Praca zdalna jednak na dłużej

Praca zdalna wzbudza ostatnio sporo emocji. Głównie dlatego, iż przedsiębiorcy docenili jej zalety i pragną kontynuować zatrudnienie pracowników w tej formie na dłużej. Ustawodawca spełnił te postulaty, ponownie przedłużając możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej, rekomendując jednocześnie wprowadzenie takich rozwiązań na stałe do kodeksu pracy.

Jak obecnie przedstawia się sytuacja z możliwością świadczenia pracy w formie zdalnej?

Od wielu tygodni przedsiębiorcy apelowali do rządu o wydłużenie obowiązywania przepisów o pracy zdalnej zawartych w tarczach antykryzysowych. Te apele wynikały głównie z faktu, iż zgodnie z tarczą 4.0 taka możliwość przestałaby istnieć z dniem 4 września 2020 roku.

I na ostatnim posiedzeniu Sejmu RP ta kwestia została uwzględniona i możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej, na zasadach wprowadzonych przez kolejne odsłony tarczy antykryzysowej, została przedłużona. Zgodnie z obecną propozycją pracodawca będzie mógł polecić zatrudnionemu wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego świadczenia w okresie zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przez 3 miesiące po ich odwołaniu. Takie zapisy wynikają z nowelizacji ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw z dnia 24 lipca 2020 roku, która trafiła obecnie pod obrady Senatu RP.

Jednocześnie przedstawiciele rządu oraz Prezydenta RP zapowiedzieli wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do kodeksu pracy. W tym kontekście swą gotowość do konsultacji zgłaszają organizacje przedsiębiorców, chcące aktywnie uczestniczyć w przygotowywaniu tych bardzo potrzebnych przepisów. Na bazie doświadczeń z tego roku, organizacje te przygotowały już swoje rekomendacje konkretnych rozwiązań. Pracodawcy pragną między innymi, by:

• zasady pracy poza przedsiębiorstwem były określane w regulaminach lub indywidualnie z zatrudnionym
• wypadki podczas wykonywania obowiązków w tej formie winien badać wyłącznie ZUS

Jak zatem pracodawcy oceniają wydłużenie obowiązywania przepisów o pracy zdalnej?

Otóż wydłużenie obowiązywania obecnych przepisów było przez środowisko pracodawców bardzo wyczekiwane. Co prawda w polskim kodeksie pracy znajdują się zapisy o telepracy, jednakże tarcza antykryzysowa wprowadziła możliwość świadczenia pracy w formie zdalnej w zupełnie innej, bardziej przyjaznej formule.

Regulacje te zapewniły przedsiębiorstwom możliwość szybkiego zareagowania na sytuacje związane z zagrożeniem epidemiologicznym i pomimo, iż są w nich pewne niejasności (chociażby odnośnie oceniania, czy pracownik ma odpowiednie warunki do wykonywania tego typu pracy), to i tak stanowią potrzebną regulację rynku pracy.

Generalnie zrzeszenia pracodawców apelowały o wydłużenie obowiązywania tych przepisów chociażby do końca roku, gdyż nadal chętnie z niej korzystają. Regulacje te pozwalają bowiem na stopniowe przywracanie zwykłego toku pracy w przedsiębiorstwie, ograniczając ryzyko związane z ewentualną kwarantanną. Zatem propozycja ustawodawcy, by owe zapisy obowiązywały w okresie do 3 miesięcy od zakończenia stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego jest jak najbardziej satysfakcjonująca.

Czy owa nowelizacja, wydłużająca termin stosowania przepisów o pracy zdalnej, rozwiązuje wszystkie problemy w tym zakresie?

Otóż wydłużenie terminu obowiązywania to jedno, natomiast wątpliwości interpretacyjne to drugie. W ostatnim czasie zarówno Prezydent RP Andrzej Duda, jak i wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed zapowiadali, iż praca zdalna zostanie wprowadzona na stałe do kodeksu pracy. Jednocześnie partnerzy społeczni, czyli ci, którzy w praktyce będą z tych przepisów korzystać, pragną mieć wpływ na ich ukształtowanie.

Najwięcej problemów, przy tworzeniu nowych przepisów, przysporzy rozdzielenie zasad pracy zdalnej od telepracy. Ta druga bowiem, będąc już uregulowaną w kodeksie pracy, nie sprawdziła się w praktyce głównie ze względu na liczne obostrzenia, w tym chociażby te dotyczące bhp. Tym niemniej, jak zauważa Katarzyna Lorenc, ekspert Business Center Club ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności pracy, telepraca polega na regularnym wykonywaniu pracy poza przedsiębiorstwem przy użyciu środków komunikacji elektronicznej. Stąd też niełatwo będzie, bez okrojenia telepracy, wyodrębnić dodatkowo pracę zdalną.

Obecna sytuacja spowodowała też, iż uwidoczniło się wiele jeszcze innych zagadnień związanych ze zdalnym wykonywaniem obowiązków. Takim przykładem jest chociażby samo miejsce wykonywania pracy, gdyż można ją wykonywać nie tylko z domu, ale i z jakiejkolwiek innej lokalizacji czy też z zagranicy. A jeśli zagranica, to rodzi się pytanie o to, które prawo pracy lub system ubezpieczeń społecznych należy wówczas zastosować.

Zresztą tych pytań i wątpliwości pojawia się więcej, jak chociażby czy i jak należy odróżnić pracę zdalną od tej mobilnej, wykonywanej chociażby przez przedstawiciela handlowego z zadaniowym systemem pracy.

Jakie są propozycje zrzeszeń pracodawców odnośnie powstania nowych przepisów o pracy zdalnej?

Z uwagi na sporo różnych kwestii, które praca zdalna jako nowa forma świadczenia pracy powinna mieć uregulowanych, zrzeszenia pracodawców (w tym Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan, BCC, Polskie Forum HR) przygotowały wspólne rekomendacje w tym temacie.

Pośród nich znalazły się między innymi następujące propozycje:

• praca zdalna powinna polegać na świadczeniu obowiązków, częściowo lub całościowo, z domu zatrudnionego lub innego miejsca ustalonego z pracodawcą, przy zachowaniu regularnego kontaktu (co byłoby szerszym pojęciem, aniżeli obecnie telepraca)
• szczegółowe zasady świadczenia pracy w formie zdalnej powinny być unormowane w regulaminie pracy zdalnej ustanawianym przez zatrudniającego po konsultacji z reprezentacją załogi (a w przedsiębiorstwach zatrudniających poniżej 50 osób, indywidualnie z zatrudnionym)
• w kwestii zasad bhp postuluje się, by to ZUS samodzielnie badał wypadki przy pracy zdalnej.

Ta ostatnia kwestia wynika głównie z tego, iż pracodawcy nie mają właściwej kontroli nad warunkami pracy i możliwościami sprawdzenia czy dane zdarzenie (przykładowo w domu zatrudnionego) miało związek z wykonywaniem pracy. W takiej sytuacji trudno byłoby też przeprowadzić oględziny bez zarzutów o naruszenie prywatności zatrudnionego.

A jak do propozycji pracodawców odnosi się strona związkowa?

Związkowcy zdają sobie sprawę z tego, iż właśnie kwestia bhp może być w trakcie prac i negocjacji tą najbardziej sporną. Jak bowiem zauważa Grzegorz Sikora, dyrektor ds. komunikacji Forum Związków Zawodowych, stronie związkowej zależy na tym, by pracodawca miał obowiązek zapewnić bezpieczne narzędzia pracy osobie wykonującej zadania zdalnie, a państwo uskuteczniło nadzór nad bezpieczeństwem, także w zakresie działań Państwowej Inspekcji Pracy.

Jeszcze inną ważną kwestią będzie czas pracy. Zdalne wykonywanie obowiązków powoduje bowiem, iż częstokroć zatrudniony pracował będzie bez limitów, gdy tymczasem powinien on mieć możliwość odłączenia się po 8 godzinach pracy od świadczenia obowiązków. Kolejną ważną kwestią jest też zadbanie o stan psychofizyczny pracowników, gdyż nie każdy z nich jest przygotowany do pracy i życia w jednym miejscu.

Podsumowując, dobrze się stało, iż przepisy o możliwości świadczenia pracy w formie zdalnej zostały przedłużone do 3 miesięcy po ustaniu stanu zagrożenia epidemiologicznego lub epidemii. Tym samym stworzyła się obecnie przestrzeń do tego, by opracować i uchwalić stałe przepisy odnośnie pracy w trybie home office. Dopiero umiejscowienie ich w kodeksie pracy spowoduje, iż staną się one nieodłącznym elementem polskiego rynku pracy. A zapotrzebowanie na nie jest bardzo duże, gdyż prawie ¾ pracodawców planuje korzystać z pracy zdalnej również po okresie epidemii.