Pierwszeństwo przy zatrudnieniu dla osoby niepełnosprawnej

Generalnie osobie niepełnosprawnej przysługuje pierwszeństwo w zatrudnieniu na stanowiskach urzędniczych. Jednakże jest ono uzależnione od określonego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w danej jednostce. Czy zatem niepodanie takiej informacji w ogłoszeniu o prowadzonym naborze skutkować może unieważnieniem owej procedury.

Co jest istotne w kontekście wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w danej jednostce?

Co do zasady prowadząc nabór na stanowiska urzędnicze należy podać informację o wysokości wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w danej jednostce. Jednak z drugiej strony niepodanie takich danych w informacjach o naborze, gdy wysokość takiego wskaźnika przekracza w danej jednostce graniczną jego wysokość (ustaloną w art. 13a, ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych, zwaną dalej ustawą o PS) wynoszącą 6,0%, trudno uznać za rzecz mająca wpływ na ważność toczonego postępowania i wynik naboru.

W takiej bowiem sytuacji osoba niepełnosprawna, zainteresowana złożeniem swej aplikacji, generalnie i tak nie skorzystałaby ze swej preferencji polegającej na pierwszeństwie przy zatrudnieniu. Zgodnie bowiem z art. 13a, ust. 2 ustawy o PS osoba niepełnosprawna, która znajdzie się w gronie osób wyłonionych, ma pierwszeństwo w zatrudnieniu na stanowiskach urzędniczych (z wyłączeniem kierowniczych stanowisk urzędniczych), jeżeli w danej jednostce wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze jest niższy niż 6,0%.

W powyższym kontekście warto też posiłkować się wyrokiem Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (WSA) w Białymstoku z dnia 15 marca 2022 roku (sygn. akt II SA/Bk 897/21), gdzie wskazano, iż niepodanie w ogłoszeniu o naborze wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych narusza art. 13 ust. 2 pkt 4b ustawy o PS. Lecz jednocześnie, jeśli ten wskaźnik w danej jednostce jest przekroczony, to kandydatowi nie przysługuje pierwszeństwo w zatrudnieniu. Dlatego też braku informacji o wskaźniku zatrudnienia osób niepełnosprawnych nie można odczytywać za istotną wadę, która skutkować by mogła koniecznością wyeliminowania rozstrzygnięcia o wynikach naboru.

W uzasadnieniu sędziowie białostockiego WSA podkreślili, iż a art. 13 ust. 2 pkt 4 b ustawy o PS wskazano, iż ogłoszenie o naborze powinno zawierać informację czy w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w danej jednostce (w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych) wynosi co najmniej 6,0%. Poza tym w ust. 2b tegoż artykułu zawarto zapis, iż kandydat zamierzający skorzystać z uprawnienia, obowiązany jest do złożenia wraz z dokumentami kopii dokumentu potwierdzającego niepełnosprawność.

W opisywanym wyroku kandydatka do pracy zarzucała kierownikowi OPS, iż naruszył on właśnie art. 13 a ust. 2 ustawy o PS, nie przedstawiając informacji o wskaźniku zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ogłoszeniu o naborze pracowników. Sąd nie podzielił tego stanowiska, jednocześnie znajdując inne uchybienia owej procedury naboru, co doprowadziło do uchylenia rozstrzygnięcia w sprawie naboru. Sędziowie wskazali bowiem, iż ograniczenie protokołu jedynie do wskazania uzyskanej łącznej liczby punktów, bez wskazania zastosowanej metodologii i techniki naboru, bez jakiegokolwiek powiązania tego z kandydatami i przedstawianymi przez nich umiejętnościami, naruszyło zasady konkurencyjności, obiektywności i transparentności procedury naboru.

Jak podkreślili sędziowie WSA sposób działania organu w istocie uniemożliwił poznanie powodów, dla których na stanowiska urzędnicze wybrana została konkretna osoba.

Co jeszcze wynika z wyroku WSA w Białymstoku?

Otóż sędziowie WSA w Białymstoku wskazali również, iż art. 11 usta. 1 ustawy o PS stanowi, że nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny. A zasada otwartości oznacza, iż nabór jest jawny i do konkursu przystąpić mogą wszyscy zainteresowani. Z kolei zasada konkurencyjności ma na celu zapewnienie zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań publicznych przez organy samorządowe, do czego przyczynić się winien dobór kadr urzędniczych według kryteriów merytorycznych.

W orzecznictwie sądowym w pełni zasadnie wskazuje się, iż postępowanie rekrutacyjne powinno charakteryzować się przejrzystością, a zatem winno być prowadzone według jasnych reguł, pozwalających ocenić, na ile proces rekrutacji zapewnił zatrudnienie najlepszego kandydata.

I oceniając sprawę o sygnaturze II SA/Bk 897/21 (dla której wydano wyrok w dniu 15 marca 2022 roku) sędziowie uznali, iż wymóg przejrzystości nie został zachowany. Ograniczenie bowiem protokołu jedynie do wskazania uzyskanej łącznej liczby punktów, bez wyjaśnienia zastosowanej metody i technik naboru oraz bez jakiegokolwiek powiązania ich z osobami kandydatów i prezentowanych przez nich umiejętności, powinno zostać zakwestionowane jako naruszające zasady konkurencyjności, obiektywności i transparentności procedury naboru. Zatem ten sposób postępowania organu urzędniczego, zdaniem sędziów SWA w Białymstoku, co do zasady uniemożliwia poznanie powodów, dla których na stanowisko urzędnicze wybrana została konkretna kandydatka.

Podsumowując, niewątpliwie uchybieniem jest niepodanie przez kierownictwo urzędu wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych podczas prowadzenia naboru na stanowisko urzędnicze. Jednakże samo w sobie nie stanowi podstaw do zakwestionowania rozstrzygnięcia o wynikach naboru, jeżeli ów nie podany wskaźnik przekracza wymagane minimum wynoszące 6,0% ogółu zatrudnionych w danej jednostce.