Zgodnie z obowiązującym prawem, jeżeli międzyzakładowa organizacja związkowa posiada w danym przedsiębiorstwie choćby jednego, swojego członka, ma prawo żądać dostępu do informacji o sytuacji ekonomicznej i strukturze zatrudnienia. To może powodować niezdrowe praktyki konkurencyjne.
W jakiej konkretnej sytuacji organizacja międzyzakładowa może żądać danych od zarządu przedsiębiorstwa?
Wyobraźmy sobie taką sytuację, iż dane przedsiębiorstwo zatrudnia około 2 tysiące pracowników. A do związkowej organizacji międzyzakładowej, nigdy wcześniej tam nie działającej, przystąpił jeden z nich. Wówczas ta organizacja ma prawo żądać informacji o działalności tegoż przedsiębiorstwa. W ramach tych informacji znajdują się regulaminy wynagradzania i premiowania, dane o strukturze zatrudnienia oraz o sytuacji ekonomicznej, mające wpływ na zatrudnienie. Pracodawca ma obowiązek przekazania tych danych, choć tak naprawdę nie wie do kogo finalnie one trafiają i czy nie nastąpi nieuprawniony przeciek danych do konkurencji.
Ta sytuacja ukazuje jak niebezpieczne jest to uprawnienie i jak stosunkowo łatwo może być wykorzystywane przez przedsiębiorców do inwigilacji konkurencji. Na dodatek od 1 stycznia 2019 roku przepisy wprost precyzują, iż związki zawodowe mogą pozyskiwać takie same dane jak powołane w tym celu rady pracowników. Katalog tych informacji jest bardzo szeroki.
Czy zatem od 1 stycznia 2019 roku łatwiej jest związkowcom pozyskiwać te dane?
Otóż zdecydowanie tak. Zgodnie z obowiązującym już ponad pół roku prawem, pracodawca ma obowiązek przekazać organizacji związkowej informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Zakres tych informacji obejmuje wiele aspektów, a w nich takie rzeczy, jak warunki pracy, zasady wynagradzania i sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Ponadto są to też informacje o stanie i strukturze zatrudnienia wraz z przewidywanymi zmianami w tym zakresie. Pracodawca musi te informacje przekazać w terminie 30 dni od złożenia wniosku przez związkowców.
Wcześniej obowiązujące prawo nie było aż tak restrykcyjne w tym zakresie. Zgodnie z zapisami ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263) pracodawca był zobowiązany, na żądanie związku zawodowego, udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Nie było też określonego żadnego terminu na przekazanie takich danych.
Jakich informacji musi udzielić pracodawca związkowcom, zgodnie z obowiązującymi obecnie przepisami?
Otóż zgodnie z najnowszym stanem prawnym, pracodawca jest zobowiązany udzielić związkom zawodowym informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących:
- warunków pracy i zasad wynagradzania
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
Ze statystycznego punktu widzenia, w Polsce działa obecnie prawie 13 tysięcy jednostek organizacyjnych związków zawodowych i zrzeszają one około 1,6 miliona członków.
Co zatem może zrobić pracodawca, gdy zaczyna podejrzewać, iż dany związek zawodowy może być przyczyną przecieku informacji?
Cóż, na pewno nie może on odmówić przekazania informacji, które stricte dotyczą sfery zatrudnienia. Natomiast można pokusić się o próbę kwestionowania próśb o szersze spektrum informacji, wskazując, iż dotyczą one kompetencji zarządczych, zarezerwowanych dla zarządu przedsiębiorstwa, a nie związków zawodowych.
Można też spróbować uzyskać efekt psychologiczny. Pracodawca może udostępnić żądane dane związkowcom wraz z klauzulą o zachowaniu ich w poufności, pod groźbą odpowiedzialności cywilnej ze ewentualne szkody wynikłe z ich ujawnienia, bądź też odpowiedzialności karnej, gdy dojdzie do czynu nieuczciwej konkurencji. Co prawda nie daje to pewności pełnej skuteczności, ale może odstraszać.
Stosunkowo najcięższym przypadkiem będzie sytuacja, gdy związkowcy zażądają pewnych informacji, których ujawnienie grozi szkodą, a jednocześnie pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, iż trafią one w niepowołane ręce.
W takim przypadku można spróbować odmówić przekazania tych danych, uzasadniając to tym, iż nie znajdują się one w katalogu informacji wymienionych w art. 28 ustawy związkowej. Jednak w drugą stronę może pojawić się zarzut utrudniania działalności związkowej.
Czy zatem obecne przepisy należy zmienić?
Wydaje się to mocno uzasadnione, by rozważyć zmianę modelu działania organizacji międzyzakładowych. Z założenia miały one bowiem pomóc w zrzeszaniu się pracownikom małych przedsiębiorstw, gdzie trudno jest zebrać 10 osób, niezbędnych do powstania związku zawodowego.
Tymczasem w większym przedsiębiorstwie, gdzie taki problem nie występuje, winno się zmienić uprawnienia organizacji międzyzakładowych. Tak, by przepisy te nie były wykorzystywane w zupełnie innych celach niż zostały stworzone.
Możliwym też jest, iż ustawodawca zainteresuje się problemem dopiero w sytuacji, gdy ktoś wykorzysta obecne przepisy do spektakularnego ataku na konkurencyjne przedsiębiorstwo lub też wręcz przyczyni się do jego upadłości bądź wrogiego przejęcia. Obecnie obowiązujące przepisy bowiem na to pzowalają.
