Generalnie pracodawcy powinni być bardzo ostrożni odnośnie wysyłania e-maili i telefonów do podwładnych po godzinach pracy, gdy wykonują oni swe obowiązki zdalnie. Wynika to z faktu, iż orzecznictwo TSUE w sprawie dyżurowania ułatwia w tym zakresie dochodzenie roszczeń pracownikom.
Co zatem jest ważne w kontekście pracy zdalnej i pełnienia dyżurów?
Co do zasady zdalny tryb pracy w praktyce zaciera jej sztywne ramy czasowe. I nierzadko zdarza się, iż szef dzwoni do pracownika lub wysyła do niego wiadomości już po zakończeniu dnia pracy. I jeśli systematycznie wymaga to reakcji od zatrudnionego, a kontakt po godzinach pracy jest stosunkowo częsty i uciążliwy dla podwładnego, wówczas pracodawca musi liczyć się z faktem, iż cały okres pozostawania w dyspozycji zostanie wliczony do czasu pracy, oznaczając powstanie nadgodzin.
A ewentualne dochodzenie roszczeń pracowniczych w tego typu sytuacjach ułatwia najnowsze orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie dyżurowania. Otóż z wyroku tego wynika, iż w konkretnych okolicznościach do dniówki doliczyć należy nie tylko faktyczny czas wykonywania zadań po godzinach (czyli przykładowo odbycie rozmowy telefonicznej z przełożonym czy też odesłanie e-maila), lecz cały okres, gdy zatrudniony musi sprawdzać, czy nie kontaktuje się z nim przełożony.
Jest to swego rodzaju uboczny efekt pracy zdalnej wynikający z dwóch orzeczeń TSUE w tym zakresie. Mowa jest tutaj o orzeczeniach z dnia 9 marca 2021 roku (sprawy C 344/19 oraz C 580/19). W tym przypadku sędziowie TSUE uznali, iż do dniówki należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom.
Przykładowo chodzi tutaj chociażby o czas na stawienie się w siedzibie przedsiębiorstwa po wezwaniu szefa. Jeżeli ów czas będzie bardzo krótki (10-15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika i przemawia za uznaniem w całości dyżuru za czas pracy. Uwzględnić również należy częstotliwość świadczenia pracy, czyli jak często w praktyce trwania dyżurów szefostwo wzywa do wykonywania zadań.
Jakie są najczęstsze praktyczne przypadki spraw budzących wątpliwości?
Generalnie do TSUE najczęściej trafiają sprawy funkcjonariuszy bądź specjalistów i techników, gdyż to właśnie ich praca wiąże się często z koniecznością długotrwałego i systematycznego dyżurowania. Jednak ukształtowane w ten sposób orzecznictwo można również z powodzeniem odnieść do zwykłych pracowników zdalnych.
Jak zauważa doktor Iwona Jaroszewska-Ignatowska, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, w przypadku pracowników zdalnych chodzi o konieczność sprawdzania na bieżąco poczty elektronicznej i telefonu, co może być uciążliwe, szczególnie w połączeniu z wymogiem podejmowania czynności na wezwanie przełożonego i krótkim czasem na podjęcie reakcji.
Generalnie upowszechnienie się pracy zdalnej uwidoczniło problemy z ustalaniem czasu pracy. Zdaniem jednak Przemysława Ciszka, radcy prawnego i partnera zarządzającego w Kancelarii C&C Chakowski&Ciszek, problemy te sygnalizowane były już wcześniej, gdy pojawiały się pytania, czy gdy przedsiębiorstwo zapewnia służbowy telefon to może zobowiązać pracownika do jego odbierania po godzinach pracy. Co do zasady bowiem mamy wówczas do czynienia z dyżurem.
Jakie są reguły pełnienia dyżuru w zakładzie pracy zapisane w kodeksie pracy?
Podstawowe zasady pełnienia dyżuru w zakładzie pracy są następujące:
- pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do jej wykonywania, zarówno w zakładzie pracy, jak i innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
- okres dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli w jego trakcie zatrudniony nie wykonywał obowiązków (czyli nie było wezwania do świadczenia zadań)
- czas pozostawania w gotowości nie może naruszać prawa do odpoczynku
- za okres dyżurowania, z wyjątkiem tego pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania
A jaki wpływ na zagadnienia dyżurowania mogą mieć najnowsze orzeczenia TSUE?
Wydaje się, iż wspomniane już orzeczenia TSUE ułatwić mogą zakwalifikowanie całego okresu dyspozycyjności jako pracy w godzinach nadliczbowych. To zaś oznacza, iż nawet jeśli rozmowy z szefem i odpisywanie na służbowe e-maile zajęły raptem 15 minut podczas 5-godzinnego czuwania, to należy liczyć się z tym, iż takiemu pracownikowi trzeba zapłacić za owe całe 5 godzin dyżuru, a nie jedynie 15 minut rzeczywistej pracy.
Kluczowym w tym względzie będzie jednak postępowanie samego przełożonego. Jeżeli bowiem zadzwoni po godzinach pracy, a zatrudniony nie odbierze i nie poniesie z tego tytułu negatywnych konsekwencji (przykładowo w formie kary porządkowej), to taką sytuację należy ocenić jedynie jako nieudaną próbę polecenia pracy w nadgodzinach. Jeżeli jednak z powodu nieodebrania tego telefonu pracodawca zastosuje konsekwencje wobec zatrudnionego, to niejako pośrednio przyzna się do stosowania dyżuru.
Wówczas konsekwencją jest to, iż cały czas takiego dyżurowania, z uwagi na uciążliwość dla pracownika, uznany być może za czas pracy. Skoro bowiem zatrudniony sprawdza wciąż telefon i skrzynkę mailową, będąc zobowiązanym reagować na komunikaty od szefa, to w praktyce pozostaje w dyspozycyjności, a nie tylko w gotowości do pracy. Wówczas wystąpi więc praca w nadgodzinach.
Taka sytuacja jest ewidentna w przypadku, gdy pracodawca jednoznacznie wyda polecenia czuwania, lecz nie jest wykluczone również w mniej klarownych przypadkach. Zdaniem mecenas Iwony Jaroszewskiej-Ignatowskiej, w niektórych przedsiębiorstwach dyspozycyjność po godzinach pracy może wynikać z generalnego pozwolenia szefa, a nie z formalnego polecenia. Sam pracownik może przecież kontrolować telefon czy też skrzynkę mailową, bo chce, uważając to za element sumienności i rzetelności. Stąd też bardzo ważnym jest to, czy pracodawca bądź przełożony, formalnie czy też w sposób dorozumiany, oczekuje od pracownika, iż będzie on pozostawał w dyspozycji.
Na co zatem zwracać uwagę powinno szefostwo przedsiębiorstwa w tym aspekcie?
Generalnie osoby zarządzające powinny zwracać uwagę szczególnie menedżerom, gdyż w praktyce to właśnie oni zarządzają czasem pracy w zespołach. A zdalny tryb pracy skłania do mniej sformalizowanych, bardziej elastycznych kontaktów.
Jak podkreśla mecenas Przemysław Ciszek, osoba pracująca zdalnie może dostrzec, iż miał wykonywać swe obowiązki 8 godzin dziennie, lecz w praktyce jest pod telefonem non stop, bo oczekuje tego jego przełożony bądź pojawiają się pretensje, gdy nie odbiera służbowych połączeń. I w razie sporów sądy weryfikować będą, czy zatrudniony musiał pozostawać w dyspozycji i czy wystąpiły nadgodziny. A w tym kontekście najnowsze orzecznictwo TSUE znacznie wzmacnia argumenty pracowników i ich szanse na wygraną.
Podsumowując, wobec upowszechnienia wykonywania pracy w sposób zdalny coraz częstszym problemem staje się zagadnienie czasu pracy i pozostawania w gotowości do jej świadczenia bądź pełnienia dyżuru. W tym kontekście pamiętać bowiem należy, iż niezależnie od tego czy praca wykonywania jest zdalnie, czy też stacjonarnie, obowiązują te same reguły odnośnie czasu pracy. Stąd też odbieranie telefonów służbowych i odpisywanie na służbowe e-maile może być w pewnych sytuacjach uznane za pełnienie dyżuru bądź pracę w nadgodzinach, za które należy się pracownikowi wynagrodzenie.
