+
KSSERVICE

Pozyskiwanie danych o przedsiębiorstwie przez związkowe organizacje międzyzakładowe

Pozyskiwanie danych o przedsiębiorstwie przez związkowe organizacje międzyzakładowe
28/08/2019

Zgodnie z obowiązującym prawem, jeżeli międzyzakładowa organizacja związkowa posiada w danym przedsiębiorstwie choćby jednego, swojego członka, ma prawo żądać dostępu do informacji o sytuacji ekonomicznej i strukturze zatrudnienia. To może powodować niezdrowe praktyki konkurencyjne. 

W jakiej konkretnej sytuacji organizacja międzyzakładowa może żądać danych od zarządu przedsiębiorstwa? 

Wyobraźmy sobie taką sytuację, iż dane przedsiębiorstwo zatrudnia około 2 tysiące pracowników. A do związkowej organizacji międzyzakładowej, nigdy wcześniej tam nie działającej, przystąpił jeden z nich. Wówczas ta organizacja ma prawo żądać informacji o działalności tegoż przedsiębiorstwa. W ramach tych informacji znajdują się regulaminy wynagradzania i premiowania, dane o strukturze zatrudnienia oraz o sytuacji ekonomicznej, mające wpływ na zatrudnienie. Pracodawca ma obowiązek przekazania tych danych, choć tak naprawdę nie wie do kogo finalnie one trafiają i czy nie nastąpi nieuprawniony przeciek danych do konkurencji.  

Ta sytuacja ukazuje jak niebezpieczne jest to uprawnienie i jak stosunkowo łatwo może być wykorzystywane przez przedsiębiorców do inwigilacji konkurencji. Na dodatek od 1 stycznia 2019 roku przepisy wprost precyzują, iż związki zawodowe mogą pozyskiwać takie same dane jak powołane w tym celu rady pracowników. Katalog tych informacji jest bardzo szeroki. 

Czy zatem od 1 stycznia 2019 roku łatwiej jest związkowcom pozyskiwać te dane? 

Otóż zdecydowanie tak. Zgodnie z obowiązującym już ponad pół roku prawem, pracodawca ma obowiązek przekazać organizacji związkowej informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Zakres tych informacji obejmuje wiele aspektów, a w nich takie rzeczy, jak warunki pracy, zasady wynagradzania i sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Ponadto są to też informacje o stanie i strukturze zatrudnienia wraz z przewidywanymi zmianami w tym zakresie. Pracodawca musi te informacje przekazać w terminie 30 dni od złożenia wniosku przez związkowców.  

Wcześniej obowiązujące prawo nie było aż tak restrykcyjne w tym zakresie. Zgodnie z zapisami ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 263) pracodawca był zobowiązany, na żądanie związku zawodowego, udzielić informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej. Nie było też określonego żadnego terminu na przekazanie takich danych.  

Jakich informacji musi udzielić pracodawca związkowcom, zgodnie z obowiązującymi obecnie przepisami? 

Otóż zgodnie z najnowszym stanem prawnym, pracodawca jest zobowiązany udzielić związkom zawodowym informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących: 

  • warunków pracy i zasad wynagradzania 
  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian 
  • stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia 
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia 

Ze statystycznego punktu widzenia, w Polsce działa obecnie prawie 13 tysięcy jednostek organizacyjnych związków zawodowych i zrzeszają one około 1,6 miliona członków. 

Co zatem może zrobić pracodawca, gdy zaczyna podejrzewać, iż dany związek zawodowy może być przyczyną przecieku informacji? 

Cóż, na pewno nie może on odmówić przekazania informacji, które stricte dotyczą sfery zatrudnienia. Natomiast można pokusić się o próbę kwestionowania próśb o szersze spektrum informacji, wskazując, iż dotyczą one kompetencji zarządczych, zarezerwowanych dla zarządu przedsiębiorstwa, a nie związków zawodowych.  

Można też spróbować uzyskać efekt psychologiczny. Pracodawca może udostępnić żądane dane związkowcom wraz z klauzulą o zachowaniu ich w poufności, pod groźbą odpowiedzialności cywilnej ze ewentualne szkody wynikłe z ich ujawnienia, bądź też odpowiedzialności karnej, gdy dojdzie do czynu nieuczciwej konkurencji. Co prawda nie daje to pewności pełnej skuteczności, ale może odstraszać. 

Stosunkowo najcięższym przypadkiem będzie sytuacja, gdy związkowcy zażądają pewnych informacji, których ujawnienie grozi szkodą, a jednocześnie pracodawca ma uzasadnione podejrzenie, iż trafią one w niepowołane ręce. 

W takim przypadku można spróbować odmówić przekazania tych danych, uzasadniając to tym, iż nie znajdują się one w katalogu informacji wymienionych w art. 28 ustawy związkowej. Jednak w drugą stronę może pojawić się zarzut utrudniania działalności związkowej.  

Czy zatem obecne przepisy należy zmienić? 

Wydaje się to mocno uzasadnione, by rozważyć zmianę modelu działania organizacji międzyzakładowych. Z założenia miały one bowiem pomóc w zrzeszaniu się pracownikom małych przedsiębiorstw, gdzie trudno jest zebrać 10 osób, niezbędnych do powstania związku zawodowego.  

Tymczasem w większym przedsiębiorstwie, gdzie taki problem nie występuje, winno się zmienić uprawnienia organizacji międzyzakładowych. Tak, by przepisy te nie były wykorzystywane w zupełnie innych celach niż zostały stworzone. 

Możliwym też jest, iż ustawodawca zainteresuje się problemem dopiero w sytuacji, gdy ktoś wykorzysta obecne przepisy do spektakularnego ataku na konkurencyjne przedsiębiorstwo lub też wręcz przyczyni się do jego upadłości bądź wrogiego przejęcia. Obecnie obowiązujące przepisy bowiem na to pzowalają. 

[Głosów:1    Średnia:1/5]

Resort rozwoju opublikował niedawno wskazówki jak przedsiębiorstwa powinny podchodzić do tematu zabezpieczenia miejsc pracy w czasie epidemii. Niestety budzą one poważne wątpliwości w kontekście zgodności z RODO.

O jakich niezgodnościach i wątpliwościach względem RODO jest mowa?

Stosunkowo niedawno urzędnicy Ministerstwa Rozwoju opublikowali na swych stronach internetowych wskazówki postępowania dla zakładów przemysłowych w kontekście czasu epidemii. Mogą one jednakże prowadzić do przetwarzania danych o stanie zdrowia pracowników bez żadnej podstawy prawnej.

Tymczasem za takie działanie grozić mogą przedsiębiorcom całkiem poważne kary finansowe. Stosowanie się zatem wprost do wytycznych resoru rozwoju dla zakładów przemysłowych na czas epidemii może się zatem wiązać z ryzykiem naruszenia ochrony danych osobowych. Konkretnie zaś chodzi o możliwość mierzenia temperatury pracowników oraz gości w zakładzie pracy, a także o żądanie wypełnienia przez nich kwestionariuszy o stanie zdrowia.

Niestety potwierdzają się sugestie, iż takie wytyczne są mocno wątpliwe pod kątem prawnym. Jak twierdzi Adam Sanocki, rzecznik prasowy Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), wytyczne resortu rozwoju nie były konsultowane z UODO. Tymczasem w myśl art. 17 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374, zwana dalej specustawa) to Główny Inspektorat Sanitarny (GIS) jest uprawniony do oddziaływania na inne podmioty oraz dokonywania zmian w obowiązujących przepisach, jak i wskazywaniu właściwych rozwiązań dla pracodawców.

Problem jednakże jest w tym, iż GIS nie wydał w tym zakresie własnych wytycznych, ani nie podjął żadnych decyzji administracyjnych w tym temacie. Co ciekawe, na stronach GIS zawisła kopia wskazówek wydanych przez resort rozwoju, po czym po 2 dniach zniknęła.

Co o wytycznych resortu rozwoju sądzą obecnie eksperci prawni?

Otóż prawnicy nie mają wątpliwości, iż zastosowanie się do rządowych wskazówek jest dla przedsiębiorców dużym problemem, wręcz, mówiąc obrazowo, wejściem na minę. Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia jest bowiem, na podstawie rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO), szczególnie chronione i jako takie wymaga odpowiedniej podstawy prawnej. Adam Sanocki mówi wprost, iż mierzenie temperatury i zbieranie kwestionariuszy przez pracodawcę będzie legalne jedynie wtedy, gdy będzie realizowane na podstawie przepisów prawa (czyli wytycznych GIS w tej sytuacji).

Zdaniem ekspertów, skoro takich wytycznych ze strony GIS nie ma, zatem obecnie stosowanie się do wskazówek urzędników Ministerstwa Rozwoju może spowodować, iż przedsiębiorcy grozić będą potężne kary finansowe, nawet do 20 mln euro lub 4% całkowitego rocznego obrotu przedsiębiorstwa z poprzedniego roku obrotowego. Zgodnie bowiem z RODO wymagane jest od administratorów danych, by mogli wykazać legalność swoich działań przed organem nadzorczym. Zresztą potwierdza to też Adam Sanocki, informując, iż „To administrator danych musi być w stanie wskazać podstawę, na jakiej przetwarza dane osobowe”.

Co zatem uczynić powinni przedsiębiorcy w obecnej sytuacji?

Zdaniem Anny Kobylańskiej, adwokat i wspólnika w kancelarii Kobylańska, Lewoszewski, Mednis, wskazówki resortu rozwoju są kolejnym przykładem na to, iż nawet w dobie sytuacji wyjątkowych, jakim niewątpliwie jest panujący w Polsce stan epidemii, przedsiębiorcy powinni upewnić się, że mają podstawę prawną do przetwarzania danych osobowych. Okazuje się bowiem, iż w zakresie tych obejmujących stan zdrowia, postawą nie mogą być wyłącznie wskazówki rządowe.

Zdaniem z kolei Michała Kluski, adwokata z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, ta sytuacja pokazuje aż nadto dobitnie, iż nie warto od razu ślepo wprowadzać wszystkich zaleceń organów rządowych. Przypomina jednocześnie, iż opublikowane wskazówki resortu rozwoju od samego początku wzbudzały wątpliwości ekspertów.

Adwokat Michał Kluska radzi przedsiębiorcom, by dostosowywali oni swoje działania w zakresie przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19, do specyfiki branży, sektora, jak i też okoliczności jego funkcjonowania czy też faktycznych zagrożeń. Niewątpliwie też koniecznym jest przy tym kierowanie się zasadami ochrony danych osobowych, jak i przepisami prawa pracy.

Ponadto uczula on przedsiębiorców, by wdrażając nowe rozwiązania w zakresie przetwarzania danych osobowych zawsze mieli oni na uwadze nie tylko podstawę prawna do ich przetwarzania, ale też i sposoby zabezpieczenia tych danych, jak i okres ich przechowywania.

Podsumowując, wskazówki resortu rozwoju są ewidentnie przykładem na to, iż nie można bezrefleksyjnie wprowadzać rządowych wytycznych w życie. Zawsze należy tego typu wskazówki i sugestie odnosić też do innych przepisów prawa, by nie być narażonym na przykre konsekwencje finansowe w przyszłości. Swoją drogą szkoda, iż urzędnicy przed opublikowaniem takich danych nie pokusili się o zweryfikowanie ich prawidłowości w szerszym kontekście prawnym i gospodarczym. Okazuje się bowiem, iż lepiej poczekać z opublikowaniem pewnych wytycznych, niż później je poprawiać.

[Głosów:0    Średnia:0/5]