Okazuje się, iż przedsiębiorcy, którzy obiecali podwyżkę wynagrodzeń, nie zawsze są w stanie to zrealizować. I w przypadku trudnej sytuacji finansowej mogą oni próbować się wycofać z tego typu postanowień. Jednak tylko wówczas, gdy jest to mocno uzasadnione.
Jak zatem podejść do zagadnienia obiecanych podwyżek wynagrodzenia?
Generalnie pracodawcy coraz częściej otrzymują od pracowników prośby o podwyżki wynagrodzeń, motywowane wszechobecnym wzrostem cen i spadkiem siły nabywczej pieniądza. W podobnych sprawach występują również często przedstawiciele związków zawodowych, wszczynając niejednokrotnie z tego powodu spory zbiorowe.
Sama decyzja o ewentualnej podwyżce należy oczywiście do pracodawcy, tym niemniej warto byłoby przed jej podjęciem przeanalizować, czy w obowiązujących z zakładzie pracy aktach wewnątrzzakładowych (jak chociażby regulaminie wynagradzania) nie znalazły się postanowienia dotyczące corocznych podwyżek inflacyjnych. Jeżeli bowiem zostały one tam wprowadzone, pracodawcy powinni ich przestrzegać aż do momentu ich wypowiedzenia.
Z drugiej strony sam fakt zawarcia tam takich regulacji nie oznacza od razu, iż pracodawca ma obowiązek przyznawania takich podwyżek. Niejednokrotnie z treści regulaminu wynika bowiem, iż pracodawca ma obowiązek podjęcia rozmów podwyżkowych z funkcjonującymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. Zdarza się również, iż z regulaminu wynika obowiązek dokonania jednostronnego przeglądu wynagrodzeń w zakładzie pracy, bez obowiązku przyznawania podwyżek.
Zatem w najtrudniejszej sytuacji znajdują się pracodawcy, którzy w regulaminach pracy zobowiązali się do corocznego przyznawania pracownikom podwyżek inflacyjnych. A z uwagi na nieprzewidywalny wzrost wskaźnika inflacji i trudną sytuację gospodarczą w Polsce i Europie wielu z nich nie jest obecnie w stanie zrealizować swych zobowiązań odnośnie podwyżki wynagrodzenia.
Jak zatem postąpić powinien pracodawca, który w regulaminie wynagrodzeń zawarł zobowiązanie do automatycznych podwyżek wynagrodzenia o wskaźnik inflacji?
Otóż pracodawcy mierzący się z tym problemem powinni, o ile oczywiście ich sytuacja finansowa nie pozwala na ich zrealizowanie, rozważyć skorzystanie z mechanizmu umożliwiającego im czasowe (do 3 lat) zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji nakładających obowiązek przyznawania corocznych podwyżek inflacyjnych.
By z tego skorzystać muszą oni zawrzeć porozumienie z działającą w zakładzie pracy organizacją zakładową bądź przedstawicielami załogi, jeżeli takowej organizacji nie ma. Sam fakt zawarcia porozumienia musi być uzasadniony sytuacją finansową pracodawcy, zatem winno być ono zawarte jedynie wówczas, gdy sfinansowanie pracowniczych podwyżek inflacyjnych jest znacznie utrudnione bądź negatywnie wpłynęłoby na płynność finansową zakładu pracy. Ważne jest przy tym to, iż ocena tego, czy sytuacja finansowa pracodawcy uzasadnia zawieszenie stosowania regulacji podwyżkowych, zależy od pracodawcy i przedstawicieli załogi bądź organizacji związkowej. To nie podlega kontroli sądów powszechnych.
Samo porozumienie zawieszające stosowanie mechanizmów podwyżkowych obejmuje wszystkich pracowników bez wyjątku, przy czym pracodawca nie ma obowiązku konsultowania jego treści indywidualnie z pracownikami czy też uzyskiwania od nich zgód na jego wejście w życie. Poza tym wejście w życie takiego porozumienia nie powoduje powstania po stronie pracodawcy obowiązku dokonywania indywidualnych wypowiedzeń warunków płacowych pracownikom, a zatem nie ma ryzyka zaistnienia procedury zwolnień grupowych.
Nie ma określonej przez ustawodawcę formy ani procedury zawarcia porozumienia zawieszającego, tym samym nie ma przeszkód dla wprowadzenia w nim postanowień innych niż bezpośrednio odnoszących się do zawieszanych regulacji. Tym samym pracodawca zawrzeć tam może chociażby rekompensaty dla pracowników za wstrzymanie podwyżek inflacyjnych. W tym względzie jedynym wymogiem formalnym, jaki spełnić musi pracodawca w związku z wejściem w życie porozumienia zawieszającego, jest przekazanie wyłącznie w celach informacyjnych dokumentu porozumienia właściwemu miejscowo okręgowemu inspektorowi pracy.
Jakie jeszcze działania podjąć mogą pracodawcy, zobowiązani do zastosowania podwyżek inflacyjnych?
Generalnie prognozowany dalszy wzrost wskaźnika inflacji oraz ogólna niestabilność gospodarcza skłonić mogą pracodawców do wypowiedzenia regulacji dotyczących podwyżek inflacyjnych. Co do zasady wszelkie zmiany regulaminu wynagradzania powinny zostać uzgodnione przez pracodawcę z działającymi w zakładzie pracy organizacjami związkowymi.
Problem powstaje jednak wówczas, gdy zmiana niektórych postanowień jest obiektywnie konieczna (jak chociażby utrata płynności finansowej), a pomimo tego związki zawodowe nie chcą wyrazić zgody na dostosowanie postanowień regulaminu do sytuacji faktycznej.
Zatem w sytuacji, gdy pracodawca przez dłuższy czas znajduje się w trudnej sytuacji finansowej i podjął próbę uzgodnienia ze związkami zawodowymi zmiany regulaminu wynagradzania, otrzymując od nich negatywne stanowisko w tym temacie, może uchylić dotychczasowy regulamin wynagradzania. Pogląd taki wyrażony został chociażby w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 maja 2018 roku (sygn. akt II PK 60/17).
Jednocześnie pracodawcy, którzy zdecydują się na wypowiedzenie postanowień regulaminu wynagradzania dotyczących podwyżek inflacyjnych, muszą pamiętać, że taka niekorzystna zmiana regulacji płacowych będzie wymagała dokonania pracownikom indywidualnych wypowiedzeń zmieniających. A jeżeli zostaną spełnione progi liczbowe wynikające z ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych), okazać się może, iż koniecznym będzie wszczęcie procedury zwolnień grupowych.
Jakie jeszcze działania podjąć mogą pracodawcy celem wsparcia pracowników w sytuacji rosnących kosztów i wskaźnika inflacji?
Generalnie pracodawcy, gdy nie mają możliwości przyznania pracownikom podwyżek inflacyjnych, mogą rozważyć wsparcie załogi w innych obszarach. W tym zakresie mowa chociażby o wdrożeniu systemu kafeteryjnego czy też wypłacie jednorazowych dodatków inflacyjnych.
Z tej perspektywy patrząc pracodawcy powinni pamiętać, iż przyznanie pracownikom dodatkowych benefitów, nieprzewidzianych dotychczas w wewnątrzzakładowych regulacjach, nie wymaga zgody ze strony działających w przedsiębiorstwie organizacji związkowych.
To ważne, gdyż praktyka pokazuje, że przedstawiciele związków zawodowych żądając podwyżek inflacyjnych niejednokrotnie próbują blokować działania pracodawcy polegające na przyznaniu pracownikom zastępczego wsparcia. Tymczasem pracodawca nie powinien pomijać przedstawicieli związków zawodowych i rozmawiać z nimi o dodatkowych benefitach, jednak w przypadku chęci zablokowania z ich strony takich inicjatyw, może przyznać je pracownikom samodzielnie, kierując się zasadą interesu i korzystności dla pracownika.
Pracodawcy winni wiedzieć również, iż żądanie wprowadzenia podwyżek inflacyjnych może być przedmiotem sporu zbiorowego. Wątpliwości jednak powstać mogą w tym zakresie wówczas, gdy żądania podwyżkowe są zbyt wygórowane i od początku wiadomo, że obiektywnie rzecz biorąc, nie są możliwe do spełnienia (jak chociażby żądanie podwojenia wysokości wynagrodzeń).
Zdaniem ekspertów tego rodzaju żądania nie powinny stanowić przedmiotu sporu zbiorowego, a ich przedstawianie jest wyrazem braku dobrej wiary po stronie organizacji związkowych i nadużywania przez nich prawa. Wówczas należy bowiem zauważyć, iż takie żądania przedstawiane są instrumentalnie, wyłącznie po to, by związki zawodowe mogły znaleźć się w procedurze sporu zbiorowego, a nie po to, by osiągnąć porozumienie z pracodawcą.
Podsumowując, planując podwyżki dla pracowników w związku z inflacją pracodawca winien przeanalizować, czy z aktów prawa wewnątrzzakładowego nie wynika, iż jest on już zobowiązany do takowych podwyżek. Jeżeli bowiem tak już jest, to powinien się on z tego zobowiązania wywiązać. Jeżeli jednak jego sytuacja finansowa nie pozwala mu na wprowadzenie w życie takich podwyżek, ma on zasadniczo dwa wyjścia, mianowicie zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych regulacji bądź ich wypowiedzenie. Każdy taki scenariusz postępowania wiąże się z odmiennymi wymogami, niosąc za sobą również odmienne efekty.
