakresie ich stosowania.
Na co jeszcze powinni zwrócić swą uwagę zarówno pracodawcy, jak i pracownicy?
Generalnie nowe zasady dotyczące umów na okres próbny dotyczyć będą tych umów, które rozpoczną się po wejściu w życie nowych przepisów. Natomiast umowy, które trwać będą w dniu wejścia w życie ustawy, obowiązywać będą zgodnie z ich treścią.
Tym samym pracodawcy nie będą musieli modyfikować trwających umów na okres próbny. Na pewno jednak powinni oni przeanalizować dotychczasowe wzory takich umów pod kątem naruszania maksymalnego czasu trwania okresu próbnego według nowych zasad. Kolejnym elementem wartym uwagi pracodawców będzie pochylenie się nad kwestią czy warto im skorzystać z możliwości wydłużenia czasu trwania okresu próbnego o czas urlopu lub choroby pracownika.
Celem bowiem powstania takich przepisów jest umożliwienie stronom stosunku pracy zawarcia odpowiedniego uzgodnienia zarówno na etapie zawierania umowy o pracę, jak i w czasie jej trwania oraz by dotyczyło ono także okresu urlopu bezpłatnego. I taka możliwość powinna dotyczyć również umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy z nowymi przepisami. Stąd też, jeżeli ostateczna wersja projektowanych przepisów zawierać będzie wymienione intencje autorów projektu, wówczas pracodawcy będą musieli liczyć się z wnioskami pracowników o wydłużenie okresu próbnego chociażby o czas urlopu.
Podsumowując, pracodawcy powinni powoli przyzwyczajać się do tego, iż wkrótce w polskim systemie prawnym zawieranie umów na czas próbny odbywać się będzie na nowych zasadach. Stanie się tak w momencie, gdy wejdą w życie przepisy wdrażające do polskiego systemu prawnego unijne dyrektywy odnośnie przewidywalnych i przejrzystych warunków pracy. Tym samym pracodawcy będą musieli zrewidować swoje dotychczasowe praktyki w tym względzie, a pracownicy dostosować się do nowych regulacji.
