+
KSSERVICE

Ustawowe zmiany w zakresie dyskryminacji

Ustawowe zmiany w zakresie dyskryminacji
10/07/2019

By poprawić sytuację pracowników w Polsce, ustawodawca otworzył katalog przyczyn dyskryminacji. Dzięki temu, przy wytaczaniu powództw z tego tytułu wobec pracodawcy, pracownik może powoływać się na kryteria niewymienione w przepisach. Jednocześnie jednak zmianie nie uległa regulacja, w której jest mowa o obowiązku pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Taka niespójność może wywołać niebezpieczne skutki dla pracodawców.

Jakie jest podłoże zmian w zakresie katalogu dyskryminacji?

Już 7 września z kodeksu pracy znikną dwa istotne sformułowania: z art. 11 3 „a także ze względu na” oraz z art. 18 3a, par.1 „a także bez względu na”. W chwili obecnej ograniczają one katalog przyczyn dyskryminacji. Niestety, pierwszy z tych zwrotów pozostawiono jednak w art. 94, pkt. 2b, który określa obowiązek pracodawcy przeciwdziałania dyskryminacji.

Pomimo, iż ustawa z dnia 16 maja 2019 roku o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043), która za dwa miesiące wchodzi w życie, modyfikuje dwa pierwsze przepisy, bez zmian pozostawiając trzeci, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) nie czuje się odpowiedzialne za to niedopatrzenie. Wynika to z faktu, iż to nie ono było autorem zmian, a Prezydent Rzeczpospolitej Polskiej (stąd potoczna nazwa tej nowelizacji to „nowela prezydencka”). Tym niemniej urzędnicy MRPiPS dostrzegają ten błąd i zapowiadają, iż owa niespójność zostanie usunięta przy najbliższej nowelizacji przepisów kodeksu pracy.

Jak wygląda obecnie sytuacja prawna związana z objawami dyskryminacji?

Dotychczasowa interpretacja art. 11 3 oraz z art. 18 3a, par.1 kodeksu pracy jest taka, iż zawierają one dwie grupy zakazanych czynników dyskryminacyjnych o dwóch różnych charakterach.

Pierwsza z nich obejmuje cechy (czy właściwości) osobiste pracownika: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie oraz orientację seksualną. Co istotne, lista ta jest otwarta, stąd pracownik może użyć innych powodów związanych z jego osobą niż wymienione. Świadczy o tym zwrot „w szczególności” użyty przed katalogiem zakazanych kryteriów osobistych.

Druga grupa niedozwolonych przesłanek dyskryminacyjnych dotyczy pracy. Poprzedzają ją słowa „a także ze względu na” oraz „a także bez względu na”, co przesądza o jej zamkniętym charakterze. Tym samym pracownik nie może powołać się na inną przyczynę dyskryminacji niż zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub w niepełnym wymiarze casu pracy. I to ma się wkrótce zmienić, gdyż „nowela prezydencka” te ograniczenia znosi.

Co się zatem zmieni od 7 września 2019 roku?

Od tego momentu zabroniona będzie jakakolwiek forma dyskryminacji w zatrudnieniu oraz nierówne traktowanie w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, warunkach zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Co ważne, te wszystkie kwestie mogą mieć miejsce nie tylko w stosunku do przyczyn wymienionych w art. 11 3 oraz z art. 18 3a, par.1, k.p., ale również innych, które mogą się pojawić w praktyce. Bowiem od tego dnia katalog przyczyn dyskryminacyjnych staje się otwarty, nie tylko do cech (właściwości) osobistych pracownika, ale także warunków zatrudnienia.

Tym samym pracownicy uzyskają znacznie szersze uprawnienia odnośnie przejawów dyskryminacji. Do tej pory sądy często odrzucały roszczenia pracownicze w tym temacie, gdy wykraczały one poza katalog niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących zatrudnienia. Teraz zaś każda tego typu sprawa będzie musiała zostać rozpatrzona. Zdania sędziów i pracowników wymiaru sprawiedliwości czy spowoduje to lawinowy wzrost pozwów wobec pracodawców. Raczej przeważają jednak głosy, iż nastąpi zapewne wzrost liczby spraw dyskryminacyjnych, skoro otworzy się furtka do sięgania po dodatkowe kryteria, lecz nie należy się spodziewać lawiny takich postępowań.

Pewnym argumentem przemawiającym za wzrostem liczby spraw będzie też zapewne ułatwienie w rozkładzie ciężaru dowodu. Wystarczy bowiem, iż pracownik wskaże okoliczności faktyczne, świadczące, że był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników ze względu na niedozwolone kryteria, których katalog będzie już przecież otwarty.

Co przeoczył ustawodawca, uchwalając te zmiany w kodeksie pracy?

Otóż zgodnie z art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek „przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy”. Zgodnie z tym zapisem mamy tu do czynienia ciągle z zamkniętym katalogiem zakazanych przyczyn dyskryminacyjnych związanych z zatrudnieniem. I jeśli resort pracy nie zrealizuje swej obietnicy o naprawie tego niedopatrzenia przed wejściem w życie omawianej nowelizacji, wówczas będziemy mieć do czynienia z ewidentną niekonsekwencją w przepisach.

Co taka niekonsekwencja może oznaczać dla pracodawców?

Zdaniem ekspertów nie powinna ona wywołać większych, negatywnych skutków. Jednak przestrzegają oni pracodawców, w przypadku, gdy pracownik zarzuci im niewłaściwe traktowanie, przed powoływaniem się na należytą (czyli ograniczoną tylko do literalnego brzmienia przepisu) realizację obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji. Bowiem jest różnica pomiędzy dyskryminowaniem, a przeciwdziałaniem temu zjawisku.

Pracodawcy w tej sytuacji winni stosować wszystkie regulacje kodeksowe, zwłaszcza te z rozdziału dotyczącego podstawowych zasad prawa pracy, do których zalicza się zakaz dyskryminacji. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2018 roku (syg, akt II PK 229/17) obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko powstrzymywanie się od dyskryminowania pracowników i nakaz ich równego traktowania, ale także obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc jednych pracowników przez innych. Sąd stwierdził jednocześnie, iż ze względu na brak szczególnych sankcji za niedotrzymanie tego obowiązku nie można tu zastosować wprost art. 18 3d kodeksu pracy, gdyż dotyczy on odszkodowania za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania.

To z kolei powoduje, iż pracodawcy nie powinni zakładać, iż występująca po 7 września 2019 roku niespójność przepisów w tym zakresie (chyba, że do tego czasu zostanie usunięta), to argument na ich korzyść. W razie roszczenia o odszkodowanie ze względu na dyskryminację nie mogą oni bowiem się bronić, powołując się na niezmieniony art. 94 pkt. 2b kodeksu pracy, bo jego treść jest węższa niż ulegające zmianie art. art. 11 3 oraz z art. 18 3a, par.1 tegoż kodeksu. Wynika to z faktu, iż zasady prawa pracy pełnią rolę wskazówek interpretacyjnych przy rozstrzyganiu wątpliwości co do rozumienia przepisów. Zatem gdy wykładnia gramatyczna danej regulacji stoi w sprzeczności z wykładnią celowościową i zamiarem ustawodawcy, wówczas ta pierwsza powinna ustąpić im miejsca.

Podsumowując, niewątpliwie szkoda, iż w przypadku uchwalania nowelizacji kodeksu pracy doszło do takiej niespójności. Proces legislacyjny jest długotrwały i wymaga czasu, by można ją naprawić. Należy jednakże mieć nadzieję, iż nastąpi to przed wejściem w życie omawianej nowelizacji, by nie dochodziło do niepotrzebnych sporów prawnych w tym zakresie. Sama idea otwarcia katalogu dyskryminacji jest skądinąd bardzo słuszna i odpowiada współczesnym potrzebom pracowników.

[Głosów:0    Średnia:0/5]

Resort rozwoju opublikował niedawno wskazówki jak przedsiębiorstwa powinny podchodzić do tematu zabezpieczenia miejsc pracy w czasie epidemii. Niestety budzą one poważne wątpliwości w kontekście zgodności z RODO.

O jakich niezgodnościach i wątpliwościach względem RODO jest mowa?

Stosunkowo niedawno urzędnicy Ministerstwa Rozwoju opublikowali na swych stronach internetowych wskazówki postępowania dla zakładów przemysłowych w kontekście czasu epidemii. Mogą one jednakże prowadzić do przetwarzania danych o stanie zdrowia pracowników bez żadnej podstawy prawnej.

Tymczasem za takie działanie grozić mogą przedsiębiorcom całkiem poważne kary finansowe. Stosowanie się zatem wprost do wytycznych resoru rozwoju dla zakładów przemysłowych na czas epidemii może się zatem wiązać z ryzykiem naruszenia ochrony danych osobowych. Konkretnie zaś chodzi o możliwość mierzenia temperatury pracowników oraz gości w zakładzie pracy, a także o żądanie wypełnienia przez nich kwestionariuszy o stanie zdrowia.

Niestety potwierdzają się sugestie, iż takie wytyczne są mocno wątpliwe pod kątem prawnym. Jak twierdzi Adam Sanocki, rzecznik prasowy Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), wytyczne resortu rozwoju nie były konsultowane z UODO. Tymczasem w myśl art. 17 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374, zwana dalej specustawa) to Główny Inspektorat Sanitarny (GIS) jest uprawniony do oddziaływania na inne podmioty oraz dokonywania zmian w obowiązujących przepisach, jak i wskazywaniu właściwych rozwiązań dla pracodawców.

Problem jednakże jest w tym, iż GIS nie wydał w tym zakresie własnych wytycznych, ani nie podjął żadnych decyzji administracyjnych w tym temacie. Co ciekawe, na stronach GIS zawisła kopia wskazówek wydanych przez resort rozwoju, po czym po 2 dniach zniknęła.

Co o wytycznych resortu rozwoju sądzą obecnie eksperci prawni?

Otóż prawnicy nie mają wątpliwości, iż zastosowanie się do rządowych wskazówek jest dla przedsiębiorców dużym problemem, wręcz, mówiąc obrazowo, wejściem na minę. Przetwarzanie danych osobowych dotyczących zdrowia jest bowiem, na podstawie rozporządzenie o ochronie danych osobowych (RODO), szczególnie chronione i jako takie wymaga odpowiedniej podstawy prawnej. Adam Sanocki mówi wprost, iż mierzenie temperatury i zbieranie kwestionariuszy przez pracodawcę będzie legalne jedynie wtedy, gdy będzie realizowane na podstawie przepisów prawa (czyli wytycznych GIS w tej sytuacji).

Zdaniem ekspertów, skoro takich wytycznych ze strony GIS nie ma, zatem obecnie stosowanie się do wskazówek urzędników Ministerstwa Rozwoju może spowodować, iż przedsiębiorcy grozić będą potężne kary finansowe, nawet do 20 mln euro lub 4% całkowitego rocznego obrotu przedsiębiorstwa z poprzedniego roku obrotowego. Zgodnie bowiem z RODO wymagane jest od administratorów danych, by mogli wykazać legalność swoich działań przed organem nadzorczym. Zresztą potwierdza to też Adam Sanocki, informując, iż „To administrator danych musi być w stanie wskazać podstawę, na jakiej przetwarza dane osobowe”.

Co zatem uczynić powinni przedsiębiorcy w obecnej sytuacji?

Zdaniem Anny Kobylańskiej, adwokat i wspólnika w kancelarii Kobylańska, Lewoszewski, Mednis, wskazówki resortu rozwoju są kolejnym przykładem na to, iż nawet w dobie sytuacji wyjątkowych, jakim niewątpliwie jest panujący w Polsce stan epidemii, przedsiębiorcy powinni upewnić się, że mają podstawę prawną do przetwarzania danych osobowych. Okazuje się bowiem, iż w zakresie tych obejmujących stan zdrowia, postawą nie mogą być wyłącznie wskazówki rządowe.

Zdaniem z kolei Michała Kluski, adwokata z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka, ta sytuacja pokazuje aż nadto dobitnie, iż nie warto od razu ślepo wprowadzać wszystkich zaleceń organów rządowych. Przypomina jednocześnie, iż opublikowane wskazówki resortu rozwoju od samego początku wzbudzały wątpliwości ekspertów.

Adwokat Michał Kluska radzi przedsiębiorcom, by dostosowywali oni swoje działania w zakresie przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa SARS-CoV-2, wywołującego chorobę COVID-19, do specyfiki branży, sektora, jak i też okoliczności jego funkcjonowania czy też faktycznych zagrożeń. Niewątpliwie też koniecznym jest przy tym kierowanie się zasadami ochrony danych osobowych, jak i przepisami prawa pracy.

Ponadto uczula on przedsiębiorców, by wdrażając nowe rozwiązania w zakresie przetwarzania danych osobowych zawsze mieli oni na uwadze nie tylko podstawę prawna do ich przetwarzania, ale też i sposoby zabezpieczenia tych danych, jak i okres ich przechowywania.

Podsumowując, wskazówki resortu rozwoju są ewidentnie przykładem na to, iż nie można bezrefleksyjnie wprowadzać rządowych wytycznych w życie. Zawsze należy tego typu wskazówki i sugestie odnosić też do innych przepisów prawa, by nie być narażonym na przykre konsekwencje finansowe w przyszłości. Swoją drogą szkoda, iż urzędnicy przed opublikowaniem takich danych nie pokusili się o zweryfikowanie ich prawidłowości w szerszym kontekście prawnym i gospodarczym. Okazuje się bowiem, iż lepiej poczekać z opublikowaniem pewnych wytycznych, niż później je poprawiać.

[Głosów:0    Średnia:0/5]