W praktyce okazuje się, iż nie każde naruszenie procedury zwolnień grupowych sprawi, że pracownik wygra z pracodawcą potencjalny proces w sądzie pracy odnośnie do zwolnienia niezgodnego z prawem. Tak wynika bowiem z najnowszej opinii rzecznik generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, gdyż unijna dyrektywa przyznaje pracownikom ochronę zbiorową, lecz nie indywidualną.
Co zatem warto wiedzieć o zasadach dotyczących zwolnień grupowych?
Generalnie celem zawiadomienia urzędu pracy o zwolnieniach grupowych jest umożliwienie przedstawicielom owego urzędu dokonania oceny konsekwencji owych zwolnień, jak i przygotowanie się do podjęcia działań niezbędnych w tym przypadku. Z kolei państwa członkowskie powinny przewidywać u siebie kontrolę sądową przestrzegania tego obowiązku pracodawcy. W pierwszej kolejności jednak procedurę taką uruchamiać powinni nie poszczególni pracownicy, lecz ich przedstawiciele.
Wnioski takie wysnuć można z opinii, jaką przedstawił Priit Pikamae, rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C 134/22 z dnia 30 marca 2023 roku, zainicjowanej przez niemiecki federalny sąd pracy. W powyższym zakresie podkreślić należy, iż jeśli stanowisko rzecznika wyrażone w tejże opinii podzielone zostanie również w wyroku TSUE, wówczas jego skutki będą mieć znaczenie również dla Polski.
Sprawa C 134/22 dotyczyła spółki, która 17 stycznia 2020 roku podjęła decyzję o zaprzestaniu działalności i w tym samym dniu wszczęto procedurę konsultacji z radą zakładową reprezentującą pracowników. Na piśmie przekazano komunikat o redukcji etatów, zawierający informacje wymagane na mocy dyrektywy 98/59 w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych i niemieckiej ustawy o ochronie przed zwolnieniami. Jednocześnie naruszono regulacje owej ostatniej ustawy, bowiem kopii komunikatu do rady zakładowej nie przesłano państwowej agencji do spraw zatrudnienia w Osnabruck w Niemczech. Rada zakładowa stwierdziła, iż nie widzi możliwości uniknięcia planowanych zwolnień i dopiero dzień później informację o zamiarze redukcję etatów przesłano do wyżej wymienionej agencji.
W owych okolicznościach jeden z pracowników wniósł powództwo do sądu pracy, żądając stwierdzenia, że wskutek jego zwolnienia nie doszło do rozwiązania stosunku pracy. Podniósł on jednocześnie, iż przesłanie agencji komunikatu stanowi warunek wstępny ważności zwolnienia. Rozpatrujący sprawę federalny sąd pracy uznał, iż istnieje potrzeba interpretacji przepisów dokonanej przez TSUE, kierując pytanie prejudycjalne odnośnie do tego jaki cel mają regulacje dyrektywy 98/59 w powyższym zakresie.
Eksperci podkreślają zatem, iż wnioski wynikające z opinii rzecznika generalnego TSUE oznaczają, że naruszanie obowiązku przesłania urzędowi pracy powiadomienia o zwolnieniach grupowych nie może być podnoszone w indywidualnej sprawie pracownika, dotyczącej jego zwolnienia. Tymczasem obecnie jest to kwestia sporna również w kontekście polskiego ustawodawstwa.
Jak bowiem podkreśla Grzegorz Ruszczyk, radca prawny i partner w kancelarii Zawirska Ruszczyk, do tej pory przyjmowano bowiem, iż jakikolwiek błąd w procedurze wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych sprawia, że wypowiedzenie umowy, dokonane w ramach tychże zwolnień, może być z tego powodu kwestionowane. Jeśli natomiast sędziowie TSUE podzielą stanowisko rzecznika, wówczas konieczne będzie złagodzenie podejścia w tym względzie. Czyli w sytuacji nieprzekazania zawiadomienia do urzędu pracy, dotyczącego zwolnień grupowych, pracownik nie będzie mógł tego podnosić w sprawie odwołania od zwolnienia twierdząc, iż jego zwolnienie jest przez to niezgodne z przepisami. Nie jest to bowiem naruszenie interesu indywidualnego, lecz interesów zbiorowych.
Sama procedura zwolnień grupowych w Polsce składa się z następujących etapów:
- zawiadomienie związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników o przyczynach zwolnień i sposobie ich przeprowadzenia
- zawiadomienie urzędu pracy o przyczynach zwolnień
- przeprowadzenie z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników konsultacji z zamiaru zwolnienia i procedury ich wdrożenia u pracodawcy
- zawarcie porozumienia ze związkami lub ustalenie przez pracodawcę w regulaminie zasad i sposobu przeprowadzania zwolnień grupowych
- zawiadomienie urzędu pracy o porozumieniu lub regulaminie
- składanie oświadczeń o rozwiązaniu umów o pracę i wypłata odpraw pieniężnych
Jak zatem argumentuje swoje stanowisko rzecznik generalny TSUE?
Otóż Priit Pikamae podkreśla, że dyrektywa 98/59 w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych przewiduje generalnie dwa rodzaje obowiązków, mianowicie:
- pracodawca jest zobowiązany do informowania przedstawicieli pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji
- pracodawca ma obowiązek powiadomić o zwolnieniach właściwy organ władzy publicznej
Jednocześnie podkreślić należy, iż owo powiadomienie właściwego urzędu jest też dwojakiego rodzaju, mianowicie:
- pracodawca ma obowiązek przesłać urzędowi informacje zawarte w komunikacie do przedstawicieli pracowników
- pracodawca jest zobowiązany do notyfikowania urzędowi na piśmie każdego zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego
Zdaniem rzecznika generalnego TSUE owe dwa obowiązki względem urzędu dotyczą odrębnych etapów postępowania. Otóż pierwszy z nich należy spełnić, gdy pracodawca dopiero poweźmie zamiar dokonania zwolnień i przystępuje do konsultacji, natomiast drugi wówczas, gdy pracodawca już przygotowuje zamierzone zwolnienia grupowe. W powyższym kontekście informacje dotyczące założeń zwolnień grupowych zawarte w pierwszym powiadomieniu mają umożliwić organowi władzy publicznej ocenę konsekwencji tych zwolnień oraz podjęcie odpowiednich działań.
W swej opinii rzecznik generalny TSUE wskazał również jakiego rodzaju sankcje należy wprowadzić, gdy mamy do czynienia z naruszeniem obowiązku pierwszego powiadomienia urzędu o zwolnieniach. W pytaniu kierowanym przez niemiecki sąd w istocie chodzi o to, czy regulacja unijnej dyrektywy, która ten obowiązek przewiduje, przyznaje zwalnianym pracownikom ochronę indywidualną. Otóż rzecznik wskazuje, iż dyrektywa wymaga, by przedstawiciele pracowników bądź też pracownicy mieli dostęp do procedur administracyjnych lub sądowych w celu zapewnienia przestrzegania tegoż obowiązku. Unijna regulacja jednocześnie pozostawia państwom członkowskim swobodę wyboru pomiędzy różnymi rozwiązaniami i rzecznik podkreśla, że środki te powinny zapewniać skuteczną i efektywną ochronę sądową oraz mieć rzeczywisty skutek odstraszający. Jednocześnie rzecznik generalny TSUE podkreśla, iż dyrektywa nie nakłada obowiązku wprowadzenia sankcji w postaci nieważności zwolnienia w przypadku naruszenia jednego z przewidzianych w niej obowiązków. W tym zakresie państwa członkowskie mogą jednak wprowadzić przepisy korzystniejsze dla pracowników.
Rzecznik generalny TSUE podkreśla, iż na etapie, gdzie planowane są zwolnienia grupowe przez pracodawcę, działania urzędu nie służą rozpatrzeniu indywidualnej sytuacji każdego z pracowników, ale mają one na celu całościową analizę zwolnień grupowych i ocenę sposobów zaradzenia ich negatywnym skutkom. Stąd też płynie z tego wniosek, że wspomniany artykuł przyznaje pracownikom ochronę zbiorową, ale nie indywidualną.
Zdaniem rzecznika prawo do informacji i konsultacji ustanowione zostało na rzecz pracowników jako zbiorowości, a ponieważ obowiązek przesłania urzędowi pierwszego powiadomienia jest elementem owej procedury informowania i konsultacji z przedstawicielami pracowników, to również ma ono charakter zbiorowy. Tym samym państwa członkowskie powinny przewidzieć w swoim prawie krajowym możliwość wystąpienia o kontrolę przestrzegania tego obowiązku w pierwszej kolejności przez przedstawicieli zatrudnionych. Jednocześnie można też dodatkowo przyznać pracownikom możliwość indywidualnego dochodzenia skutków naruszenia tego obowiązku dla rozwiązania umowy o pracę.
Jak podkreśla Małgorzata Kurzynoga, prof. Uniwersytetu Łódzkiego oraz radca prawny w kancelarii BKB Baran Książek Bigaj, stanowisko rzecznika generalnego TSUE jest sensowne i właściwie uargumentowane. Odpowiedź bowiem na pytanie, czy naruszenie przez pracodawców obowiązku zawiadomienia organu publicznego o zwolnieniach grupowych powoduje nieważność tychże zwolnień, słusznie oparta została na wykładni celowościowej przepisów ustanawiających owe obowiązki.
Jaki zatem może być skutek prawny przyjęcia przez TSUE stanowiska zaproponowanego w opinii rzecznika generalnego tejże instytucji?
Otóż, jeśli sędziowie TSUE w przyszłym orzeczeniu zajmą takie samo stanowisko, jak rzecznik generalny w swojej opinii, to skutek może być taki, iż pracownikom trudniej będzie podważyć zwolnienie w przypadku niektórych błędów proceduralnych przy zwolnieniach grupowych.
Obecnie bowiem każde potknięcie pracodawcy w ramach owej procedury sprawia, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy. Warto chociażby w tym kontekście przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2021 roku (sygn. akt II PUNPP 1/21), zgodnie z którym „w orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że w przypadku zaistnienia konieczności dokonania zwolnień grupowych pracodawca zobowiązany jest zastosować procedurę przewidzianą w art. 2-4 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych, a niedochowanie tej procedury powoduje, iż dokonane pracownikowi wypowiedzenie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę”.
Jak zatem wskazuje Grzegorz Ruszczyk, skutek może być taki, że brak pierwszego zawiadomienia urzędu pracy nie będzie miał wpływu na ocenę prawidłowości dokonania wypowiedzenia umowy o pracę i jeśli pracodawca takiego wymogu nie dochowa, to zwolnienie pracownika będzie legalne.
Z kolei prof. Małgorzata Kurzynoga podkreśla, iż przychylenie się sędziów TSUE do stanowiska proponowanego przez rzecznika generalnego byłoby korzystne dla pracodawców i zmieniłoby nieco wykładnię przyjmowaną obecnie przez znaczącą część prawników w Polsce. Ze stanowiska rzecznika wywieść można bowiem byłoby, iż niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku przekazania urzędowi pracy informacji o planowanych dopiero zwolnieniach grupowych, co wynika z art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, nie może stanowić podstawy do kwestionowania przed sądem legalności wypowiedzenia umowy o pracę. Z kolei naruszenie obowiązku zawiadomienia właściwego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, wskazanego w art. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych, mogłoby być skutecznie podnoszone przez pracownika przed sądem. Obowiązek ten jest już bowiem częścią rzeczywistej procedury zwolnień grupowych. W powyższym kontekście Grzegorz Ruszczyk również podkreśla, iż złagodzenie rygorów miałoby dotyczyć tylko pierwszego zawiadomienia kierowanego do urzędu o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych.
W powyższym kontekście zastanawiać można było się nad tym, czy podobnie należałoby również oceniać sytuację, gdy przykładowo poinformowanie przedstawicieli pracowników lub związków zawodowych nastąpiło nie na piśmie, ale ustnie. Tutaj również można bowiem byłoby argumentować, że jest to kwestia interesów zbiorowych, jeśli się weźmie pod uwagę istotę tegoż zawiadomienia.
Eksperci podkreślają, iż w świetle owej najnowszej opinii rzecznika generalnego TSUE Polska powinna wprowadzić mechanizm dla przedstawicieli pracowników, w tym przedstawicieli związków zawodowych, do kwestionowania braku przekazania takiego zawiadomienia.
Podsumowując, najnowsza opinia rzecznika generalnego TSUE z 30 marca 2023 roku dotyka zagadnień dotyczących procedury zwolnień grupowych. Z opinii tej wywnioskować można, iż nie każde naruszenie procedury dotyczącej zwolnień grupowych sprawi, iż pracownik będzie mógł dochodzić przed sądem nielegalności dokonania jego zwolnienia z pracy. Zwolnienie takie bowiem może być legalne, pomimo, że złamano przepisy dotyczące procedury zwolnień grupowych. Wynika to z tego, iż dyrektywa unijna 98/59 w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych, na podstawie której ustalano przepisy polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych, przyznaje pracownikom ochronę zbiorową, lecz nie indywidualną.
