+
KSSERVICE

Zastrzeżenia natury prawnej odnośnie wyjaśnień resortu pracy

Zastrzeżenia natury prawnej odnośnie wyjaśnień resortu pracy
06/08/2020

Nie ustają wątpliwości interpretacyjne dotyczące stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) w sprawie kierunku interpretacji przepisów tarczy antykryzysowej 4.0 w zakresie ograniczenia wysokości świadczeń związanych z rozwiązaniem umów o pracę, w szczególności odpraw. Poniżej wyjaśnienia i uwagi jakie do powyższej interpretacji przedstawia Przemysław Mazur, radca prawny w Kancelarii Romanowski i Wspólnicy.

Z czego wynikają problemy interpretacyjne związane z ograniczeniem wysokości odpraw?

Ministerialna interpretacja artykułu 15gd specustawy (wprowadzonym w życie przez tarczę antykryzysową 4.0) jest taka, iż ograniczenie wysokości odpraw stosuje się do tych sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy i przysługująca wówczas odprawa wynika z przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Nie odnosi się ono natomiast do postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych.

Niestety jednak ministerialna interpretacja preferuje jeden z konkurencyjnych wyników wykładni językowej przepisów, jednakże z całkowitym pominięciem celu owej regulacji. Tymczasem to cel winien rozstrzygać o tym, w którym kierunku podążać powinna interpretacja przepisu.

A w tym przypadku cel regulacji przemawia za tym, by ograniczeniu wynikającym z art. 15gd podlegały nie tylko te wynikające wprost z kodeksu pracy, czy innych ustaw i aktów wykonawczych, lecz także świadczenia wynikające z zakładowych źródeł prawa pracy (przykładowo odprawy wynikające z układu zbiorowego czy też regulaminu wynagradzania). Istotne w tym wszystkim jest też to, iż stanowisko resortu pracy nie jest wiążące dla sądów.

Co zatem budzi największe wątpliwości w kwestii interpretacji ograniczenia wysokości odpraw?

Ministerialna interpretacja porusza kilka zagadnień związanych z rozumieniem art. 15gd specustawy (czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach dotyczących zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczaniea COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U. poz 374), który wprowadzony został w życie z dniem 24 czerwca 2020 roku, na mocy tarczy antykryzysowej 4.0.

Niewątpliwie jednak kluczowym jest w tym wszystkim rozumienie pojęcia „przepisy”, o którym mowa w art. 15gd ust.1. Może być ono bowiem rozumiane w dwójnasób:

  • wąsko – jako przepisy powszechnie obowiązujące, a więc przede wszystkim ustawy i rozporządzenia
  • szeroko – jako przepisy prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy, co obejmuje przepisy powszechnie obowiązujące oraz zakładowe źródła prawa pracy (przykładowo, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania, porozumienia zbiorowe)

Rozstrzygnięcie zaś tej interpretacji ma znaczenie praktyczne. Artykuł 15gd ogranicza bowiem wysokość świadczeń, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacić w związku z rozwiązaniem umowy o pracę do 26.000 zł (w roku 2020). Przepis zaś stanowi, iż ograniczenie to dotyczy „odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego (…) jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”.

I w tej sytuacji rozstrzygnięcie, czy owo pojęcie „przepisy” należy rozumieć w sposób wąski czy też szeroki, będzie przekładać się na zakres świadczeń objętych tym ograniczeniem, wypłacanych w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

W jakim kierunku poszła zatem interpretacja ministerialna?

Otóż urzędnicy resortu pracy odwołali się do wykładni językowej, wskazując, iż jeśli przepis nie posługuje się pojęciem „przepisy prawa pracy” (co oznaczałoby również zakładowe źródła prawa pracy), to należy rozumieć go tak, iż dotyczy jedynie przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Ponadto urzędnicy wskazali, iż zakładowe źródła prawa pracy nie zawierają przepisów, ale jedynie postanowienia.

Jednakże z drugiej strony należy zauważyć, iż art. 15gd odwołując się do pojęcia „przepisy” nie wskazuje jakie konkretnie przepisy ustawodawca miał na myśli, zatem dotyczy wszystkich, w tym i również przepisów prawa pracy w rozumieniu kodeksu pracy. Stąd też oba sposoby interpretacji, zarówno wąski, jak i szeroki, są równie prawidłowe.

W tym zakresie więc rozstrzygnięcie czy pojęcie użyte w art. 15gd należy rozmieć wąsko czy też szeroko, nie jest możliwe na gruncie samej analizy brzmienia przepisu, wymagając odwołania się do innych metod interpretacji.

Na co zatem należałoby spojrzeć, próbując właściwie zinterpretować owe zapisy?

Generalnie należałoby odwołać się do celu wprowadzenia tych przepisów. Niewątpliwie zaś celem ustawodawcy było ograniczenie kosztów ponoszonych przez podmioty dotknięte skutkami gospodarczymi epidemii przy rozwiązywaniu umów o pracę (czyli kosztów koniecznych redukcji zatrudnienia).

Znajduje to też potwierdzenie w uzasadnieniu do nowelizacji, gdzie wskazano, iż celem ustawodawcy jest wprowadzenie szczególnych rozwiązań „umożliwiających podejmowanie działań minimalizujących skutki utraty płynności finansowej przedsiębiorców dotkniętych trudna sytuacją wywołaną skutkami pandemii”. Stąd też intencją ustawodawcy, wprowadzającego art. 15gd, ust. 1 była konkretnie redukcja wysokości świadczeń wypłacanych przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

Ponadto, przepis wskazuje, iż owo ograniczenie dotyczy „odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń”. A w tym przypadku posłużenie się otwartym katalogiem świadczeń sugeruje, iż zakres powinien być możliwie szeroki, obejmując wszystkie świadczenia o charakterze incydentalnym, które związane są z rozwiązaniem umowy o pracę.

Za przyjęciem wykładni funkcjonalnej (uwzględniającej cel regulacji), kosztem wykładni językowej (zastosowanej przez urzędników resortu pracy), przemawia też współczesna praktyka sądowa.

Jak zatem należy to konkretnie rozumieć w kontekście omawianego przepisu?

W tym kontekście zatem sformułowanie „przepisy” zawarte w art. 15gd ust. 1 specustawy powinno być rozumiane w sensie szerokim jako obejmujące przepisy prawa powszechnie obowiązującego oraz wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy. Tylko bowiem takie rozumienie jest zgodne z celem regulacji. Przyjęcie bowiem wąskiego rozumienia pojęcia „przepisy” nie realizuje celu ustawy i powinno zostać uznane za nieprawidłowe.

Nieprzekonujący jest też argument urzędników resortu pracy, iż szeroka wykładnia słowa „przepisy” byłaby niedopuszczalna, gdyż prowadziłaby do naruszenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Przecież sens większości przepisów tarczy antykryzysowej 4.0 sprowadza się właśnie do tego, że przyznają one określonym podmiotom określoną formę uprzywilejowania względem drugiej strony stosunku prawnego, co siłą rzeczy jest już ingerencją w prawa i wolności osobiste. A w sytuacjach szczególnych, jakim jest obecny stan epidemii, ingerencja ta jest nie tylko dopuszczalna, ale wręcz konieczna.

Istotnym jest jedynie to, by owa ingerencja nie przekraczała konstytucyjnej zasady proporcjonalności, zgodnie z którą w zakresie ingerencji w prawa i wolności ustawodawca powinien podejmować tylko takie działania, które są niezbędne do osiągnięcia określonego celu. A w tym przypadku celem jest ochrona płynności pracodawców. W ramach owego art. 15gd specustawy ustawodawca ogranicza jedynie wysokość świadczeń związanych z rozwiązaniem umowy o pracę do kwoty 26.000 zł, co nadal jest wartością dość wymierną, a w praktyce wprowadzony limit będzie miał znaczenie tylko w odniesieniu do najlepiej zarabiających pracowników. Stąd też regulacja ta wyważa interes obu stron, zarówno pracodawców, jak i pracowników, spełniając konstytucyjny wymóg proporcjonalności.

Podsumowując, interpretacja urzędników resortu pracy wydaje się, iż poszła niekoniecznie w dobrym kierunku, pomijając cel w jakim stworzono art. 15gd specustawy. Mając bowiem go na uwadze, niewątpliwie szersze jego rozumienie jest zasadne. Tym samym zakładać należy, iż ograniczenie wysokości odpraw dotyczy nie tylko źródeł prawa powszechnie obowiązującego, lecz także zakładowych źródeł prawa, czyli postanowień układów zbiorowych pracy.