Wątpliwości z obciętymi odprawami - KS Service
+
KSSERVICE

Wątpliwości z obciętymi odprawami

Wątpliwości z obciętymi odprawami
17/07/2020

Wątpliwości z obciętymi odprawami

Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła limit odpraw pracowniczych na poziomie 10-krotności minimalnego wynagrodzenia, czyli kwoty 26.000 zł. Niestety przepisy nie są do końca precyzyjne i nie wiadomo które świadczenia na zakończenie zatrudnienia są nim objęte. Tym samym wzrasta ryzyko strat dla pracowników.

O jakich wątpliwościach w kontekście wprowadzonego limitu jest mowa?

Kolejna odsłona ustawowych rozwiązań pomocowych wprowadziła artykuł 15gd do specustawy z dnia 2 marca 2020 roku. Przewiduje on limit odpraw, odszkodowań i świadczeń związanych z rozwiązaniem umów o pracę, jak i cywilnoprawnych, wynoszący 10-krotność płacy minimalnej w roku 2020, czyli 26.000 zł.

Przepis jest jednak na tyle niejasny, iż różnie interpretują go pracodawcy, prawnicy, jak i związkowcy. Nie wiadomo zatem dokładnie, czy ów przepis obejmuje:

  • odprawy przewidziane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy
  • odszkodowanie za bezprawne zwolnienie
  • wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy

Praktyka ostatnich dni pokazuje, że pracodawcy w praktyce uznają, iż nowy limit obejmuje każde świadczenie związane z zakończeniem zatrudnienia i je po prostu obcinają, niewiele w ten sposób ryzykując. Co najwyżej później będą zobowiązani do wypłaty wyrównania, jeśli zatrudniony będzie domagał się przed sądem wyższych świadczeń, a ten przyzna mu rację. W świetle niejasnego brzmienia tegoż przepisu jest to też zresztą mało prawdopodobne.

Taki problem może przybrać na sile, gdy okaże się, iż pracownicy kończący zatrudnienie w okresie epidemii dostaną niższe świadczenia, aniżeli ci, którzy odeszli z pracy przed lub po epidemii.

Z czego zatem wynika taka wątpliwość interpretacyjna z ustanowionym limitem?

Otóż art. 15gd specustawy wyraźnie wskazuje jedynie, iż wspomniany limit mogą stosować pracodawcy, którzy odnotują albo spadek obrotów gospodarczych (o 25% w ciągu 1 miesiąca lub 15% w ciągu 2 miesięcy) albo istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń (gdy udział płac w stosunku do przychodów wzrośnie o 5% w ciągu miesiąca).

Gdy natomiast weźmiemy pod uwagę zakres świadczeń objętych tym ograniczeniem, przepis okazuje się być już znacznie bardziej nieprecyzyjny. Limitowane są bowiem te odprawy, odszkodowania i świadczenia, których wypłata jest przewidziana w przepisach. Zatem na pewno dotyczy to maksymalnie 3-miesięcznej odprawy w razie grupowego zwolnienia (lub też indywidualnego, ale z przyczyn leżących po stronie pracodawcy).

Największą wątpliwość stanowi zaś kwestia czy przepis ten dotyczy również świadczeń przewidzianych w wewnątrzzakładowych przepisach. Okazuje się bowiem, iż nader często układy lub porozumienia zbiorowe, regulaminy wynagradzania, programy dobrowolnych odejść czy też pakiety socjalne w danym przedsiębiorstwie przewidują bardzo hojne bonusy w związku z zakończeniem zatrudnienia.

Jakie zdanie w tej kwestii mają związki zawodowe?

Zdaniem członków NSZZ „SOLIDARNOŚĆ” w przypadkach podanych powyżej ów limit nie ma zastosowania. Związkowcy podkreślają, iż przepisów szczególnych nie można interpretować w sposób rozszerzający, a ponadto, jeśli limit miałby dotyczyć świadczeń z aktów wewnątrzzakładowych, doszłoby do nieuprawnionej ingerencji w działalność związków zawodowych.

Jeżeli bowiem pracodawca ma problemy finansowe w związku ze stanem epidemii, wówczas może taki wewnątrzzakładowy akt wypowiedzieć bądź też, na podstawie porozumienia z reprezentantami załogi, zawiesić jego stosowanie.

A jak ten przepis postrzegają i interpretują eksperci prawa pracy?

Okazuje się, że ich interpretacja jest zazwyczaj odmienna od tej zaprezentowanej przez związkowców. Jak zauważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w Kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter/Littler Global. Limit przewidziany w art. 15gd specustawy obejmuje odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane również w wewnątrzzakładowych przepisach.

Co prawda sam przepis nie jest precyzyjny, jednak w takiej sytuacji należy zastosować wykładnię funkcjonalną. Celem bowiem wprowadzanych przepisów i limitów jest ograniczenie obciążeń związanych z redukcją zatrudnienia, by pracodawcy, dotknięci skutkami epidemii, mogli przetrwać na rynku. Zatem w takiej sytuacji nie ma żadnego znaczenia czy świadczenia obciążające zatrudniającego są przewidziane w ustawie, czy też w regulacjach zakładowych. Przecież generalnie liczy się to, by pracodawca nie upadł i tym samym zachował jak największą ilość miejsc pracy.

Podobnego zdania jest też Piotr Wojciechowski z Kancelarii Adwokackiej Piotr Wojciechowski, uważając, iż trudno byłoby racjonalnie uzasadnić inną interpretację. Jego zdaniem ów przepis jednoznacznie określa maksymalną wysokość świadczeń, nie dopuszczając nawet możliwości jego innego ukształtowania przez strony.

Za taką, a nie inną, interpretacją przemawia też fakt, iż ustawowy limit obejmuje nie tylko zatrudnionych na umowach o pracę, ale również tych będących na umowach cywilnoprawnych. A przecież tym drugim nie przysługują odprawy ustawowe, jeśli bowiem mają prawo do takich świadczeń, to tylko na podstawie przepisów zakładowych lub postanowień umownych. Wyjątkiem będzie tutaj tylko rekompensata w wysokości 6 pensji w razie zwolnienia działacza związkowego zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej.

Kto zatem najbardziej może zyskać na stosowaniu owego przepisu w praktyce?

Otóż tak skonstruowany art. 15gd specustawy może mieć szczególnie duże znaczenie dla przedsiębiorstw publicznych, podlegających dyscyplinie finansowej. Trudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, by taki pracodawca ryzykował zarzut jej złamania, wypłacając wyższe odprawy.

Jednakże, jak wskazuje mecenas Sławomir Paruch, zakres świadczeń, które ogranicza ów artykuł, może budzić wątpliwości i spodziewać się należy, iż zatrudniający będą stosować ten limit do wszystkich świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Natomiast w razie sporów, poczekają na decyzję sądów.

Generalnie oczywiście lepiej byłoby, gdyby przepis był bardziej precyzyjny. Może bowiem być tak, iż pracodawcy zaczną przerzucać ryzyko związane z jego niejednoznacznością na pracowników. I w tym przypadku to dopiero sądy zadecydują o zakresie stosowania tegoż przepisu.

Co istotne, nowe przepisy nie wskazują też jednoznacznie, czy ów limit obejmuje odszkodowania za bezprawne zwolnienie (wynosi ono maksymalnie 3 pensje) oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez etatu (od bezprawnego zwolnienia do przywrócenia do pracy). Jest to o tyle ważne, iż w tym drugim przypadku chodzi o pensje nawet za kilka lat, więc limit 26.000 zł mógłby być wyjątkowo bolesny dla takich pracowników.

Podsumowując, niejasność i nieprecyzyjność przepisów jak zwykle budzi wiele wątpliwości i pytań, tworząc różne, często sprzeczne ze sobą, interpretacje. Szkoda, gdyż taka konstrukcja pozostawia zawsze pewne pole do nadużyć i dodaje pracy sądom, które i tak są już dziś mocno przepełnione toczącymi się sprawami. Wydaje się, iż lepiej by było, gdyby nowe normy prawne tworzone były z większą precyzją, co zapewne byłoby korzystne dla wszystkich.