W ramach implementacji unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej w planach są modyfikacje kodeksu pracy. Pracodawcom przybędzie nowych obowiązków w zakresie szkoleń, informowania zatrudnionych czy też stosowania umów na czas określony. Zmiany dotkną też stosowania przepisów o okresie próbnym.
Jakich zatem zmian w zakresie przepisów kodeksu cywilnego należy oczekiwać?
Podstawą do wprowadzania zmian jest implementacja do polskiego porządku prawnego dyrektywy 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. L 186/105). Owa implementacja powinna nastąpić do 1 sierpnia 2022 roku.
Nowelizacja polskiego kodeksu pracy wprowadzi wiele nowych wymogów dla pracodawców, mogących budzić wątpliwości. Jak wskazuje Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich, warto dostrzec, iż coraz częściej unijne ustawodawstwo wymusza dokonywanie zmian w polskim prawie pracy. Tymczasem zmiany zaprojektowane dla wszystkich państw nie zawsze uwzględniają specyfikę krajowych systemów prawnych, co wywoływać może problemy z ich prawidłowym dostosowaniem.
Dodatkowe obowiązki dla pracodawców dotyczyć będą chociażby informowania zatrudnionych o warunkach pracy. Planowana nowelizacja rozszerzy bowiem zakres danych, które pracodawca musi przekazać podwładnym, jak chociażby o informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę.
Z założeń wynika ponadto, iż nowe przepisy będą również gwarantować pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy na określonym stanowisku, gdy na mocy układu zbiorowego bądź regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do jego zapewnienia. Jeżeli projekt nie doprecyzuje o jakie dokształcanie chodzi, pracodawcy mogą mieć z tym przepisem problem.
Jak bowiem wskazuje Edyta Defańska-Czujko, adwokat i ekspert BCC ds. rynku pracy, nie wiadomo o jakich szkoleniach należy informować na etapie zatrudniania pracownika i czy jeśli nie dopełni się tego obowiązku, to nowo zatrudniona osoba będzie miała później roszczenie o ich przeprowadzenie.
Obecnie bowiem tylko w przypadku szkoleń bhp przepisy przewidują jednoznacznie, iż są one obowiązkowe i bezpłatne (dla pracownika). Inne regulacje nie są tak szczegółowe, przewidując jedynie konieczność odbycia odpowiedniego szkolenia lub potwierdzenia kwalifikacji.
W myśl nowo projektowanych przepisów pracodawcy muszą liczyć się z tym, iż to oni, częściej niż obecnie, będą musieli opłacać szkolenia dla pracowników. Warto też zweryfikować jakie szkolenia pracodawca traktuje jako obowiązkowe w swych wewnętrznych regulacjach.
Jakie jeszcze zmiany przewiduje nowelizacja kodeksu pracy?
Otóż pośród nowości przewiduje się również, iż pracodawca nie będzie mógł zakazywać podwładnemu równoległego zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie (oczywiście wówczas, gdy nie ma to charakteru konkurencyjnego, gdyż w takiej sytuacji zastosowanie mają przepisy o umowach lojalnościowych).
Sama dyrektywa przewiduje jednak wyjątki od powyższej reguły, które wprowadzić może ustawodawca krajowy. Jak zauważa Małgorzata Lorenc z przedsiębiorstwa Lorenc – Doradztwo Kadrowe, zakaz łączenie stanowisk może być uzasadniony nie tylko konfliktem interesów, lecz również ochroną tajemnicy handlowej bądź zdrowiem i bezpieczeństwem załogi (podwładny zmęczony pracą na dwóch etatach spowodować może wypadek). O tym jednak czy polski ustawodawca wprowadzi tutaj wyjątki, przekonamy się dopiero, gdy ostateczny projekt nowelizacji kodeksu pracy będzie znany. Wskazanym byłoby bowiem dookreślenie, iż pracodawca może sam ocenić, czy dodatkowa działalność zarobkowa nie narusza jego interesów.
Kolejne sprawy dotyczą zmian w zakresie podstaw zatrudnienia. Otóż pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić z wnioskiem do pracodawcy (raz w ciągu roku kalendarzowego) o zawarcie bardziej stabilnej umowy. Pracodawca z kolei będzie miał miesiąc na udzielenie odpowiedzi wraz z uzasadnieniem.
Nowe uprawnienie w praktyce prowadzić może do częstszego przekształcania umów w kontrakty bezterminowe, lecz pracodawcy powinni przede wszystkim liczyć się z tym, iż może ono ułatwiać dochodzenie roszczeń z tytułu nierównego traktowania. W kontekście tego uprawnienia pojawia się również kwestia, czy taki wniosek składać będą mogli również samozatrudnieni bądź zleceniobiorcy. W założeniach do tegoż projektu ustawodawca posługuje się określeniem „pracownik”, co sugerowałoby, iż uprawnienie przysługiwałoby tylko zarobkującym na umowach o pracę.
Taka interpretacja byłaby też w pewnym sensie zgodna z implementowaną dyrektywą unijną, która przewiduje, że jej przepisów nie stosuje się do samozatrudnionych z wyjątkiem tych, którzy w praktyce świadczą obowiązki za wynagrodzeniem i pod kierownictwem innej osoby. Podobne kryteria dotyczą zatrudnionych na innych podstawach, jak chociażby stażystów i zarobkujących z wykorzystaniem platform internetowych.
Zmianie ulegną również przepisy o umowie na okres próbny. Otóż będzie go można wydłużać o czas trwania nieobecności zatrudnionego w trakcie obowiązywania kontraktu. W tym względzie znacznie więcej wątpliwości wzbudza określenie, iż: „okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy”.
A co jeszcze wzbudza wątpliwości ekspertów w odniesieniu do proponowanych zmian w kodeksie pracy?
Najwięcej uwag eksperci mają wobec nowego obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony i konsultowania ich ze związkami zawodowymi (pośród nowości w tym względzie jest również możliwość domagania się przywrócenia do pracy przez osobę, która była zatrudniona na kontrakcie terminowym).
Zdaniem Sławomira Parucha, radcy prawnego i partnera w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter / Littler Global, taka zmiana prawa odbiera pracodawcom bardzo pomocne narzędzie w zakresie kształtowania stosunków pracy. Z prawnej strony ustawodawca może oczywiście wprowadzać wymóg uzasadniania rozwiązania umów terminowych, co jest zgodne z unijnymi przepisami w tym aspekcie, jednakże wcześniej powinien on zadbać o udrożnienie polskiego wymiaru sprawiedliwości, który będzie weryfikował zasadność zwolnień.
Podobnie uważają również sami pracodawcy. Generalnie bowiem wprowadzenie konieczności uzasadniania wypowiedzeń umów zawartych na czas określony znacznie ograniczy ich elastyczność. Oczywiście dziś nie jest to już tak znaczące, jak było chociażby jeszcze kilka lat temu, gdyż obecnie coraz więcej osób pracuje na umowach zawartych na czas nieokreślony, a nie terminowo. Zmienił się bowiem rynek pracy, brakuje rąk do pracy, a pracodawcy rywalizują o dobrych fachowców. Tym niemniej tak ważne zmiany, jak konieczność uzasadniania wypowiedzeń umów terminowych, powinno być konsultowane z pracodawcami.
Podsumowując, implementacja unijnej dyrektywy z czerwca 2019 roku dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia i pracy niesie ze sobą generalnie wzrost obowiązków po stronie pracodawców. Przede wszystkim zatrudniającym przybędzie nowych obowiązków w zakresie szkoleń, informowania zatrudnionych, jak i stosowania umów zawartych na czas określony. Zmiany dotkną również stosowania okresów próbnych podczas zatrudniania pracowników.
