Zasady szybkiej ścieżki odwołania z pracy zdalnej - KS Service
+
KSSERVICE

Zasady szybkiej ścieżki odwołania z pracy zdalnej

Zasady szybkiej ścieżki odwołania z pracy zdalnej
06/01/2023

Zasady szybkiej ścieżki odwołania z pracy zdalnej

Nowelizacja kodeksu pracy, będąca obecnie w trakcie finalnych prac parlamentarnych, przewiduje, że pracodawca będzie mógł zdecydować, że pracownik w ciągu 30 dni ma powrócić do wykonywania obowiązków w siedzibie przedsiębiorstwa. Okazuje się jednak, iż nie będzie on miał takiego prawa, gdy od początku umówi się z zatrudnionym na zdalną formę wykonywania obowiązków. Tym samym przedsiębiorcy będą musieli uważać na ten element już przy podpisywaniu umowy o pracę.

O czym zatem powinni pamiętać pracodawcy odnośnie odwoływania z pracy zdalnej?

Zgodnie z projektowanym art. 67.22 par. 1 kodeksu pracy każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków świadczenia obowiązków. Jednocześnie ustalić należy termin powrotu do pracy stacjonarnej, nie dłuższy jednak niż 30 dni od otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia co do terminu, zatrudniony będzie musiał pojawić się w siedzibie przedsiębiorstwa dzień po upływie owych 30 dni.

Odnośnie powyższego jest jednak jedno zasadnicze „ale”. Otóż powyższe uprawnienie dotyczy wyłącznie przypadków, gdy strony umówią się na pracę zdalną w trakcie trwania zatrudnienia. Jeżeli bowiem wprowadzą ją już od początku, a więc już przy zawieraniu umowy o pracę, zmiana decyzji nie będzie taka prosta, a niekiedy wręcz praca stacjonarna będzie wykluczona.

Jak podkreśla Jakub Bartoszewicz, radca prawny i partner zarządzający w Bogacz Bartoszewicz Kancelaria Radców Prawnych, pracodawcy powinni zwrócić uwagę na ten aspekt, gdyż jeśli zakładają, że praca zdalna ma być rozwiązaniem tymczasowym, powinni wprowadzać ją nie przy zawieraniu umowy o pracę, lecz później, w trakcie trwania zatrudnienia.

Jednocześnie warto zauważyć, iż przepisy nie wskazują okresu zatrudnienia, po którym może to nastąpić. Zatem wydaje się, już wystarczające będzie odczekanie chociażby jednego dnia, kiedy obowiązki są wykonywane stacjonarnie. Koniecznym będzie więc dopuszczenie pracownika do zadań w takim trybie i dopiero wtedy uzgodnienie pracy zdalnej. Inaczej działanie pracodawcy będzie mogło być uznane za próbę obejścia przepisów.

Z kolei pracodawcy, którzy wyślą podwładnego na pracę zdalną od samego początku zatrudnienia, bez przemyślenia konsekwencji, mogą być nieco zaskoczeni. Dotyczy to zwłaszcza mikro i małych przedsiębiorstw, gdzie decyzje o zdalnym wykonywaniu obowiązków mogą być podejmowane bez odpowiedniej wiedzy i wsparcia profesjonalnego prawnika. Jak podkreśla Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner Kancelarii Raczkowski, wówczas strony powinny od początku mieć świadomość, że praca zdalna będzie wyłącznym sposobem wykonywania obowiązków. Tym samym przejście na tryb stacjonarny będzie wymagało zgody ich obu, co zmienia całkowicie pierwotne uzgodnienia.

Przeczytaj  Wątpliwości z obciętymi odprawami

Jak zatem oceniać brzmienie owego nowego przepisu o zasadach odwoływania z pracy zdalnej?

Generalnie na pierwszy rzut oka konstrukcja art. 67.22 par. 1 kodeksu pracy może nieco dziwić. Dlaczego bowiem niektórzy pracodawcy mogą odwoływać z pracy zdalnej w każdym czasie, a część z nich nie. I dlaczego zależeć ma to od tego, kiedy strony uzgodniły pracę zdalną. Eksperci jednak uważają, że takie rozwiązanie ma swoje uzasadnienie.

Zdaniem Joanny Jasiewicz, adwokata w Kancelarii Gide Loyrette Nouel, takie brzmienie przepisów jest odpowiedzią na wymagania rynku pracy, a zwłaszcza oczekiwania pracowników z branży IT oraz high-tech. Osoby te bowiem bez gwarancji pracy zdalnej często w ogóle nie godzą się na przyjęcie oferty pracy.

Z kolei Łukasz Kuczkowski podkreśla, iż pracodawca, który nie ma rzeczywistego biura i którego wszyscy pracownicy wykonują pracę zdalną, nie będzie musiał wynajmować lokalu tylko dlatego, że pracownik nie chce już pracować w domu. Rezygnacja z pracy zdalnej będzie bowiem wymagała zgody pracodawcy. I odwrotnie, zatrudniony może się nie obawiać, iż szef bez jego zgody zrezygnuje z pracy zdalnej i wezwie go do biura. Tym samym brak w art. 67.22 par. 1 kodeksu pracy możliwości odwołania pracy zdalnej, na którą umówiono się już przy zatrudnieniu, nie jest żadnym uchybieniem.

Jakub Bartoszewicz podkreśla, iż generalnie jest to przemyślany zabieg ustawodawcy, a ów artykuł kodeksu pracy mówi o wiążącym wniosku o zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków. Tym samym odwołuje się do sytuacji, w której obowiązywały poprzednie warunki niebędące pracę zdalną, a więc praca wykonywana była wcześniej w sposób tradycyjny.

Czy zatem pracodawca nie ma żadnych możliwości odwołania pracownika z wykonywania pracy w sposób zdalny?

Ciekawym przykładem jest sytuacja, gdy strony uzgodnią pracę zdalną już przy podpisywaniu umowy o pracę, a następnie pracodawca się rozmyśli i oczekiwał będzie, iż pracownik ma powrócić do biura. Jak podkreśla Łukasz Kuczkowski będzie to wymagało zgody drugiej strony i zmiany umowy o pracę. Taki wniosek nie będzie bowiem wnioskiem, o którym mowa w art. 67.22 par. 1 kodeksu pracy i nie będzie objęty reżimem tego przepisu.

Wówczas najprostszym rozwiązaniem będzie zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę, a jeśli podwładny się na to nie zgodzi, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć ten warunek zatrudnienia, starając się utrzymać stosunek pracy.

Łukasz Kuczkowski podkreśla, iż generalnie praca zdalna sprowadza się do jej wykonywania we wskazanym miejscu, zatem pracodawca będzie musiał w drodze wypowiedzenia zmienić miejsce i formę ze zdalnej na stacjonarną. Tak naprawdę dużo jest w tym analogii do zmiany miejsca wykonywania pracy, chociażby w związku ze zmianą siedziby pracodawcy i miejscem położenia biura.

Przeczytaj  Tematy tabu – nie poruszaj ich w pracy!

Z kolei Jakub Bartoszewicz podkreśla, iż istotne będzie wówczas podanie uzasadnienia takiej decyzji pracodawcy. Dziś obowiązek taki dotyczy umów bezterminowych, lecz niebawem obejmie on również umowy terminowe, co przewiduje kolejna nowelizacja kodeksu pracy, nad którą obecnie pracuje rząd. Trzeba będzie więc wyjaśnić, dlaczego praca świadczona dotąd zdalnie ma być teraz wykonywana stacjonarnie.

Warto również pamiętać o tym, iż brak zgody pracownika na z taką zmianę warunków pracy oznaczać będzie rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia. W pewnych sytuacjach możliwym będzie również zwolnienie pracownika za wypowiedzeniem od razu.

Jednocześnie projektowany art. 67.23 kodeksu pracy nie pozwala pracodawcy na wypowiedzenie umowy o pracę między innymi wówczas, gdy pracownik sam zrezygnuje z pracy zdalnej albo nie zgodzi się na przejście na ten tryb. Dotyczy to jednak wyłącznie przypadków uzgadniania pracy zdalnej w trakcie trwania zatrudnienia. W przypadku pracy zdalnej uzgodnionej przy zawieraniu umowy o pracę, późniejszy brak zgody pracownika na przejście na tryb stacjonarny może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę.

Jakub Bartoszewicz podkreśla, iż pracodawcy winni pamiętać, że taka sytuacja może być poddana kontroli sądu. Tym samym pracodawca będzie musiał wykazać powody takiej decyzji, które muszą być rzeczywiście uzasadnione. Przykładowo będzie tak wówczas, gdy zmiana organizacji pracy powoduje konieczność przebywania w biurze bądź gdy przedsiębiorstwo nie ma możliwości dalszego zapewniania odpowiednich środków technicznych do wykonywania pracy zdalnej.

A jak do zagadnienia odwoływania z pracy zdalnej odnoszą się przedstawiciele resortu rodziny?

Zdaniem przedstawicieli resortu rodziny nowy art. 67.22 par. 1 kodeksu pracy jest analogicznym do jednego z przepisów o telepracy. W tym kontekście chodzi o wciąż jeszcze obowiązujący art. 67.8 par. 1 kodeksu pracy umożliwiający złożenie wiążącego wniosku o zaprzestanie wykonywania telepracy. I ów artykuł dotyczy również tylko tej formy uzgodnionej w trakcie zatrudnienia, a nie w trakcie zawierania umowy o pracę.

Warto jednakże odnotować, iż możliwość odwołania z telepracy istnieje tylko przez 3 miesiące od jej uzgodnienia, gdy tymczasem w nowych przepisach o pracy zdalnej takie uprawnienie będzie bezterminowe. Tym samym oznacza to, że nawet po wielu latach wykonywania obowiązków poza biurem, będzie można w szybkim trybie zmusić pracownika, by w ciągu miesiąca powrócił do pracy stacjonarnej. W tym kontekście na pewno warto zastanowić się, czy o to właśnie chodziło ustawodawcy.

Podsumowując, nowelizacja kodeksu pracy, będąca obecnie w trakcie końcowych prac parlamentarnych, przewiduje możliwość odwołania z wykonywania pracy zdalnej w terminie do 30 dni od otrzymania wniosku w tym temacie. Ważnym jest jednak, iż nie zawsze pracodawca będzie mógł zastosować owo swoje nowe uprawnienie. Nie będzie bowiem miał on takiego prawa wówczas, gdy już od początku zatrudnienia umówi się z zatrudnionym na zdalne wykonywanie obowiązków. Tym samym przedsiębiorcy będą musieli zwrócić uwagę na ten aspekt podczas zawierania umów o pracę. Z przepisów bowiem jasno będzie wynikać, iż zatrudnienie od początku przy pracy zdalnej będzie gwarancją jej nieodwołalności ze strony pracodawcy.