Wyrównywanie zarobków kobiet i mężczyzn

Od roku 2025 kobiety i mężczyźni powinni mieć porównywalne pensje na tych samych stanowiskach pracy. Tym samym pracodawcy mają już niewiele czasu na urealnienie siatki płac, a jeżeli tego nie zrobią, grożą im poważne kary.

Co zatem jest istotne w kontekście wyrównania zarobków kobiet i mężczyzn?

Generalnie zmiana przepisów wynika z porozumienia przyjętego na forum Rady Unii Europejskiej w sprawie dyrektywy o równości płac, przewidującej systemowe przełamanie tabu, jakim jest tajemnica informacji o wysokości zarobków w danym przedsiębiorstwie.

Nowe regulacje muszą jeszcze zostać zaakceptowane przez Parlament Unii Europejskiej, a państwa członkowskie będą miały następnie 3 lata na ich wdrożenie. Wynika z tego, iż na przełomie lat 2025/2026 w całej Unii Europejskiej zaczną obowiązywać przepisy pozwalające zatrudnionym na porównywanie wysokości ich zarobków.

Pracodawca będzie zatem musiał podać informacje o wysokości zarobków na wniosek zainteresowanego bądź związku zawodowego w sposób jasny i klarowny, pozwalający na porównanie wynagrodzeń w danej grupie pracowników, również z podziałem na płeć. Poza tym w życie wejdzie również zakaz wpisywania do umów zawieranych z pracownikami klauzul utrudniających poznanie wysokości ich zarobków, a przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 100 osób będą musieli publikować informacje o luce płacowej w ich przedsiębiorstwach.

W kontekście publikacji informacji o luce płacowej, jeżeli różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn będzie wyższa niż 5%, wówczas pracodawca będzie musiał przeprowadzić z przedstawicielami załogi ocenę systemu wynagrodzeń, aby tę lukę zmniejszyć. W tym kontekście państwa członkowskie mają wdrożyć efektywne, proporcjonalne i odstraszające kary dla przedsiębiorców łamiących te nowe przepisy.

Jak eksperci oceniają nowe propozycje przepisów mających wyrównać zarobki kobiet i mężczyzn?

Jak podkreśla mecenas Katarzyna Sarek-Sadurska, partner w Kancelarii Deloitte Legal, nowe przepisy formułujące obowiązek ujawniania wysokości wynagrodzeń są elementem większej całości, obok tak zwanej dyrektywy genderowej zwiększającej udział kobiet we władzach największych spółek oraz dyrektywy CSRD nakładającej na średnie i duże przedsiębiorstwa obowiązek raportowania ich wpływu na środowisko i społeczeństwo. Tym samym rzec można, iż już niedługo czeka nas kolejna rewolucja w zakresie zatrudniania pracowników.

Tym samym pracodawcy powinni już teraz rozpocząć weryfikację systemu wynagradzania pod kątem nierówności w zarobkach, a dwa lata pozostające do wdrożenia dyrektywy wykorzystać na ewentualne wyrównanie różnic i wprowadzanie tak zwanych planów równości. W tym momencie pamiętać należy jednakże, iż nie zawsze różnice w wynagrodzeniach są dyskryminujące dla pracowników. Na wysokość pensji na danym stanowisku wpływ ma bowiem wiele elementów, takich jak chociażby:

• kwalifikacje zawodowe
• praktyka i doświadczenie
• odpowiedzialność i wysiłek wymagany od pracownika

Z drugiej strony pamiętać należy, iż informacje o luce płacowej będą miały wpływ na wizerunek pracodawcy. Im bowiem większa luka, tym głośniejszy winien być to sygnał dla władz danej spółki, że warto przeanalizować chociażby struktury wynagrodzeń, procedury rekrutacyjne oraz zasady awansu i zastanowić się, czy można je dostosować do potrzeb tak, by nie gubiły wykwalifikowanych kobiet.

A jaka jest zatem obecna skala luki płacowej w Polsce oraz w Unii Europejskiej?

Na podstawie danych Eurostat za rok 2020 stwierdzić należy, iż wysokość luki płacowej w Polsce jest poniżej średniej europejskiej, co dobrze świadczy o naszym kraju. Poniższa tabela prezentuje poziom luki płacowej w niektórych krajach Unii Europejskiej, z podziałem na sektor publiczny oraz sektor prywatny.

Z danych GUS wynika z kolei, iż w 2020 roku luka płacowa w Polsce wynosiła 4,8%, a jednocześnie przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było wyższe o 14,7% od wynagrodzenia kobiet. Kobiety częściej niż mężczyźni pracują w niepełnym wymiarze, w niżej opłacanych branżach, jak chociażby pomoc społeczna, sprzedaż czy też oświata. Z danych Eurostatu wynika z kolei, iż luka płacowa znacznie różni się w zależności od tego czy jest liczona w administracji publicznej, w sferze budżetowej czy też u prywatnych pracodawców, gdzie jest ona znacznie wyższa.

W tym kontekście paradoksalnie okazać się może, iż wysoka inflacja wymuszająca podwyżki wynagrodzeń może dać pracodawcom naturalną możliwość do zniwelowania różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn. Jak podkreśla Nadia Kurtieva z Konfederacji Lewiatan, skuteczne wdrożenie w Polsce zasady równości płac i jej egzekwowanie w praktyce będzie wyzwaniem dla wielu przedsiębiorstw, biorąc pod uwagę trudności w zdefiniowaniu pojęcia pracy o takiej samej wartości. Szczególnie trudne będzie to w przedsiębiorstwach, gdzie stanowiska pracy są bardzo zróżnicowane albo liczba osób na tym samym stanowisku jest niewystarczająca do obiektywnego porównania płac.

Warte podkreślenia jest również i to, iż zgodnie z dyrektywą pracownicy mogą znajdować się w porównywalnej sytuacji również wówczas, gdy nie pracują dla tego samego pracodawcy, ale warunki wynagrodzenia można przypisać jednemu źródłu (przykładowo, gdy wynikają one z przepisów ustawowych czy też zbiorowych układów pracy mających zastosowanie do kilku przedsiębiorstw).

Tym samym stwierdzić należy, iż niewłaściwym będzie wykorzystanie jednego źródła do porównania, bowiem nie uwzględnia ono indywidualnych różnic występujących na poziomie lokalnym czy też zróżnicowania wynikającego z warunków gospodarczych, w których działa inne przedsiębiorstwo. Okazać mogłoby się wówczas, iż na podstawie nowych regulacji porównywane będą wynagrodzenia pracowników międzynarodowych koncernów, nie tylko tych zatrudnionych w Polsce, ale również w innych państwach.

Przypomnieć warto w tym kontekście, iż takie przymiarki miały już miejsce w latach poprzednich ze strony organizacji związkowych działających w popularnych sieciach handlowych, które domagały się podniesienia płac polskich pracowników do poziomu zatrudnionych chociażby w Niemczech, gdzie zarobki są kilkukrotnie wyższe.

Podsumowując, na przestrzeni kolejnych 2-3 lat przedsiębiorców czeka następna rewolucja w zakresie zatrudniania pracowników. Będą musieli oni bowiem dokonać analizy oferowanej siatki płac oraz zasad wynagradzania pod kątem wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wykonujących podobne zadania i pracujących na podobnych stanowiskach. Jeżeli bowiem różnica między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn będzie wyższa niż 5,0%, wówczas należało będzie przeprowadzić ocenę systemu wynagrodzenia i zastosować takie rozwiązania, które lukę płacową w tym względzie ograniczą. Generalnie Polska obecnie na tle innych krajów Unii Europejskiej wygląda całkiem dobrze pod względem właśnie owej luki płacowej, tym niemniej już w kontekście rozbicia na sektory okazuje się, iż na polską dobrą średnią bardzo duży wpływ ma brak owej luki w sektorze publicznym, gdy tymczasem w sektorze prywatnym wynosi ona aż 13,0%. Zatem przed przedsiębiorcami, szczególnie z sektora prywatnego, jest niemałe wyzwanie, by doprowadzić do tego, by luka płacowa wynosiła nie więcej niż 5,0% i to już od roku 2025 bądź 2026.