Pracodawca pragnący dokonać redukcji etatów musi liczyć się z tym, iż jeśli chce zakończyć zatrudnienia większej liczby pracowników w przeciągu 30 lub 90 dni, wówczas może to uczynić z zachowaniem procedury zwolnień grupowych. Ważnym jest jednak jak prawidłowo policzyć okres, w którym mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. Najświeższy wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w tym względzie mówi o zasadzie elastyczności.
Jakie jest zatem spojrzenie na kwestię zwolnień grupowych unijnych instytucji?
Generalnie chcąc dokonać redukcji większej ilości pracowników w terminie 30 lub 90 kolejnych dni, mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi. I ten okres odniesienia, w którym obowiązywać będzie procedura zwolnień grupowych, należy stosować elastycznie.
Zatem na potrzeby sprawdzania, czy dane rozwiązanie umowy wlicza się do danego okresu odniesienia, nie można uwzględniać zwolnień dokonanych wyłącznie przed redukcją tego etatu albo po niej. Tak wynika z najnowszego wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 11 listopada 2020 roku.
Sprawa, na kanwie której powstał taki wyrok, dotyczyła pracownicy z Hiszpanii, która została zwolniona z pracy w dniu 28 maja 2018 roku. Pracownica ta odwołała się do sądu, żądając uznania decyzji pracodawcy o zwolnieniu za nieważną lub nieuzasadnioną. W swej argumentacji pracownica ta tłumaczyła, iż jej zakończenie zatrudnienia było częścią, jak to określiła, „ukrytych zwolnień grupowych”.
Owa pracownica tłumaczyła dalej, iż w okresie od 31 maja do 14 sierpnia 2018 roku wypowiedzenia otrzymało 7 osób, a w dniu 15 sierpnia 2018 roku – kolejnych 29 pracowników (w przypadku jednakże tych pracowników, następnego dnia zostali oni zatrudnieni w nowym przedsiębiorstwie, a poprzednie zakończyło działalność).
Jak hiszpańskie sądy potraktowały kwestie tej pracownicy?
Otóż hiszpańscy sędziowie uznali, iż do rozwiązania umów doszło wbrew woli pracowników, lecz ze względu na to, iż miały one miejsce już po zwolnieniu tej pracownicy, powstała wątpliwość, czy można je brać pod uwagę w kontekście uznania, iż rzeczywiście doszło do zbiorowych redukcji etatów.
W związku z powyższym sąd skierował pytanie prejudycjalne do TSUE dotyczące zasad obliczania okresu branego pod uwagę przy ustalaniu, czy dane rozwiązania umów można uznać za grupowe zwolnienia. Czyli w tym konkretnym przypadku, czy tej pracownicy przysługiwała ochrona przewidziana w razie takiego trybu zakończenia umowy.
W tym kontekście sędziowie TSUE przypomnieli, iż wspomniane kwestie reguluje dyrektywa 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 roku w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. z 1998 r., L 225, s.16). I owa dyrektywa nie przewiduje, iż okres odniesienia powinien być liczony wyłącznie przed wypowiedzeniem umowy konkretnego pracownika (który następnie zaskarża owo wypowiedzenie, uznając, iż doszło do ukrytych zwolnień grupowych) lub po nim. Zastosowanie bowiem takich metod liczenia okresu odniesienia byłoby sprzeczne z samym celem dyrektywy, jakim było wzmocnienie ochrony pracowników.
Jak zatem do tego problemu należy podejść zdaniem TSUE?
Otóż okresem odniesienia, zdaniem sędziów Trybunału, jest dowolny okres 30 lub 90 dni, w trakcie których pracodawca dokonuje zwolnień. I w zależności od okoliczności każdego konkretnego przypadku może więc on przypadać w całości przed zwolnieniem, które kwestionuje pracownik, w całości po zwolnieniu lub też częściowo przed, a częściowo po owym zwolnieniu.
Koniecznym jest w tym przypadku spełnienia jedynie dwóch warunków:
- te 30 lub 90 dni musi kolejno następować po sobie
- pracownik, który powołuje się na przysługujące mu prawa w ramach wspomnianej wyżej dyrektywy, musi zostać zwolniony podczas trwania tego okresu
Stąd też w celu ustalenia, czy sporne rozwiązanie umowy o pracę stanowi część zwolnień grupowych, ów okres odniesienia należy liczyć elastycznie i w sposób najkorzystniejszy dla zatrudnionego, czyli obejmujący jak największą liczbę innych zwolnień dokonanych przed lub po zakończeniu jego zatrudnienia.
A jak ta procedura i takie podejście znajdą zastosowanie w kontekście polskich realiów?
W Polsce okres odniesienia dla zwolnień grupowych wynosi 30 dni. Taki zapis wynika z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).
W zgodzie z powyższą ustawą procedurę zwolnień grupowych muszą przeprowadzać przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 20 pracowników, które w ciągu wspomnianego 30-dniowego terminu odniesienia chcą zwolnić:
- co najmniej 10 osób, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 100 pracowników
- 10% załogi, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia od 100 do 299 pracowników
- 30 zatrudnionych, gdy przedsiębiorstwo zatrudnia co najmniej 300 pracowników
Podsumowując, wyrok TSUE precyzuje, iż liczenie okresu odniesienia, dla ustalenia tego, czy dane zwolnienie miało miejsce podczas trwania procedury zwolnień grupowych, musi odbywać się w sposób elastyczny. Generalnie celem unijnej dyrektywy jest zwiększenie ochrony pracowników, stąd też sam okres odniesienia powinien być tak wyznaczony, by był on najkorzystniejszy dla danego pracownika, kwestionującego zasadność wypowiedzenia bez zachowania procedury zwolnień grupowych. Ta decyzja będzie miała też zastosowanie wobec polskich sądów, zajmujących się tego typu sprawami.
