Zasadniczo warto znać katalog przepisów, których celem jest promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, jak i zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym oraz społecznym. Niestety trudno bowiem nie zauważyć, iż dyskryminacja kobiet w biznesie i na rynku pracy pozostaje nadal rzeczywistym zjawiskiem i problemem, przejawiając się w trudnościach w uzyskaniu pracy na konkretnym stanowisku, utrzymaniu posady, jak i również w niesprawiedliwych zarobkach.
O czym przede wszystkim warto pamiętać w kontekście przepisów, których celem jest promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy?
Co do zasady pamiętać należy o tym, iż katalog przepisów, których celem jest promocja równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, jak i zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym i społecznym, stale się powiększa. Mają one też przeróżny charakter, a fundamentalna zasada równego traktowania pracowników, w szczególności kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, zawarta została w art. 11.2 kodeksu pracy. Ów przepis gwarantuje pracownikom równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków.
Kolejny ważny przepis zawarty został w art. 11.3 kodeksu pracy, gdzie mowa jest o zakazie jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na:
- płeć
- wiek
- niepełnosprawność
- rasę
- religię
- narodowość
- przekonania polityczne
- przynależność związkową
- pochodzenie etniczne
- wyznanie
- orientację seksualną
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy
Jak podkreśla Agata Majewska, radca prawny w Ślązak, Zapiór i Partnerzy Kancelarii Adwokatów i Radców Prawnych sp.p. w Katowicach, powyższe przepisy oznaczają po prostu obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn, pozostających w takiej samej sytuacji faktycznej. W tym kontekście płeć czy też jakikolwiek potencjalny lub faktyczny stan rodziny nie mogą być podstawą nieuzasadnionego odmiennego traktowania w całej ścieżce kariery zawodowej, począwszy od decyzji o zatrudnieniu, poprzez oferowane stawki wynagrodzenia, dostęp do awansu, szkoleń czy też udziału w rozwojowych projektach, aż po decyzję o nie przedłużaniu czy też rozwiązaniu umowy o pracę.
Powyższe przepisy zabraniają również praktyk związanych z wciąż panującą u wielu pracodawców luką płacową, bowiem za jednakową pracę lub pracę tej samej wartości kobieta winna otrzymać takie samo wynagrodzenie, jak mężczyzna. W tym kontekście Magdalena Zwolińska, partner w kancelarii NGL Wiater, podkreśla, iż pomimo wzrostu świadomości społecznej, jak i otwartej dyskusji o dysproporcjach zarobków kobiet i mężczyzn, jak i intensywnego rozwoju praw kobiet, nadal w niektórych branżach mężczyźni zarabiają znacznie więcej niż kobiety na równorzędnych stanowiskach. W tym kontekście pamiętać należy o tym, iż w sytuacji naruszenia takich zasad pracodawca dopuszcza się dyskryminacji, a osoba, której ona dotyczy, może domagać się przed sądem odszkodowania.
Ważnym jest, jednakże, iż przejawem dyskryminacji nie będzie różnicowanie sytuacji pracowników uzasadnione ochroną rodzicielstwa, wiekiem czy też niepełnosprawnością oraz ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania, awansowania i dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, na podstawie stażu pracy.
A jakie jeszcze przepisy są istotne w kontekście zatrudnienia i roli kobiet na rynku pracy?
Generalnie inny charakter mają przepisy, które mają zagwarantować kobietom możliwość świadczenia pracy z uwzględnieniem roli, jaką pełnią one w społeczeństwie. W tym kontekście zakaz zwalniania kobiet w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego, wynika wprost z brzmienia art. 177 par. 1 kodeksu pracy. Jednakże w pewnych okolicznościach zwolnienie takiej pracownicy jest możliwe, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Dojść może do tego również w sytuacji ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy.
Jak podkreśla Magdalena Zwolińska, warto zapoznać się z orzecznictwem Sądu Najwyższego, gdzie sędziowie przyjmują, że ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę znajduje zastosowanie nawet wówczas, jeśli oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy pracy zostało zgłoszone pracownicy przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia lub też w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała. Taka interpretacja na pewno jest wyjściem naprzeciw potrzebom przyszłych matek, by mogły one zapewnić odpowiedni poziom życia swojej rodzinie, pozostając jednocześnie w zgodzie z istotą stosunku pracy, która nieodłącznie wiąże się z koniecznością ponoszenia przez pracodawcę ryzyka ekonomicznego oraz socjalnego.
W tym kontekście umowa o pracę zawarta na czas określony (bądź na okres próbny przekraczająca 1 miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu, z wyjątkiem jednak sytuacji, gdy mowa jest o umowie o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Ponadto kobiety mają prawo do urlopu macierzyńskiego, przysługującego również w razie zgonu dziecka i wynoszącego od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby urodzonych dzieci w jednym porodzie. Do 6 tygodni tegoż urlopu kobiety mogą wykorzystać przed przewidywaną datą porodu i można podzielić się urlopem z ojcem dziecka, jednak pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego po porodzie przysługuje wyłącznie matce.
Z kolei w odniesieniu do urlopu rodzicielskiego, przysługuje on w wymiarze 32 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka i 34 tygodni w razie ciąży mnogiej i prawo do tego urlopu mają oboje z rodziców, lecz dni wykorzystane w jego ramach przez każdego z rodziców sumują się.
Podkreślić również należy, iż pracodawca ma obowiązek zatrudnienia pracownika na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu po zakończeniu urlopu macierzyńskiego czy też urlopu rodzicielskiego.
Ponadto matka i ojciec dziecka mogą również wziąć urlop wychowawczy, wynoszący 36 miesięcy i przysługujący do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat. Obowiązuje tutaj podobna zasada, jak w przypadku urlopu rodzicielskiego, czyli obowiązek zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym, od przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tymże urlopem.
Jak podkreśla Magdalena Zwolińska, kodeks pracy generalnie przewiduje szereg uprawnień związanych z macierzyństwem, jednak często bywa tak, iż prawa kobiet w tym zakresie zostają sprowadzone wyłącznie do możliwości skorzystania z urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Tymczasem kodeks pracy wprowadza nietypowe oraz zapomniane przywileje, jak chociażby przerwy na karmienie dziecka, które zostają wliczone do czasu pracy tak, jak gdyby pracownica w tym czasie pracowała.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście uprawnień przysługujących kobietom na rynku pracy?
Generalnie pamiętać należałoby o tym, iż w przepisach mamy do czynienia z zakazem wykonywania przez kobiety w ciąży oraz karmiące dziecko piersią, prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia oraz mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Pracodawcy nie mogą również zatrudniać pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, jak i delegować ich bez ich zgody poza stałe miejsce pracy. Niedopuszczalnym jest również zatrudnianie takich pracownic w systemie przerywanego czasu pracy.
Ważnym jest też, iż kobietom w ciąży bądź karmiącym dziecko piersią, przysługuje prawo do zmiany warunków pracy, jeśli zachodzą przesłanki opisane w art. 176, a stanowi o tym art. 179 kodeksu pracy. Gdy taka zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia pracownicy, należy jej się dodatek wyrównawczy, a jeśli natomiast przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe, bo nie ma w zakładzie pracy stanowiska, które może zostać zaproponowane przez pracodawcę, to musi on wówczas zwolnić kobietę od obowiązku wykonywania pracy, przy zachowaniu wynagrodzenia. Kobiety w ciąży liczyć mogą również na zwolnienie od pracy na badania, przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia.
W najbliższym czasie wejdzie również w życie nowelizacja kodeksu pracy, która stanowi implementację przepisów unijnej dyrektywy work-life balance, której zadaniem jest wprowadzenie mechanizmów służących wyrównaniu sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy. W tym zakresie chodzi między innymi o rozszerzenie uprawnień mężczyzn związanych z rodzicielstwem, co ma spowodować korzystniejsze dla pracujących kobiet warunki powrotu do aktywności zawodowej.
Jak podkreśla Agata Majewska, przewiduje się, iż motywacją dla skorzystania przez pracujących ojców z urlopów związanych z rodzicielstwem ma być chociażby skrócenie do jednego roku po urodzeniu dziecka możliwości wzięcia 2-tygodniowego urlopu ojcowskiego, jak i przyznanie każdemu z rodziców nieprzenoszalnej części 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Tym samym, jeśli ojciec dziecka zdecyduje się na skorzystanie z tego urlopu, może to odciążyć kobietę w samodzielnej opiece nad dzieckiem, bądź też pozwolić jej na wcześniejszy powrót na rynek pracy.
W powyższym kontekście szczególnie ważnym wydaje się uniezależnienie prawa ojca do urlopu rodzicielskiego od posiadania przez matkę dziecka tytułu do ubezpieczeń społecznych, którym najczęściej jest zatrudnienie. W praktyce może to zaktywizować młode mamy do poszukiwania pracy znacznie wcześniej po urodzeniu dziecka niż w przypadku, w którym pracujący ojciec nie mógłby skorzystać z tego urlopu. Agata Majewska podkreśla, iż kolejnym krokiem w kierunku bardziej elastycznych warunków pracy dla pracujących kobiet, jest planowane wprowadzenie możliwości wnioskowania o zmianę warunków pracy między innymi poprzez objęcie przerywanym czasem pracy, obniżonym wymiarem czasu pracy czy też pracą zdalną.
Pracodawca nie będzie mógł odmówić skorzystania z elastycznej organizacji pracy, w tym chociażby dotyczącej wykonywania pracy w sposób zdalny, która do tej pory nie była szczegółowo określona w przepisach prawa, lecz pracodawcy na nią zezwalali, kobietom w ciąży, rodzicom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia oraz pracownikom opiekującym się krewnymi z powodu poważnych względów medycznych. W praktyce powinno dać to możliwość łączenia pracy z opieką i wpłynąć pozytywnie na aktywizację zawodową kobiet, które do tej pory ze względów osobistych nie mogły aktywnie uczestniczyć w działaniach na rynku pracy. Poza tym nie trzeba będzie się również martwić o urządzenie techniczne, niezbędne do wykonywania pracy w sposób zdalny oraz koszty z tym związane, bowiem będą one obecnie po stronie pracodawcy.
Podsumowując, pomimo iż sytuacja kobiet na rynku pracy uległa w ostatnich latach poprawie, to nadal mamy do czynienia z dyskryminacją kobiet w biznesie i aktywności na rynku pracy, przejawiającą się w trudnościach w uzyskaniu pracy na konkretnym stanowisku, w utrzymaniu posady, w awansach, ale też i niesprawiedliwych zarobkach. W tym kontekście warto pamiętać, iż katalog przepisów mających na celu promowanie równych szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, jak i zwalczanie stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich w życiu zawodowym i społecznym, staje się coraz szerszy i mają one coraz bardziej różnorodny charakter. Celem nadrzędnym wprowadzania poszczególnych przepisów i zmian jest jak największe wyrównanie szans kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym i społecznym.
