Generalnie w sytuacji niedoboru pracowników przedsiębiorcy kuszą do pracy kandydatów przede wszystkim atrakcyjnym wynagrodzeniem. Jeżeli będzie jednak ono znacznie wyższe od wypłacanego osobom już zatrudnionym, wówczas przedsiębiorstwo naraża się na zarzut nierównego traktowania.
Co zatem warto wiedzieć w kontekście stawek proponowanych nowym pracownikom?
W Polsce przeważa opinia, iż by otrzymać podwyżkę, należy zmienić pracę. Pracodawcy bowiem nie są skłonni dawać podwyżek osobom już zatrudnionym, lecz gdy chcą pozyskać nowych pracowników, nie mają wyjścia i muszą zaproponować bardziej atrakcyjną stawkę. Jest to szczególnie widoczne obecnie, gdy mamy do czynienia z bardzo wysoką inflacją oraz niskim bezrobociem. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich branż, lecz w wielu to pracodawca cały czas zabiega o pracownika.
Prowadzi to do dość kuriozalnych sytuacji, gdyż wówczas doświadczeni pracownicy z wieloletnim stażem nierzadko zarabiają mniej niż osoby nowo zatrudnione. Tym samym trudno tutaj mówić o budowaniu lojalnego zespołu pracowników, gdy właśnie owa lojalność nie jest nagradzana. Stąd też pracownicy z doświadczeniem podejmują decyzję o odejściu, jeżeli inne przedsiębiorstwo zaproponuje bardziej atrakcyjne wynagrodzenie. By temu przeciwdziałać pracodawcy starają się za wszelką cenę nie dopuścić do tego, by stawka dla nowego pracownika wyszła na jaw. Próbują zobowiązać taką osobę do zachowania w tajemnicy kwoty swego wynagrodzenia, lecz zazwyczaj prędzej czy później cała załoga i tak się o tym dowiaduje.
Szczególnie bolesne jest to dla tych osób, które nie dostały podwyżek, słysząc wielokrotnie, iż jest ciężko i nie ma pieniędzy. W tym kontekście pojawia się bardzo konkretne pytanie czy zaoferowanie wyższej stawki nowemu pracownikowi, który wykonuje tę samą pracę co pozostali, a nie ma ani wyższych kwalifikacji, ani większego doświadczenia, nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu. Kodeks pracy stanowi bowiem, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Eksperci są zdania, iż zróżnicowanie wynagrodzenia może skutkować zarzutem nierównego traktowania, co skończyć się może sporem sądowym w którym to pracodawca będzie musiał udowodnić, iż nie dyskryminuje pracownika, czyli że stosuje prawnie dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń.
Jak zatem eksperci oceniają możliwości proponowania nowemu pracownikowi wyższego wynagrodzenia?
Zdaniem Agaty Majewskiej, radcy prawnego w Kancelarii Ślązak Zapiór, obecnie na rynku widoczny jest wyraźny wzrost oczekiwań kandydatów odnośnie stawek wynagrodzeń, przy jednoczesnym deficycie specjalistów na niektóre stanowiska. Taka sytuacja w połączeniu z rosnącym poziomem inflacji napędza spiralę płacową, co szczególnie jest widoczne w pracy organizacji prowadzących rekrutację. Tym samym pracodawcy chcący pozyskać nowych pracowników zmuszeni są proponować im coraz wyższe wynagrodzenie, które niejednokrotnie znacząco odstaje od stawek dla pracowników dotychczasowych.
Taka sytuacja działać może nie tylko demotywująco na dotychczasowych członków zespołu, lecz również w określonych warunkach skutkować może ich roszczeniami z tytułu nierównego traktowania lub dyskryminacji w zakresie warunków wynagrodzenia. Pracodawca wówczas tak długo będzie mógł się uchronić przed takimi zarzutami, jak długo będzie w stanie wskazać obiektywne okoliczności warunkujące różnice wynagrodzeń. Stąd niezmiernie istotnym jest wprowadzenie przejrzystej polityki odnośnie wynagrodzeń.
W odniesieniu do zagadnienia, czy pracodawca może wprowadzić obowiązek utrzymywania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy na poszczególnych stanowiskach, niejednokrotnie wypowiadali się sędziowie. Z jednej strony orzecznictwo podkreśla, iż wysokość wynagrodzenia konkretnego pracownika stanowi dobro osobiste podlegające ochronie, a jednocześnie może być informacją stanowiącą element tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Z drugiej zaś strony wskazuje się, iż pracownik dochodzący roszczeń z tytułu dyskryminacji w sferze wynagrodzeń lub nierównego traktowania z tytułu wykonywania jednakowych obowiązków musi mieć możliwość wykazania nieuprawnionego różnicowania zarobków jego i osób wykonujących taką samą jak on pracę. A to zaś oznacza, iż pracownik, który chce skorzystać z uprawnień z tytułu naruszania zasady równego traktowania lub dyskryminacji płacowej, może skutecznie dążyć do uzyskania koniecznych informacji w tym celu. Co warte podkreślenia, działanie takie nie może stanowić podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę ani pogorszenia w żaden sposób jego sytuacji przez pracodawcę.
Chcąc nowym osobom zaproponować wyższe stawki wynagrodzenia część pracodawców za obiektywną przyczynę może uznać trudną sytuację na rynku pracy. Jednak jest to teza raczej trudna do obrony, bowiem należy mieć na uwadze to, iż kryteria, jakimi pracodawca powinien kierować się przy określaniu wynagrodzenia poszczególnych członków swojego zespołu, dość wyraźnie określają przepisy prawa pracy. Z jednej strony jest tam mowa o pracy takiej samej lub takiej samej wartości, a z drugiej o zakazie różnicowania wynagrodzenia z uwagi na tak zwane kryteria dyskryminacyjne. Tym samym o ile uzasadnione będzie zaproponowanie wyższej stawki nowemu pracownikowi, który wyróżnia się na tle dotychczasowego zespołu kompetencjami, doświadczeniem, dodatkowymi uprawnieniami czy też odmiennymi warunkami pracy, to już sam fakt zmiennej sytuacji na rynku pracy nie usprawiedliwia dostosowywania do niej jedynie wynagrodzeń osób nowo zatrudnionych, przy jednoczesnym pozostawieniu stawek dotychczasowych pracowników bez zmian, jeśli nie przemawiają za tym żadne uzasadnione przyczyny.
Co jeszcze podkreślają eksperci w kontekście proponowania wyższych stawek wynagrodzeń nowym pracownikom?
Jak podkreśla Renata Bugiel, adwokat w GKR Legal, pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub pracę tej samej wartości. Tym samym, jeśli praca wymaga porównywalnych kwalifikacji zawodowych, wiąże się z porównywalną odpowiedzialnością i wysiłkiem, to pracodawca nie może różnicować wysokości wynagrodzenia bez żadnego obiektywnego kryterium. Tym samym fakt, iż pracodawca chce pozyskać z rynku nowego pracownika, nie stanowi uzasadnienia, by w porównaniu z obecnymi pracownikami stosować zróżnicowane stawki na niekorzyść pracowników już pracujących. Zatem zastosowanie wyższej stawki wynagrodzenia wobec pracownika nowego powinno wiązać się z koniecznością podwyższenia stawek pracownikom obecnym.
Pracodawca może bowiem stosować różnicowanie wynagrodzenia, lecz musi to być dopuszczalne pod kątem prawnych kryteriów i koniecznych do spełnienia parametrów. Z założenia wysokość wynagrodzenia winna odpowiadać ilości i jakości świadczonej pracy. W sytuacji jednak, gdy kandydat do pracy otrzymuje na wejściu dużo lepszą propozycję wynagrodzenia, nieuzasadnioną wykształceniem bądź też doświadczeniem, a tym bardziej bez możliwości wykazania, że jakość pracy uzasadnia taką stawkę, to trudno doszukiwać się tutaj obiektywnych kryteriów.
W takiej sytuacji pracodawca powinien liczyć się z potencjalnym sporem z pracownikiem, który może mu zarzucić nierówne traktowanie. Wówczas dojść może podczas potencjalnego procesu sądowego do problemów dowodowych w wykazaniu, że takie zróżnicowanie płacowe było związane z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Tutaj bowiem pracodawca musi udowodnić, iż nie dyskryminuje on pracownika, czyli stosuje prawnie dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń.
Podobnie uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz/Littler, podkreślając, iż zaoferowanie wyższej stawki kandydatowi do pracy celem pozyskania go z rynku skutkować może zarzutem nierównego traktowania ze strony pozostałych pracowników. W tej sytuacji warto bowiem zdać sobie sprawę z tego, iż oferta wyższej stawki sugeruje, że wyżej oceniamy wartość pracy nowego pracownika, podczas gdy tak naprawdę u podłoża owej wyższej oferty leży zwykle nie to, że praca jest wartościowo lepsza, lecz to, że pracodawca chce kandydata ściągnąć z rynku.
W tej sytuacji zdecydowanie lepiej jest użyć innych dostępnych narzędzi, jak chociażby premii powitalnej czy innego podobnego świadczenia płatnego przy zatrudnianiu bądź też chociażby po roku pracy. Jeżeli z jakichś powodów tego typu narzędzia nie mogą być brane pod uwagę i tylko stawka miesięczna bądź godzinowa jest jedyną zmienną, jaką można negocjować z kandydatem, pozostaje zidentyfikowanie obiektywnej cechy, dla której uzasadnione jest wycenienie pracy wyżej i zapłacenie kandydatowi więcej niż pozostałym zatrudnionym. Może to być chociażby unikalne doświadczenie zdobyte u konkurencji czy też inny szczególny obiektywny wyróżnik. Jeżeli takiej cechy nie uda się zidentyfikować, czy też wyróżnić, a następnie obronić w ewentualnym postępowaniu sądowym, to wówczas pracodawca zdaje się na konieczność wykazania, że sam cykl koniunkturalny rynku pracy pozwala na wyższą ofertę. To jest zadanie niezwykle trudne do obrony, choć nie niemożliwe.
Podsumowując, oferowanie znacznie atrakcyjniejszego wynagrodzenia kandydatom do pracy w porównaniu z pracownikami już zatrudnionymi jest niezwykle ryzykownym działaniem. Z przepisów prawa pracy wynika bowiem jednoznacznie, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Różnicowanie wynagrodzenia jest natomiast działaniem możliwym, lecz pracodawca musi stosować wówczas dopuszczalne prawnie kryteria i parametry. Muszą zatem zachodzić obiektywne przyczyny, dla których dany kandydat do pracy otrzyma wyższą propozycję wynagrodzenia, jak chociażby związane z wykształceniem, doświadczeniem czy też jakością wykonywanej pracy. W tej sytuacji sam fakt aktualnej sytuacji na rynku pracy, wymuszającej niejako podwyższanie stawek wynagrodzenia, szczególnie dla poszukiwanych specjalistów, może być niewystarczającym argumentem w sytuacji konieczności obrony takiej decyzji w trakcie ewentualnego procesu sądowego. Pracodawca pamiętać bowiem powinien, iż proponując kandydatom wynagrodzenie wyższe niż obecnie zatrudnionym u niego pracownikom, naraża się na zarzut nierównego traktowania i dyskryminacji pod względem płacowym.
