+
KSSERVICE

Praca zdalna czy też hybrydowa

Praca zdalna czy też hybrydowa
04/09/2020

W związku z epidemią koronawirusa duża ilość pracodawców musiała zmierzyć się z problemem zorganizowania swym pracownikom możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej. Przy czym, uczynili to najczęściej na podstawie specustawy z dnia 2 marca 2020 roku, gdyż polski kodeks pracy przewiduje jedynie telepracę, która jednak jest czymś odmiennym od pracy wykonywanej w formie zdalnej. Obecnie zaś rządzący pragną uregulowania tych kwestii w kodeksie pracy. Tymczasem proste przeniesienie przepisów ze specustawy do kodeksu pracy wywołać może więcej szkód, aniżeli pożytku.

Jak obecnie przedstawia się sytuacja z wykonywaniem pracy w formie zdalnej?

Otóż w dniu 5 września 2020 roku wchodzą w życie przepisy, które wydłużają możliwość stosowania pracy zdalnej na podstawie specustawy z dnia 2 marca 2020 roku do maksymalnie 3 miesięcy od odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Stąd też przedsiębiorcy mogą nadal zlecać swym pracownikom taką formę wykonywania pracy, przy czym jednocześnie trwają też prace nad wdrożeniem tej formy świadczenia pracy na stałe do kodeksu pracy.

Jak niedawno zapowiedziała Marlena Maląg, minister rodziny, pracy i polityki społecznej, dokonano ustaleń ze stroną społeczną, iż wspólnie wypracowane zostaną rozwiązania, które następnie będą wprowadzone do kodeksu pracy. Idea jest taka, by rozwiązania te zabezpieczały interesy pracowników i przedsiębiorców. Prace i rozmowy mają się rozpocząć w ramach Rady Dialogu Społecznego (RDS) od września.

Sama idea wprowadzenia pracy zdalnej do kodeksu pracy jest jak najbardziej słuszna, tym niemniej wypracowanie zmian nie będzie już takie proste. Generalnie rozpocząć należy od rozróżnienia pracy zdalnej od mobilnej, jak i telepracy. Trzeba też rozstrzygnąć, czy praca ma być świadczona na stałe, czy też okazjonalnie.

Jak zatem dokonać rozróżnienia poszczególnych rodzajów pracy wykonywanej poza siedzibą przedsiębiorstwa?

Specustawa z dnia 2 marca 2020 roku przewiduje, iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywania obowiązków poza miejscem ich stałego świadczenia. Precyzuje ona ponadto, iż nakaz jest możliwy, gdy zatrudniony ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania swych zadań w takiej formie. Pracodawca otrzymał też uprawnienie do cofnięcia polecenia wykonywania pracy w formie zdalnej w każdym momencie. I generalnie proste przeniesienie takich przepisów do kodeksu pracy spowodować może więcej szkód, niż pożytku.

Jak zauważa profesor Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający w Kancelarii A.Sobczyk i Współpracownicy, regulacja przewidziana w powyższej specustawie dotyczy szczególnej sytuacji i nie powinna mieć zastosowania w zwykłych okolicznościach, gdyż chociażby jednostronne kierowanie do pacy zdalnej powinno być możliwe na zasadzie wyjątku i uzasadnione wyjątkowymi okolicznościami. Na chwilę obecną są to bowiem zagrożenia związane z epidemią.

Co też istotne to fakt, iż kodeks pracy już dziś normuje zasady świadczenia obowiązków poza zakładem pracy za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, czyli telepracy. I w tym kontekście artykuły 67.5 do 67.17 tegoż kodeksu szczegółowo określają choćby:

  • sposób jej wprowadzenia w przedsiębiorstwie
  • obowiązki pracodawcy (przykładowo narzędzia pracy, koszty eksploatacji, ubezpieczenia)
  • zasady kontroli w miejscu świadczenia zadań
  • zasady bhp

Generalnie zatem trudno wykazać czym praca zdalna miałaby różnić się od telepracy określonej już przecież w kodeksie. Zresztą wątpliwości jest więcej. Skoro bowiem praca zdalna obejmować miałaby każdy przypadek, gdy zatrudniony wykonuje obowiązki poza siedzibą przedsiębiorstwa, to objęci byliby nią nie tylko ci, którzy otrzymują służbowy laptop i w warunkach domowych wykonują to, co do tej pory realizowali w siedzibie, lecz także pracownicy mobilni, czyli ci, których praca związana jest z przemieszczaniem się (jak chociażby przedstawiciele handlowi).

Oni bowiem też nie świadczą swych zadań w siedzibie, tym samym także do nich trzeba stosować reguły pracy zdalnej (chociażby w zakresie bhp, dostarczania sprzętu, itd.). A to oznaczałoby całkiem spore problemy organizacyjne.

Kolejna wątpliwość dotyczy też relacji przepisów o pracy zdalnej z tymi, które dotyczą delegowania pracowników. Zdaniem Izabeli Zawackiej, radcy prawnego i partnera w Kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, nie można wykluczyć, iż również w tym elemencie pojawią się wątpliwości interpretacyjne. Na dodatek, jeśli pracownik wyjechałby za granicę i stamtąd świadczył swe obowiązki zdalnie, to należałoby rozważyć jakiemu ustawodawstwu będzie podlegał, tak w zakresie prawa pracy, jak i systemu ubezpieczeń społecznych.

Na co zatem położyć nacisk przy tworzeniu nowych przepisów, by uniknąć takich problemów i niejasności?

Jak wskazuje profesor Arkadiusz Sobczyk, proste przeniesienie przepisów ze specustawy do kodeksu pracy nie ma sensu. Regularna praca zdalna wykonywana na polecenie zatrudniającego powinna być możliwa jedynie w wyjątkowych i ograniczonych w czasie sytuacjach (chociażby w razie epidemii, pożaru, powodzi i tak dalej). Przy czym, jeśli obiektywne przyczyny uzasadniałyby wydłużenie okresu świadczenia pracy w tej formie, wówczas po przekroczeniu określonego terminu pracodawca musiałby zostać zobowiązany do stosowania reguł dotyczących telepracy.

Generalnie nakazywanie pracy zdalnej musi być ograniczone, gdyż szersze zastosowanie takiego trybu naruszałoby zasadę wolności pracy i byłoby sprzeczne z koniecznością zapewnienia zatrudnionemu kontaktu z zakładem i współpracownikami (w tym względzie przepisy o telepracy zakładają dostęp osób wykonujących zadania w tej formie do siedziby zatrudniającego, jak i możliwość kontaktu z innymi zatrudnionymi).

Jednocześnie nie ma żadnych przeszkód do wprowadzenia regulacji przewidujących okazjonalną pracę zdalną, chociażby na wniosek zatrudnionego. To bowiem wyróżniałoby tę formę pracy od telepracy, która świadczona jest regularnie. Takie rozwiązanie przewidywał już projekt nowego kodeksu pracy, przedstawiony w 2018 roku przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, który nie został poddany procesowi legislacyjnemu.

Ponadto istniało tam założenie, iż praca na odległość byłaby świadczona nie częściej, niż przeciętnie jeden dzień w tygodniu, bądź też w okresie rozliczeniowym. Jak zauważa Izabela Zawacka, to jest dobry kierunek zmian. Nowe przepisy powinny bowiem umożliwiać świadczenie pracy zdalnej bez konieczności zawierania aneksu do umowy oraz ograniczać obowiązki pracodawcy w zakresie bhp choćby do pouczenia pracownika o bezpiecznym wykonywaniu zadań. W praktyce bowiem pracodawca ma bardzo ograniczone możliwości weryfikacji warunków, w jakich pracownik wykonywał będzie pracę w formie zdalnej.

Podsumowując, bardzo dobrze się stało, iż podejmowane są rozmowy celem wypracowania takich rozwiązań dla pracy zdalnej, by mogły znaleźć się one na stałe w kodeksie pracy. Obecnie panująca sytuacja gospodarcza związana z epidemią pokazuje, iż takie unormowanie jest potrzebne. W kodeksie jest już bowiem telepraca, jednak ona nie zawsze znajduje zastosowanie na rynku pracy. Stąd też z niecierpliwością należy oczekiwać na efekty prac rządu i partnerów społecznych w kwestii definitywnego unormowania pracy zdalnej w polskich warunkach życia gospodarczego.