Już niedługo spodziewać się należy wejścia w życie całkiem poważnej nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadzi między innymi regulacje dotyczące badania zatrudnionych alkomatami i narkotestami oraz nowe zasady pracy zdalnej. Przepisy te jednak budzą coraz więcej pytań i wątpliwości ze strony pracodawców, których czekają bardzo poważne wyzwania zarówno organizacyjne, jak i również finansowe.
Co zatem dziś wiadomo o nowelizacji kodeksu pracy, która wprowadzić ma możliwość badania alkomatem czy też narkotestem oraz unormować zasady pracy zdalnej?
Generalnie lada moment posłowie zajmą się poprawkami Senatu RP odnośnie do nowelizacji kodeksu pracy i wszystko wskazuje na to, że regulacje dotyczące badania zatrudnionych alkomatami i narkotestami wejdą w życie jeszcze w styczniu bieżącego roku, a zmiany w zasadach pracy zdalnej od marca bieżącego roku.
Jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, zazwyczaj nowe przepisy wymagają wyjaśnień i uzgodnień odnośnie do podejścia do poszczególnych instytucji. A to szczególnie dotyczy tak ważnych zmian, jak wprowadzenia regulacji pracy zdalnej i weryfikacja trzeźwości, które będą mogły być stosowane powszechnie. Tym samym przedstawiciele pracodawców będą występować w tym temacie do właściwych ministerstw i inspekcji pracy, bowiem warto już na tym etapie rozstrzygać problematyczne zagadnienia i ułatwiać przygotowanie się pracodawców do wdrożenia nowych regulacji.
Z kolei Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert prawa pracy Pracodawców RP, już dziś apeluje, by wszystkie organy, które będą stosowały nowe przepisy, czyli zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, ale również Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej oraz Ministerstwo Finansów, wydały wyjaśnienia co do ich stosowania, najlepiej jeszcze zanim wejdą one w życie, by uniknąć wątpliwości narażających pracodawców na kary.
Co zatem wzbudza obecnie już największe wątpliwości interpretacyjne ze strony pracodawców?
Niewątpliwie jedną z poważniejszych wątpliwości jest kwestia interpretacji nowych przepisów dotyczących skutków pozytywnego wyniku badania narkotestem, gdy pracownik jest w trakcie terapii legalnym lekiem zawierającym zakazaną w myśl nowelizacji kodeksu pracy substancję. Z projektu rozporządzenia ministra zdrowia wynika bowiem, iż działanie podobne do alkoholu mogą mieć chociażby:
- opioidy
- kokaina
- amfetamina i jej analogi
- tetrahydrokannabinole
- benzodiazepiny
W tym kontekście, na co zwraca uwagę prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego, z perspektywy pracodawcy nie ma znaczenia czy substancja wykryta narkotestem pochodzi z nielegalnego czy też z legalnego źródła. Pozytywny wynik badania wskazuje bowiem, iż pracownik wskutek zażywania leku może mieć obniżoną koncentrację bądź też być rozkojarzonym. A to z kolei uniemożliwia wykonywanie zawodów wymagających podwyższonej sprawności psychofizycznej.
Problem jednak w tym, iż nowelizacja kodeksu pracy nie mówi jak pracodawca ma się w takiej sytuacji zachować. Zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka może on wówczas odsunąć taką osobę od pracy, a gdyby okazało się, iż terapia się przedłuża, wtedy w rachubę wchodzi nawet jej zwolnienie.
To może stanowić jednak bardzo poważny problem, co podkreśla Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny w Kancelarii Raczkowski. Jej zdaniem, gdyby spojrzeć na statystyki zwolnień lekarskich, to wyraźnie widać, iż w ostatnich latach bardzo wzrosła liczba osób leczących się psychicznie, a w czasie takich terapii często stosuje się leki zawierające środki wpisane na listę zakazanych substancji.
W tym kontekście niestety nowelizacja kodeksu pracy nie przewiduje łagodniejszego traktowania pracowników zażywających leki, które poprawiają im nastrój i pozwalają normalnie funkcjonować. Zatem wydaje się, iż w takich przypadkach dopuszczenie do pracy takiej osoby powinno zależeć od decyzji lekarza medycyny pracy. Nie ma niestety jednak regulacji dotyczących postępowania pracodawcy wobec leczącego się podwładnego. A taki przepis byłby niezmiernie potrzebny, również z perspektywy zatrudnionych, którzy mają przecież prawo liczyć na wsparcie w tym zakresie. Chociaż z drugiej strony jednocześnie nie powinni oni wykonywać w trakcie leczenia zawodów wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.
Co jeszcze wzbudza wątpliwości pracodawców w kontekście nowelizacji kodeksu pracy?
Wątpliwości interpretacyjne budzą również zapisy dotyczące wprowadzenia na stałe do kodeksu pracy możliwości wykonywania pracy w sposób zdalny. Mają one jednak znacznie większy zasięg, bowiem dotyczą wszystkich pracujących obecnie z domu, jak i kolejnych zatrudnionych, którzy będą mogli skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej. Iwona Jaroszewska-Ignatowska podkreśla, iż największe emocje budzą przepisy dotyczące:
- liczenia ryczałtu za pracę z domu
- zasad udzielania pracy okazjonalnej
- uprawnień pracujących rodziców, którzy zyskają prawo do wiążącego wnioskowania o pracę zdalną
W przypadku bowiem obliczania ryczałtu za wykonywanie pracy w sposób zdalny, na pokrycie dodatkowych kosztów, wszystko rozbija o się o to, iż wypłaty, które otrzymają pracownicy, będą zwolnione z podatku i składek. Tym samym administracja skarbowa oraz przedstawiciele organu rentowego na pewno będą weryfikować, czy nie są one zbyt wysokie.
Z kolei w odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej brzmienie nowych przepisów jest bardzo ogólne. Mianowicie określono jedynie tyle, iż może ona odbywać się przez 24 dni w roku. Nie wiadomym jest jednak, jaki charakter ma wniosek pracownika o udzielenie zgody na taką pracę i czy w razie odmowy, zatrudniony będzie miał prawo kwestionować decyzję pracodawcy, wymuszającą przykładowo przyjazd do pracy, gdy nic nie stoi na przeszkodzie, by wykonywał on swoje obowiązki zdalnie.
Przedstawiciele pracodawców przyjęli, iż wniosek pracownika nie będzie dla nich wiążący i nie będą oni musieli również uzasadniać odmowy takiej pracy. Jak podkreśla Agnieszka Nicińska-Chudy, starszy prawnik w Kancelarii PCS/Littler, gdy pracodawca stwierdzi, że z jakiegoś powodu wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej jest niemożliwe, bądź też niedopuszczalne, to może takiego wniosku nie uwzględnić.
Ważnym jest przy tym jednocześnie, iż przy odmowie pracodawca nie powinien kierować się kryteriami, które mogą zostać uznane za dyskryminujące, bądź w inny sposób prowadzić do nierównego traktowania pracowników.
Odmienna sytuacja dotyczyć jednak będzie rodziców, uprawnionych do składania wiążącego wniosku o przeniesienie do pracy zdalnej. Wówczas bowiem pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia, lecz będzie musiał to uzasadnić. W takiej sytuacji wydaje się, iż pracownik będzie mógł się od takiej decyzji odwołać, pytanie jednak w jaki sposób i przez kogo rozpatrywane będzie takie odwołanie.
Podsumowując, jeszcze w styczniu bieżącego roku oczekiwać należy wejścia w życie przepisów dotyczących możliwości badania zatrudnionych za pośrednictwem alkomatu oraz z wykorzystaniem narkotestów. Z kolei w marcu bieżącego roku najprawdopodobniej wejdą w życie przepisy dotyczące uregulowania na stałe w kodeksie pracy zasad pracy zdalnej. Nowe przepisy budzą jednak sporo wątpliwości interpretacyjnych ze strony pracodawców, którzy wręcz apelują zarówno do przedstawicieli resortów rodziny i finansów oraz inspekcji pracy, o wydanie wyjaśnień odnośnie do stosowania nowych przepisów, by już obecnie rozstrzygnąć wątpliwości pracodawców i nie narażać ich na niepotrzebne kary. Niejasności dotyczą zarówno pozytywnego wyniku badania narkotestem i dopuszczenia wówczas pracownika do pracy, zasad okazjonalnej pracy zdalnej, jak i wysokości ryczałtów, które należą się pracownikom, za taki sposób wykonywania swych obowiązków służbowych. Póki co zatem, należy poczekać na odpowiednie wyjaśnienia ze strony urzędników, by rzeczywiście nowe przepisy nie przysporzyły pracodawcom znacznie więcej problemów i potencjalnych dodatkowych kosztów.
