Edit Content

O nas

Jesteśmy profesjonalną agencją zatrudnienia KS Service, specjalizującą się w dostarczaniu kompleksowych rozwiązań z zakresu rekrutacji, doradztwa zawodowego oraz zarządzania zasobami ludzkimi. Znajdziesz Nas w Szczecinie, Łodzi i Poznaniu

Dane kontaktowe

Przepisy dyrektywy work-life balance w praktyce

Przepisy dyrektywy work-life balance w praktyce

Nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku wprowadza do polskiego porządku prawnego zapisy unijnej dyrektywy, zwanej potocznie work-life balance. Przepisy te obowiązują od 26 kwietnia bieżącego roku, a pracodawcy mają w związku z tym wiele pytań i wątpliwości, jak i praktycznych aspektów stosowania nowych zapisów kodeksu pracy.

Na co zatem warto zwrócić uwagę w kontekście nowych przepisów i co to oznacza dla pracodawców?

Generalnie nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641, zwana dalej nowelizacją kodeksu pracy) w znacznym zakresie zmienia dotychczasowe reguły odnoszące się do umów na okres próbny, jednak przepisy przejściowe nie odnoszą się w żadnym zakresie do kwestii związanych z tymi właśnie umowami. To zaś oznacza, iż do nowych umów o pracę na okres próbny będą miały zastosowanie po prostu nowe przepisy. Tym samym od 26 kwietnia zawrzeć można chociażby aneks wydłużający okres próbny o czas urlopu lub też innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Z nowymi zasadami będziemy mieli również do czynienia w odniesieniu do zawierania kolejnej umowy na okres próbny pomiędzy stronami i nie będzie już miało znaczenia to, że poprzednia umowa zawarta była przed wejściem w życie nowych przepisów. Zgodnie z nowymi zasadami, okres próbny powinien być ustalony stosownie do zamierzonego czasu trwania kolejnej umowy o pracę, zawieranej po zakończeniu okresu próbnego. Przy czym wytyczne te nie będą miały zastosowania do ustalonych już okresów próbnych. W przypadku naruszenia zasady ustalania okresu próbnego nowe przepisy nie przewidują automatycznego przekształcenia umowy o pracę na okres próbny w umowę innego rodzaju, a w rezultacie, ustalone dotychczas okresy próbne pozostają niezmienione, chyba, że strony zdecydują się na ich wydłużenie w drodze aneksu do maksymalnie 3 miesięcy.

Od 26 kwietnia obowiązują również nowe zasady wypowiadania umów na czas określony, bowiem pracodawcy będą mieli obecnie w tym zakresie takie same obowiązki, jak przy wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony. Czyli będą oni zobowiązani do podania przyczyn rozwiązania takiej umowy oraz skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową reprezentującą pracownika.

Zmiany dotyczą również skutków nieprawidłowego rozwiązania umowy na zawartej na okres określony, przy czym warto tutaj podkreślić, że zgodnie z przepisami przejściowymi, nowe zasady nie będą mieć zastosowania do umów o pracę na czas określony, które trwają w dniu wejścia w życie przepisów, lecz zostały wypowiedziane przed tym dniem. Taka sama zasada przyjęta została względem postępowań odnośnie do odwołania od wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, bowiem zgodnie z art 24 nowelizacji kodeksu pracy wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony przed wejściem w życie przepisów nie będzie wymagało uzupełnienia o uzasadnienie czy też konsultacje z organizacją związkową. I to nawet wówczas, gdy umowa została wypowiedziana bezpośrednio przed wejściem w życie nowych przepisów, a okres wypowiedzenia zakończy się po ich wejściu w życie. Jednocześnie umowy zawarte przed 26 kwietnia bieżącego roku, lecz wypowiadane po tej dacie, objęte będą w całości nowymi regulacjami.

Jakie jeszcze zmiany wprowadziła obecnie w życie nowelizacja kodeksu pracy?

Nowe zasady dotyczyć będą wykorzystywania urlopu ojcowskiego, bowiem według nowych przepisów, pracownik ojciec będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy lub w przypadku przysposobienia, do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia 14 roku życia przez dziecko. Do tej pory okres na skorzystanie z tego uprawnienia wynosił 24 miesiące.

Pracownicy będący ojcami, którzy nie skorzystali ze swego uprawnienia w pierwszym roku życia dziecka, nadal będą mogli to zrobić, bowiem na podstawie przepisów przejściowych, ojcowie wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie nowych przepisów, będą mogli w dalszym ciągu korzystać z urlopu ojcowskiego na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym terminie, czyli do upływu 24 miesięcy życia dziecka.

Znowelizowane przepisy dokonują też wzmocnienia ochrony pracowników rodziców dzieci od chwili złożenia przez tych wniosku o:

  • urlop macierzyński
  • urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
  • urlop ojcowski
  • urlop rodzicielski

Pracodawca będzie mógł rozstać się z takim pracownikiem wyłącznie wtedy, gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy i organizacja związkowa reprezentująca pracownika wyrazi na tą zgodę lub też w sytuacji ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.

Jednocześnie podkreślić należy, iż ochrona będzie uruchamiana nie w każdym momencie złożenia wniosku, bowiem przepisy przewidują ograniczenia polegające na tym, że ochrona przysługuje najwcześniej na:

  • 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
  • 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części
  • 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części

Przepisy przejściowe jednocześnie regulują przypadki, gdy stosowny wniosek został złożony przed 26 kwietnia bieżącego roku, bowiem wówczas ochrona na nowych zasadach będzie przysługiwać pracownikom również w sytuacji, gdy złożyli oni wniosek o udzielenie danego urlopu także przed wejściem w życie nowych przepisów, jeżeli po wejściu w życie przypadną terminy korzystania z danego urlopu.

Pracodawcy pamiętać muszą również i o tym, że nowymi regulacjami objęci zostaną także pracownicy zatrudnieni na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Zgodnie z przepisami przejściowymi pracownice w ciąży oraz pracownicy korzystający w dniu wejścia w życie nowych przepisów z urlopu macierzyńskiego w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca, również będą korzystać z ochrony zgodnie z nowymi przepisami.

Jakie jeszcze zmiany są istotne dla pracowników i pracodawców, szczególnie w odniesieniu do przepisów przejściowych?

Generalnie według nowych zasad urlop rodzicielski będzie przysługiwał kolejno przez 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) oraz 43 tygodnie (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka). Urlop w tym wymiarze będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom, będącym rodzicami dziecka z zastrzeżeniem, że każdemu z nich będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i urlop ten jest nieprzenoszalny. Takie brzmienie przepisów oznacza, iż jeden rodzic może skorzystać maksymalnie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 lub 34 tygodni, a drugi w minimalnym wymiarze 9 tygodni.

Warto podkreślić, iż osoby, które w dniu wejścia w życie nowych przepisów korzystają z urlopu rodzicielskiego albo jego części mają możliwość skorzystania z tego urlopu w wymiarze określonym w nowych przepisach, czyli zwiększonym o 9 tygodni, a w przypadku dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, zwiększonym dodatkowo o 24 tygodnie.

Jednocześnie przepisy przejściowe przewidują, iż korzystanie z urlopu rodzicielskiego w takim przypadku będzie odbywać się na dotychczasowych zasadach, które obowiązywały przed nowelizacją kodeksu pracy, co oznacza, iż pracownicy, którzy złożyli tak zwane długie wnioski, składane nie później niż 21 dni po porodzie, będą korzystać z urlopu rodzicielskiego na podstawie tych wniosków.

Przepisy przejściowe regulują również sytuację osób, które przed wejściem w życie nowych przepisów złożyły wniosek o urlop rodzicielski, lecz nie rozpoczęły korzystania z niego w dniu wejścia w życie nowych regulacji. Osoby takie mają bowiem możliwość zaktualizowania uprzednio złożonego wniosku.

Podkreślić należy, iż z takiego brzmienia przepisów przejściowych wynika obowiązek nałożony bezpośrednio na pracodawcę. Jeżeli bowiem przed dniem wejścia w życie zmienionych zasad kodeksu pracy do pracodawcy wpłynął wniosek pracownika o urlop rodzicielski, pracodawca będzie zobowiązany zwrócić wniosek pracownikowi, w celu jego zmiany oraz ponownego złożenia. Pracownik w takiej sytuacji ma 7 dni na ponowne złożenie wniosku i realizacja powyższej procedury nie będzie skutkować uchybieniem terminu przewidzianego w przepisach. Jeżeli jednak pracownik nie złoży poprawionego wniosku po jego zwróceniu przez pracodawcę, wówczas rozpocznie on korzystanie z urlopu rodzicielskiego zgodnie z pierwotnie złożonym wnioskiem i obowiązującymi wówczas zasadami.

Co jeszcze jest ważne w kontekście nowych przepisów kodeksu pracy wynikających z nowelizacji kodeksu pracy?

Ważnym jest, iż konstruując przepisy przejściowe, dotyczące korzystania z prawa do urlopu rodzicielskiego, ustawodawca wziął pod uwagę pierwotny termin, w którym zgodnie z wytycznymi unijnymi dyrektywa work-life balance powinna zostać wprowadzona do polskiego porządku prawnego. Terminem tym jest 2 sierpnia 2022 roku i z tego powodu, zgodnie z treścią art. 34 nowelizacji kodeksu pracy, prawo do skorzystania z nowego wymiaru urlopu rodzicielskiego przysługuje również pracownikom, którzy w okresie od 2 sierpnia 2022 roku do dnia wejścia w życie zmian, mieli prawo lub korzystali z tego urlopu lub jego części.

Tym samym pracownicy będą mogli skorzystać ze zwiększonego wymiaru urlopu rodzicielskiego również w sytuacji, gdy wykorzystali oni już pełną pulę urlopu rodzicielskiego przed wejściem w życie zmian kodeksu pracy. Jeżeli bowiem we wskazanym powyżej okresie urlop rodzicielski w pełnym wymiarze został wykorzystany przez jednego rodzica, wówczas z dodatkowych 9 tygodni będzie mógł skorzystać wyłącznie drugi rodzic. Uprawnienia osób, które wykorzystały urlop rodzicielski w pełnym wymiarze przed 2 sierpnia 2022 roku, nie będą bowiem zwiększone.

Sama treść przepisów przejściowych jest niebywale istotna dla osób pobierających zasiłki macierzyńskie, ponieważ regulują one kwestie zmiany wysokości tego zasiłku w kontekście wprowadzonych zmian przepisów. Zasadniczo główna zmiana polega na przyjęciu stałej wysokości zasiłku wypłacanego za okres urlopu rodzicielskiego, a dodatkowo zwiększeniu uległ również zasiłek wypłacany w przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. W powyższym zakresie, zgodnie z przepisami przejściowymi, ubezpieczeni pobierający w momencie wejścia w życie przepisów zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, mają prawo do zasiłku w wysokości wynikającej z nowych przepisów. W tym celu koniecznym będzie złożenie wniosku, w terminie 21 dni od wejścia w życie ustawy, a ubezpieczeni, którzy takowego wniosku nie złożą, będą otrzymywać zasiłek na dotychczasowych zasadach.

Uregulowana została również sytuacja osób, które przed dniem wejścia w życie nowych przepisów, złożyły wniosek o zasiłek macierzyński, ale nie rozpoczęły jeszcze jego pobierania w dniu wejścia w życie nowych przepisów. W odniesieniu do nich przyjęte zostały takie same zasady, jak opisane powyżej i będą mogli oni złożyć wniosek ponownie w terminie 21 dni, aby skorzystać z zasiłku na nowych zasadach.

Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy z 9 marca 2023 roku, która stanowi implementację do polskiego porządku prawnego zasad wynikających z unijnej dyrektywy work-life balance, obowiązuje od 26 kwietnia bieżącego roku. W powyższym kontekście mamy do czynienia z wieloma zmianami odnośnie do uprawnień pracowników, a już szczególnie w zakresie uprawnień rodzicielskich. Dla pracodawców, jak i pracowników, ważne są zarówno nowe przepisy, jak i uchwalone przepisy przejściowe. Warto zatem zapoznać się z poszczególnymi zagadnieniami, by nie popełniać błędów w stosowaniu nowych regulacji kodeksu pracy.

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *