Kodeks pracy ściśle określa zasady wykorzystywania przez pracowników należnych im urlopów. Jednym z warunków zapisanych w tym dokumencie jest warunek pozostawania pracownika na urlopie przez nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Mimo tego pracownicy często wnioskują o krótkie przerwy urlopowe, dzięki czemu mogą z nich korzystać w ciągu roku znacznie częściej.
Jakie stanowisko w sprawie urlopów zajmuje Główny Inspektorat Pracy?
Główny Inspektorat Pracy (GIP) powołując się na art. 152 kodeksu pracy (KP) wyjaśnia, iż pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Tego prawa pracownik nie może się zrzec, a pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, co wynika z art. 161 KP.
Urlop może być podzielony na części wyłącznie, jeśli wnioskuje o to pracownik, jednakże przynajmniej jedna cześć wypoczynku musi trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikowi stosowanie tego przepisu nawet jeśli jest to wbrew woli pracownika.
Podczas kontroli inspektorzy PIP badają prawidłowość udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych, a niestosowanie się do przepisów stanowi wykroczenie w myśl art. 282 par. 1 pkt 2 KP.
GIP dodaje, że skoro celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja pracownika, to podzielenie przysługującego wymiaru na krótkie, kilkudniowe odcinki, nie stanowi gwarancji pełnej realizacji założenia, stąd obie strony stosunku pracy winny dążyć do pobierania przez pracownika urlopu w minimalnie 14-dniowym okresie.
Jaka jest opinia pracodawców na temat obowiązkowego nieprzerwanego 14-dniowego urlopu pracownia?
Według przedstawicieli pracodawców, sztywne podejście PIP do kwestii 14-dniowego nieprzerwanego urlopu od pracy jest w dzisiejszych czasach dość irracjonalne. Pracownicy sami występują o krótkoterminowe urlopy, z uwagi na to, iż chcą odpoczywać częściej, a zatem krócej. Pracodawcy nie znają jednak odpowiedzi na nurtujące ich pytanie, czy skoro pracownik wnioskuje o krótszy urlop, niż 14 przypadających po sobie dni, to czy mogą za to otrzymać grzywnę.
Co na ten temat sądzą eksperci?
Według opinii Sławomira Parucha, partnera w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter, w przypadku zapisu mówiącego o tym, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi stosowanie się do wymogu wypoczynku trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, nawet jeśli jest to wbrew woli pracownika, ważne jest nie tylko jego literalne brzmienie, ale także, jak nie przede wszystkim, cel wprowadzenia tej regulacji. Przecież konieczność wypoczynku oraz przewidywanie jak długi on być powinien, może ocenić osoba wyłącznie bezpośrednio związana ze sprawą, czyli sam pracownik i sam zadecydować w jakiej formie i przez jaki czas chce go spędzić.
W obecnych czasach, gdzie w niektórych profesjach częstokroć wykonuje się pracę w formie niezależnych projektów, pomiędzy którymi występują przerwy, czy chociażby okresy mniejszej intensywności zajęć, stąd sztuczne wydłużanie czasu urlopu jest pozbawione sensu i przestarzałe.
Z kolei radca prawny Marcin Florczak uważa, że oczywiście można polemizować ze sztywnymi zasadami zawartymi w kodeksie pracy, jednakże zgodnie z opiniami psychologów, według których każdy zatrudniony pracownik, bez względu na charakter pracy, powinien wypoczywać nieprzerwalnie przynajmniej 3 tygodnie, winno się brać to pod uwagę planując urlop. Ekspert ten uważa, że wyłącznie długi urlop sprawi, że wypoczęty pracownik jest obarczony mniejszym ryzkiem wypalenia zawodowego i popełniania poważnych błędów w wykonywaniu obowiązków pracowniczych.
Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, radcy prawnego i partnera w kancelarii Raczkowski sp.k., pracodawca pozbawiony jest możliwości wymuszenia na pracowniku wykorzystania limitu urlopu w wymiarze co najmniej 14-dniowym, a co najwyżej może w tej sprawie coś zasugerować odwołując się do przepisów KP. Może on także nie wyrazić zgody na ustalony przez pracownika krótszy wymiar urlopu, ale musi to uzasadnić koniecznością zapewnienia optymalnej organizacji pracy, np. brakiem zastępstwa, ale nie faktem, iż wnioskowany urlop ma trwać krócej niż 14 dni. Inaczej jest podczas takiego funkcjonowania przedsiębiorstwa, gdzie obowiązują plany urlopowe, ponieważ jeśli pracownik stosownego wniosku nie złoży w terminie, pracodawca może samodzielnie zadecydować o terminie i długości trwania urlopu pracownika.
Natomiast Agata Majewska, radca prawny z kancelarii Ślązak, Zapór i Partnerzy podkreśla, iż rozważania na temat zmuszania pracownika do dłuższego urlopu w kontekście, czy można i czy należy podejmować takie działania, są czysto teoretyczne, albowiem problematyczny art. 162 KP jest wyłącznie rekomendacją niezagrożoną żadną sankcją, a w praktyce niezastosowanie się do tego przepisu nic pracodawcy nie grozi.
Czy nieprzestrzeganie przepisu Kodeksu Pracy o zapewnieniu pracownikowi przynajmniej 14-dniowego urlopu grozi sankcją, czy jednak nie?
Zdaniem ekspertów prawa pracy, GIP w swych opiniach nadinterpretuje art. 282 par. 1 pkt 2 KP, który uprawnia do nałożenia kary grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł za nieudzielenie pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiaru tego urlopu, ponieważ w rzeczywistości przepis ten dotyczy innej sytuacji, a dokładnie, kiedy pracodawca odmawia pracownikowi wykorzystania zaległego urlopu.
Rzecznik PIP zaprezentował stanowisko swojego urzędu mówiące, iż w trakcie kontroli PIP rzeczywiście bada prawidłowość udzielania pracownikom urlopów wypoczynkowych, a niepodporządkowanie się do przepisu o konieczności zapewnienia minimum 14-dniowej przerwy urlopowej stanowi naruszenie art. 282 par. 1 pkt 2 KP i podlega karze grzywny. Nie wiadomo jednak czy PIP sięga po tę sankcję, ponieważ w dostępnym sprawozdaniu z działalności inspekcji za rok 2019 nie ma stosownych zapisów.
Podsumowując, od dawna w opinii publicznej panuje konsensus, że pracownik może korzystać z krótszego niż wymaganego w przepisach kodeksu pracy 14-dniowego nieprzerwanego, płatnego okresu wypoczynku, a pracodawca nie jest zagrożony sankcją z tego tytułu. Nie sposób sprawdzić, czy Państwowa Inspekcja Pracy nakłada takie kary na pracodawców, ponieważ w raportach inspekcji brakuje tych informacji. Zdaniem większości ekspertów praca pracy, PIP mówiąc o 14-dniowym wymogu urlopu i sankcjami związanymi z niestosowaniem się do przepisu Kodeksu Pracy, nadinterpretuje inne przepisy, które mówią o sankcjach za uniemożliwianie wykorzystania przez pracowników urlopów zaległych.
