Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy wprowadziła nowe uprawnienie dla pracowników w postaci prawa złożenia pracodawcy wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę, zmianę wymiaru etatu czy też innych warunków zatrudnienia. Pracodawca obecnie musi na taki wniosek odpowiedzieć, lecz jednocześnie może on odmówić dokonywania wnioskowanych zmian.
Co zatem jest istotne w kontekście nowych uprawnień pracowniczych związanych ze zmianą warunków zatrudnienia?
Zgodnie z art. 94.2 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u niego o:
- możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
- możliwości awansu
- wolnych stanowiskach pracy
Zasadniczo jest to obowiązek informacyjny i nie rodzi on po stronie pracodawcy obowiązków o charakterze zobowiązaniowym, a zatem pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia pracownika, któremu upływa okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony i to nawet, jeśli będzie on poszukiwał pracowników na to samo lub podobne stanowisko. Regulacja ta nie może być również podstawą do dochodzenia roszczeń o zmianę stanowiska na wyższe bądź zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony ze strony pracowników.
Pracodawca, poza tym nie ma obowiązku informowania pracowników w formie pisemnej o możliwości zatrudnienia w pełnym bądź też niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony, o wolnych miejscach pracy. Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek poinformowania pracowników w sposób przyjęty u niego, co oznacza, iż może to uczynić również ustnie.
Poza tym warto w tym kontekście odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 29 października 2014 roku (sygn. akt I PK 71/14), gdzie sędziowie zauważyli, iż obowiązek pracodawcy informowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy nie istnieje, gdy w zakładzie nie ma wolnych miejsc pracy, które mogliby tacy pracownicy zająć. Stąd też przyjąć należy, iż wolne miejsce pracy w rozumieniu art 94.2 kodeksu pracy to stanowisko zwolnione lub nowo utworzone, które może być powierzone pracownikowi zatrudnionemu na czas określony.
Jednocześnie nieudzielenie informacji określonej w art 94.2 kodeksu pracy nie wiąże się z odpowiedzialnością wykroczeniową. Przedstawiciele inspekcji pracy nie mogą z tego tytułu nałożyć mandatu karnego, ani też skierować wniosku o ukaranie do sądu, ponieważ czynu takiego nie ujęto w katalogu wykroczeń, zawartym w art. 281-283 kodeksu pracy.
Istotne jest również to, że przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązków o charakterze pisemnym, a zatem pracodawca może ustnie informować pracowników o możliwościach zatrudnienia, bowiem ma on prawo poinformowania pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Zatem jeśli pracodawca poinformuje jedynie ustnie o wolnych miejscach pracy, to ta forma będzie wystarczająca, gdy jest ona zwyczajowo przyjęta u danego pracodawcy.
A jak na powyższe zagadnienia należy spojrzeć przez pryzmat najnowszej nowelizacji kodeksu pracy?
Zasadniczo najnowsza nowelizacja kodeksu pracy, obowiązująca od 26 kwietnia bieżącego roku, wprowadziła do niego nowy art. 29.3 par. 1, który stanowi, iż pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Uprawnienie to nie dotyczy pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Powyższa zmiana przepisów spowodowana była implementacją do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej nr 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. W powyższym kontekście motyw 36 powyższej dyrektywy stanowi, iż pracownicy powinni mieć możliwość zwrócenia się do pracodawcy o inną, bardziej przewidywalną i bezpieczniejszą formę zatrudnienia, jeśli jest ona u danego pracodawcy dostępna oraz otrzymania od niego odpowiedzi na piśmie wraz z uzasadnieniem, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i również pracownika.
Owa nowa regulacja wprowadziła zatem obowiązek pracodawcy, jakim jest udzielenie pracownikowi, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem, najpóźniej w terminie jednego miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Pracodawca udzielając odpowiedzi powinien brać pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika oraz w miarę możliwości powinien on wniosek pracownika uwzględnić.
Zatem wydaje się, iż obowiązek pracodawcy nie ma charakteru obligatoryjnego, a ustawodawca posługuje się sformułowaniem w miarę możliwości. Sformułowanie takie użyte zostało chociażby w treści art. 53 par. 5 kodeksu pracy i zgodnie z nim pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, zgłosił powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu takich przyczyn, jak długotrwała niezdolność do pracy wskutek choroby lub nieusprawiedliwiona nieobecność z innych powodów.
W powyższym kontekście warto również odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z 10 września 1976 roku (sygn. akt I PZP 48/76), z którego wyczytać można, iż zakład pracy ma obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia pracy na wolnym stanowisku. Nie musi to być jednak praca na poprzednich warunkach, jaka z kolei na podstawie art. 45,46 i 56 kodeksu pracy przysługuje pracownikowi przywróconemu do pracy. Jednakże, gdy zakład pracy dysponuje większą liczbą wolnych miejsc pracy, powinien zatrudnić pracownika na stanowisku odpowiadającym posiadanym przez niego kwalifikacjom, bowiem zgodnie z art. 10 par. 3 i art. 94 pkt 3 kodeksu pracy, mamy do czynienia z zasadą odpowiedniego wykorzystywania kwalifikacji pracownika.
Jak zatem w praktyce odnieść nowe uprawnienie pracownika w postaci wniosku o zmianę warunków zatrudnienia?
Otóż istotnym jest, iż nowe prawo do złożenia wniosku o zmianę warunków zatrudnienia przysługuje pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego. Takie brzmienie przepisów nie oznacza oczywiście, iż pracownik nie może regularnie składać wniosków o zmianę warunków pracy, jednak pracodawca nie będzie wówczas zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na taki wniosek. W praktyce zatem zatrudniający nie będzie musiał podejmować żadnej reakcji na takie wnioski i nie poniesie z tego tytułu żadnych konsekwencji, bowiem działanie takie nie będzie miało cech wykroczenia.
Pracodawca z kolei jest zobowiązany do udzielenia odpowiedzi na wniosek pracownika w sprawie zmiany warunków zatrudnienia w terminie jednego miesiąca, w postaci papierowej lub elektronicznej, raz do roku. Jeśli tego nie uczyni, wówczas popełni wykroczenie i poniesie z tego tytułu negatywne konsekwencje. Pamiętać należy o tym, iż nie udzielenie pracownikowi w terminie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek bądź też nie poinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, jest wykroczeniem zagrożonym karą grzywny od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł.
Zatem ważnym jest, iż wykroczeniem nie będzie udzielenie odmownej odpowiedzi w terminie, lecz odmowa z podaniem nieprawdziwych przyczyn. W powyższym kontekście brzmienie art. 281 par. 1 pkt 2c kodeksu pracy nie pozwoli inspektorowi pracy na wszczęcie postępowania w sprawach o wykroczenia, nawet gdy uzna on, że wskazana przez pracodawcę przyczyna uzasadniająca odmowę uwzględnienia wniosku pracownika jest mało konkretna, ogólnikowa czy też nawet nieprawdziwa. W powyższym zakresie bowiem ważnym jest to, że pracodawca wywiązał się z nałożonego obowiązku i podał przyczynę odmowy. Również pracownik jest pozbawiony prawa kwestionowania przyczyny decyzji odmownej podanej przez pracodawcę, gdyż ustawodawca nie przewidział tutaj procedury odwoławczej.
Przepisy kodeksu pracy zakładają jednocześnie, iż wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę bądź jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia albo rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Jednocześnie pracownik, który uzna, że umowa o pracę została z nim rozwiązana bądź zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, z powodu wystąpienia przez niego z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia, może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowaniu działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć wniosek do pracodawcy, w postaci papierowej lub elektronicznej, o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów jego rozwiązania, bądź zastosowania wspomnianego działania.
W takim przypadku pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi odpowiedzi na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia oraz obowiązek przedstawienia należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę bądź zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku. Poza tym, w przypadku sporu sądowego, to na pracodawcy spoczywać będzie ciężar dowodu, iż przy rozwiązaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę, kierował się on obiektywnymi powodami i przesłankami.
Podsumowując, najnowsza nowelizacja kodeksu pracy, stanowiąca implementację do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, obowiązuje od 26 kwietnia bieżącego roku. Dzięki nowelizacji pracownik uzyskał nowe uprawnienie w postaci wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków zatrudnienia na bardziej korzystne dla niego. Pracownik zatem może zwrócić się z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy, zmianę wymiaru etatu bądź też innych warunków zatrudnienia, zapisanych w umowie o pracę. W powyższym kontekście ważnym jest, iż przed nowelizacją kodeksu pracy wniosek taki nie miałby dla pracodawcy żadnego znaczenia i tak naprawdę mógłby go nawet nie przeczytać. Obecnie natomiast pracodawca musi na niego odpowiedzieć, chociaż nie musi tego wniosku uwzględnić. Wykroczeniem zatem jest jedynie brak odpowiedzi w terminie, a nie nieuwzględnienie takowego wniosku. Jednocześnie wykroczeniem nie będzie również niepoinformowanie pracownika o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
