Zleceniobiorca a pracownik etatowy w kontekście postoju

Poważne wątpliwości natury prawnej budzi obecnie w Polsce możliwość objęcia porozumieniem postojowym czy też ograniczeniem czasu pracy te osoby, które wykonują pracę na podstawie umowy zlecenia. Teoretycznie pracodawca ma taką możliwość, w myśl uchwalonych niedawno przepisów w związku z panującą epidemią, jednakże wywołuje ona w praktyce sporo niewiadomych.

Do czego i na jakiej podstawie uprawnieni są obecnie pracodawcy?

Otóż przedsiębiorcy, u których epidemia koronawirusa spowodowała określony w przepisach spadek obrotów, mają możliwość uzyskania dofinansowania ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP). Środki te są przeznaczone na rzecz ochrony miejsc pracy, a konkretnie na pokrycie części wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub też obniżonym wymiarem czasu pracy.

Podstawą prawną do powyższych uprawnień jest ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374, ost. zm. poz. 695, zwana dalej: specustawa).

By można z tych przepisów skorzystać, pracodawca musi ustalić warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub też w ograniczonym wymiarze czasu pracy w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub też przedstawicielami pracowników. I generalnie możliwość zawierania tego typu porozumień wynika wprost z art. 9 kodeksu pracy oraz art. 25.3 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych (Dz.U.z 2019 r. poz. 263). Duże kontrowersje ekspertów budzi jednak art. 15g ust.4 specustawy, który stanowi, iż regulacje tegoż artykułu stosuje się nie tylko do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również do zleceniobiorców.

Skąd biorą się wątpliwości ekspertów w tym temacie?

Zdaniem profesor Moniki Gładoch, radcy prawnego i kierownika Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, jest to rozwiązanie bardzo wątpliwe prawnie. W prawie cywilnym nie ma bowiem takiej możliwości, aby pracodawca ze związkiem zawodowym pracowników mogli ingerować w treść umów cywilnoprawnych. I ustawodawca nie może im takiego narzędzia dawać.

Taka sytuacja wynika z prostej zasady, iż „umów należy dotrzymywać” (z języka łacińskiego: „pacta sunt servanda”). Co istotne, prawo pracy dopuszcza zjawisko „przemocy kolektywnej”, gdy gremium pracowników może, nawet bez zgody wszystkich, ustalić z pracodawcą określone zmiany w warunkach pracy. Lecz dotyczy to wyłącznie pracowników pozostających z pracodawcą w stosunku pracy.

Tym samym, zdaniem profesor Moniki Gładoch, nie ma wątpliwości, iż na tego typu zmiany zleceniobiorcy muszą sami wyrazić zgodę. Oczywiście zapewne będzie to kłopotliwe dla wielu pracodawców. Liczących na dofinansowanie z FGŚP, jednakże podstawowe zasady prawa muszą być respektowane zawsze.

A czy wszyscy eksperci mają to samo zdanie w powyższym temacie?

Otóż okazuje się, że nie. Odmiennego zdania jest chociażby Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski. Otóż twierdzi on, iż ustawodawca zadecydował, że mamy do czynienia ze szczególną sytuacją (związaną z epidemią koronawirusa), stąd też istnieje wyjątkowa możliwość ingerencji w umowy cywilnoprawne.

Jednakże, jak zauważa Łukasz Kuczkowski, możliwość to jedna sprawa, natomiast wykorzystanie jej w praktyce to już zupełnie inny i niewątpliwie trudny temat. Ekspert ten radzi przedsiębiorstwom, które zatrudniają niewielką liczbę zleceniobiorców, by w pierwszej kolejności podjęli oni próbę negocjacji zawartego kontraktu. W sytuacji bowiem, gdy przedsiębiorstwo ma przestój, być może istniałaby możliwość wykonywania przez nich dotychczasowej pracy w formie zdalnej.

Jednakże w przypadku braku możliwości wypracowania takiego porozumienia, pracodawca może tylko powoływać się na tak zwaną siłę wyższą bądź też na wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności w rozumieniu kodeksu cywilnego, wskazując jednocześnie, iż nie ma on możliwości zapewnienia zlecenia. Zasadność takiego sformułowania, w przypadku zakwestionowania go przez zleceniobiorcę, musiałby już ocenić sąd.

Jakie jeszcze komplikacje wywołuje ustalenie ze zleceniobiorcami ustawowych okresów przestoju bądź obniżenia wymiaru czasu pracy?

Otóż sprawa się mocno komplikuje, gdy pracodawca ma zawarte umowy z kilkudziesięcioma lub też kilkuset zleceniobiorcami. Zdecydowanie trudno bowiem negocjować z taką ilością osób świadczących usługi, a wręcz jest to niewykonalne. I w takim przypadku zleceniodawcy, zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, powinni skorzystać z możliwości, jaki im daje specustawa.

Mocno wątpliwe jest jednak, by reprezentacja pracowników ustalała warunki również dla zleceniobiorców. Dobrą praktyka byłoby w tym przypadku powołanie reprezentacji uwzględniającej również przedstawicieli wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia.

Osobną kwestią pozostaje, jak zleceniobiorcom ograniczyć wymiar czasu pracy. Ta sytuacja jest dość przejrzysta, gdy taka osoba ma ustaloną stawkę godzinową i co miesiąc otrzymuje podobne przychody, ze względu na podobną liczbę godzin zlecenia. Wówczas zaproponować można obniżenie o 20% liczby godzin spędzonych na wykonywaniu zadań, co równocześnie wiązałoby się z obniżeniem wypłacanego wynagrodzenia.

Zdecydowanie bardziej kłopotliwe to będzie wówczas, gdy zleceniobiorca nie ma wyznaczonej stawki godzinowej, a podstawą do wypłaty jest wykonanie określonego zlecenia, jak chociażby przeprowadzenie porządkowania komputerowej bazy danych czy też wymalowanie konkretnego pomieszczenia. W tym przypadku pracodawcy zależy zatem na wykonaniu pełnego zlecenia.

Stąd też objęcie zleceniobiorców porozumieniem przestojowym, gdy w praktyce nie wykonywaliby oni żadnych zadań i tym samym nie otrzymywaliby żadnego wynagrodzenia, jest z punktu widzenia specustawy i dopłat z FGŚP irracjonalne. Podobnie zresztą jak obniżenie wymiaru czasu pracy, gdy pracodawca jest zainteresowany wykonaniem całego zlecenia, a nie tylko jego części.

W takich sytuacjach jedynym sensownym rozwiązaniem wydaje się być wynegocjowanie z takimi zleceniobiorcami obniżenia wynagrodzenia bądź też zmiany warunków umowy.

Podsumowując, specustawa wprowadziła dla pracodawców możliwość zastosowania zarówno postoju, jak i ograniczonego wymiaru czasu pracy, zarówno dla pracowników etatowych, jak i zleceniobiorców. Wszystko po to, by móc się ubiegać o dofinansowanie części ich wynagrodzeń ze środków FGŚP. Warunkiem wejścia w życie takich obniżek jest natomiast porozumienie wypracowane ze związkami zawodowymi lub reprezentacją załogi. I o ile w przypadku pracowników etatowych rozwiązanie nie budzi wątpliwości, o tyle w stosunku do zleceniobiorców jest ich dużo. Niestety zarówno pracodawcy, jak i zleceniobiorcy zostali tutaj pozostawieni sami i od ich dobrej woli zależy jak te przepisy wdrażać w życie, by spełnić warunki ubiegania się o pomoc rządową w okresie epidemii.