Praca zdalna na stałe w kodeksie pracy - KS Service
+
KSSERVICE

Praca zdalna na stałe w kodeksie pracy

Praca zdalna na stałe w kodeksie pracy
07/06/2022

Praca zdalna na stałe w kodeksie pracy

Rząd przyjął projekt nowelizacji kodeksu pracy zakładający wprowadzenie na stałe pracy zdalnej oraz możliwości badania trzeźwości podwładnych. Pracodawcy będą mieć mało czasu na dostosowanie zasad pracy na odległość do zmienionych przepisów ora zyskają wyraźną podstawę prawną do kontrolowania trzeźwości zatrudnionych.

Jakie są zatem założenia przyjętego przez rząd projektu nowelizacji kodeksu pracy?

Otóż przyjęty właśnie przez rząd projekt nowelizacji kodeksu pracy (KP) budzi poważne wątpliwości i jeśli nie zostanie on poprawiony, zdaniem zarówno pracodawców, jak i związkowców, powodować będzie znaczące problemy interpretacyjne.

Generalnie prace nad przyspieszeniem prac odnośnie nowelizacji KP wywołała decyzja przedstawicieli resortu zdrowia o odwołaniu (od 16 maja bieżącego roku) stanu epidemii i jednoczesnym wprowadzeniu stanu zagrożenia epidemicznego.

Zgodnie z założeniem nowe przepisy o pracy zdalnej wejść mają w życie po upływie 3 miesięcy od 16 maja 2022 roku i jednocześnie uchylony zostanie art. 3 specustawy covidowej, umożliwiający stosowanie zdalnego trybu pracy w okresie epidemii. I jeśli ta regulacja nie zostanie zmodyfikowana, to już po 16 sierpnia bieżącego roku trzeba będzie stosować nowe przepisy przy pracy wykonywanej w sposób zdalny.

Jednocześnie zakładać należy, iż wówczas obowiązywać będzie jeszcze stan zagrożenia epidemicznego, co z kolei oznacza, iż pracodawcy będą nadal mogli polecać zatrudnionym pracę zdalną, bez uzgadniania tego z nimi, lecz z uwzględnieniem nowych reguł, czyli przykładowo z uzyskaniem oświadczenia podwładnych, że mają warunki techniczne i lokalowe do wykonywania zadań w tym trybie.

Poza tym od tej daty praca zdalna objęta byłaby również wieloma dodatkowymi obowiązkami przewidzianymi w nowych przepisach, jak chociażby:

  • koniecznością ustalenia rekompensaty podwyższonych kosztów wynikających z pracy w domu (prąd czy też Internet)
  • zasadami kontroli wykonywania pracy przez zatrudnionego
  • przestrzeganiem przepisów bhp

Powyższe kwestie trzeba będzie uzgodnić w poleceniu lub (gdy praca zdalna jest uzgadniana) w porozumieniu ze związkami zawodowymi bądź w regulaminie. To wszystko sprawia jednak, iż pracodawcy obawiając się krótkiego okresu do przystosowania się do nowych regulacji, postulują zmianę terminu wejścia w życie nowych regulacji.

Przeczytaj  PIP nie zgadza się na 12 zł za godzinę pracy

Jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan, pracodawcy będą zabiegać o to, by na wdrożenie nowych rozwiązań przedsiębiorstwa miały czas do końca obecnego roku. Należy bowiem mieć na uwadze, iż zmiana rozwiązań w zakresie pracy zdalnej (czyli uchylenie zwięzłych przepisów o pracy zdalnej wynikających ze specustawy covidowej i zastąpienie ich znacznie bardziej rozbudowanymi regułami znowelizowanego KP) będzie szczególnie wymagająca dla działów HR.

Jednocześnie ważne jest, by prace legislacyjne przebiegały sprawnie, by pracodawcy jak najszybciej poznali ostateczne brzmienie przepisów odnośnie nowych zasad pracy wykonywanej na odległość, a tym samym by mogli odpowiednio się do nich przygotować.

Co zatem wiadomo o nowych regułach dotyczących pracy zdalnej?

Obecna wersja projektu nowelizacji KP odnosząca się do wprowadzenia na stałe reguł pracy zdalnej miała pogodzić postulaty związków zawodowych i pracodawców. W praktyce, zarówno jedni i drudzy, wskazują jednak na mankamenty projektowanych rozwiązań, aniżeli zalety.

Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, eksperta Pracodawców RP, zaprojektowane przepisy są przeregulowane i nie odpowiadają aktualnym potrzebom rynku. Zbyt wąsko określono przypadki, gdy praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy. Poza tym należałoby wydłużyć wymiar pracy zdalnej, która może być wykonywana okazjonalnie, bez konieczności wdrażania dodatkowych wymogów dla pracodawców.

Najwięcej wątpliwości budzi jednak kwestia zasad ustalania wysokości ryczałtu dla pracowników z tytułu ponoszenia kosztów wynikających z pracy zdalnej. Nie da się bowiem wykluczyć, iż pracodawcy będą musieli ustalać jego wysokość indywidualnie z każdym zatrudnionym, co byłoby istotnym obciążeniem administracyjnym wywołując jednocześnie podnoszenie zarzutów o dyskryminację bądź nieprawidłowości podatkowe. Pracodawcy bowiem opowiadali się za jednolitym określeniem wymiaru ryczałtu dla wszystkich zatrudnionych bądź chociaż danej grupy pracowników.

Przedstawicielom związków zawodowych zależy z kolei na tym, by regulamin pracy zdalnej ustalany był tak, jak regulamin wynagradzania (czyli w porozumieniu z organizacjami pracowników). Jest to o tyle ważne, iż, jak zauważa Andrzej Radzikowski, przewodniczący OPZZ, zdalny tryb pracy wiąże się z istotną zmianą warunków pracy. Stąd uzasadnionym jest, by możliwość jego stosowania była uzgadniania ze związkami zawodowymi.

Przeczytaj  Jaki zawód wybrać? 5 kursów, które pozwolą Ci dobrze zarabiać

A jak oceniane są zapisy odnośnie badania trzeźwości pracowników?

Generalnie nowelizacja KP przewiduje zarówno wprowadzenie reguł pracy zdalnej na stałe do kodeksu oraz również przepisów o możliwości badania pracowników w kierunku trzeźwości. Niestety zapisy o kontroli trzeźwości również wywołują wątpliwości.

Zgodnie z projektem wprowadzenie weryfikacji trzeźwości pracowników (chociażby przy użyciu alkomatu), oraz określenie grupy pracowników objętych taką kontrolą, jak i sposobu jej przeprowadzenia będzie musiało być ustalone w układzie zbiorowym, regulaminie albo obwieszczeniu. Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz to rozwiązanie niepraktyczne, gdyż pracodawca chcąc zmienić grupę pracowników objętych kontrolą będzie musiał dokonywać zmiany układu zbiorowego czy też każdorazowo porozumiewać się w tym zakresie ze związkami zawodowymi. A przypomnieć należy, iż to właśnie pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy, zatem kwestie te mogą być konsultowane ze związkami zawodowymi, lecz nie powinny one od nich zależeć.

Poza tym nie da się wykluczyć nadużyć w tym względzie, czyli przykładowo typowania wciąż tych samych osób do kontroli, co oznaczać może dyskryminację i mobbing. Jak jednak wskazuje Andrzej Radzikowski, niewątpliwie nie wolno dopuścić do pracy osoby nietrzeźwej, która stwarza ogromne zagrożenie zarówno dla siebie, jak i innych osób. Tym niemniej brzmienie przepisów ukształtować można było inaczej, by nie wywoływały one wątpliwości, w szczególności co do dzielenia pracowników i ewentualnych nadużyć.

Podsumowując, rząd przyjął projekt nowelizacji kodeksu pracy, który ma za zadanie wprowadzić na stałe zasady pracy zdalnej do kodeksu, jak i dać podstawę prawną pracodawcom do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Projektowane przepisy budzą jednak szereg pytań i wątpliwości, a ich uchwalenie w takiej postaci skutkować będzie wielce prawdopodobnymi problemami interpretacyjnymi. Zatem zakładać należy, iż w toku prac parlamentarnych uda się zmodyfikować kwestie budzące najwięcej wątpliwości, z korzyścią zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.