Agencja pracy tymczasowej za granicą to niemałe wyzwanie - KS Service
+
KSSERVICE

Agencja pracy tymczasowej za granicą to niemałe wyzwanie

Agencja pracy tymczasowej za granicą to niemałe wyzwanie
13/06/2022

Agencja pracy tymczasowej za granicą to niemałe wyzwanie

Aby zgodnie z prawem prowadzić agencję pracy tymczasowej za granicą nie wystarczy znać zasad takiej działalności w kraju i je przestrzegać, ale koniecznym jest przestrzeganie rygorów prawnych państwa, w którym wykonywana jest praca przez pracowników zatrudnionych w agencji, a co więcej, zapominać nie wolno o zasadach dotyczących delegowania pracowników ujętych w przepisach prawa Unii Europejskiej oraz innych aktach prawnych.

Pod jakie przepisy podlegają agencje pracy tymczasowej za granicą?

Otóż agencje pracy tymczasowej za granicą respektować muszą wszelakie przepisy prawne obowiązujące w państwie, do którego delegują swoich pracowników, ale także podlegają oni pod przepisy prawa Unii Europejskiej, z których wynikają reguły delegowania pracowników, a w szczególności rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U. UE z 2004 r. L 166, s. 1). Oczywiste jest również zastosowywanie się do zasad opodatkowania wynagrodzeń pracowników tymczasowych, które zapisane są w międzynarodowych umowach o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Jak wyglądają kwestie przepisów, które obowiązana jest przestrzegać agencja pracy tymczasowej na rynku niemieckim?

Agencje pracy tymczasowej, których pracownicy świadczą usługi na rynku niemieckim spełniać muszą wszelkie wymogi prawa niemieckiego w tym zakresie, a zatem:

  • agencja musi być wpisana na listę agencji zatrudnienia (KRAZ) w Polsce
  • przestrzegać zasad określonych w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
  • stosować się do przepisów niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej (AÜG – Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) oraz niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG – Arbeitnehmerentsendegesetz)

Na podmioty zainteresowane prowadzeniem działalności agencji pracy tymczasowej na rynku niemieckim, niemiecka ustawa o pracy tymczasowej nakłada wymóg uzyskania zezwolenia na prowadzenie działalności, które wydawane jest przez niemiecką instytucję Bundesagentur für Arbeit, która zlokalizowana jest w Düsseldorfie. Koniecznym do uzyskania tegoż zezwolenia jest spełnienie warunków ustawowych, a w szczególności warunku wiarygodności. W tym celu należy przedłożyć:

  • zaświadczenie o wpisie na listę agencji zatrudnienia w Polsce
  • zaświadczenie o niekaralności członków zarządu
  • zaświadczenie o niezaleganiu z podatkami z urzędu skarbowego
  • zaświadczenie o niezaleganiu ze składkami z ZUS
  • zaświadczenie z banku o dysponowaniu środkami finansowymi na pokrycie kosztów zatrudnienia pracowników w minimalnej kwocie 2.000 euro na jednego pracownika tymczasowego

Bundesagentur für Arbeit weryfikuje także:

  • umowę wiążącą agencję z pracownikiem pod kątem jej zgodności z przepisami niemieckiego prawa dla pracowników tymczasowych
  • wzór umowy z pracodawcą użytkownikiem

Zezwolenie jest terminowe i wydawane jest na okres jednego roku z klauzulą zapewniającą możliwość przedłużenia go na kolejne okresy roczne, natomiast po okresie trzech lat funkcjonowania agencji pracy tymczasowej na terenie Niemiec, agencja może ubiegać się o zezwolenie wydane bezterminowo.

Wartym odnotowania jest fakt zakazu prowadzenia w Niemczech działalności agencyjnej w branży budowlanej, od którego jedynym odstępstwem jest wykazanie się agencji przynajmniej 3-letnią działalnością na rynku niemieckim jako przedsiębiorstwo stricte budowlane, co stanowić może dla niemieckich urzędników niejaką rękojmię należytego działania.

W jakim celu aż tak wnikliwie weryfikowana jest wiarygodność przedsiębiorcy prowadzącego agencję pracy tymczasowej na rynku niemieckim?

Owa weryfikacja wiarygodności właścicieli agencji pracy tymczasowej na rynku niemieckim jest uznana przez niemieckich urzędników za kluczową nie tylko na etapie początkowym, lecz również i w późniejszym okresie prowadzenia ich działalności, bowiem kontrole z zakresu spełniania rygorów prawa niemieckiego są przeprowadzane dość regularnie i to nie tylko w zakresie formalnym, lecz również pod względem rzetelności i prawidłowości stosowania przez agencje zasad prawa niemieckiego wobec swoich pracowników.

Przeczytaj  Czy powstanie Centralna Informacja Emerytalna

W trakcie prowadzenia agencji pracy tymczasowej w Niemczech weryfikowane jest zatem także stosowanie przepisów niemieckiego prawa pracy, a w szczególności podejście do zasady równouprawnienia przejawiającej się tym, że kontroluje się gwarantowanie pracownikom delegowanym na terytorium Niemiec tych samych warunków zatrudnienia, co pracownikom niemieckim świadczącym swą pracę w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika na podobnym stanowisku. Jedyną możliwością odstępstwa od zachowania zasady równouprawnienia jest decyzja pracodawcy o stosowaniu układu zbiorowego dla branży pracy tymczasowej, lecz tylko jeśli ten układ nie przewiduje mniej korzystnej stawki godzinowej niż stawka godzinowa określona w dokumencie pod nazwą Vierte Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmeruberlassung, czyli czwartym rozporządzeniu dla branży pracy tymczasowej, gdzie obecnie stawka godzinowa w tej branży wynosi 10,88 euro.

Jak w praktyce wygląda jednoczesne stosowanie przepisów krajowych i zagranicznych, np. niemieckich?

Konieczność pogodzenia jednoczesnego stosowania przepisów krajowych oraz regulacji zagranicznych odnośnie prawa pracy sprawia w praktyce spore utrudnienia, a szczególne niemieckiego prawa pracy, które np. nie przewiduje dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, a prawo polskie ten dodatek przewiduje zarówno, jeśli występują nadgodziny dobowe, jak i kiedy są to nadgodziny średniotygodniowe nawet wówczas, kiedy dany pracownik wykonywał prace w dodatkowym czasie tylko za granicą. To oznacza, że według regulacji krajowych pracownik ma prawo do dodatku za pracę za granicą w godzinach nadliczbowych nawet jeśli niemieckie prawo pracy takiego dodatku nie uwzględnia. Tu działa tzw. zasada korzystności wynikająca z 7 dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 roku odnosząca się do kwestii delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, która zakłada, że stosowanie warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju oddelegowania nie może stanowić przeszkody w stosowaniu wobec pracowników korzystniejszych warunków zatrudnienia.

Dodatkowe prawa pracownika odnotowane są również w art. 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych i zakładają one, że nawet wybór prawa, na które zdecydują się wspólnie pracodawca i pracownik, nie może skutkować pozbawieniem pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, a które miałyby zastosowanie do stosunku pracy biorąc pod uwagę:

  • prawo tego państwa, z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę
  • prawo tego państwa, na którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego pracownik został zatrudniony

To oznacza, iż rezygnacja ze stosowania prawa polskiego na rzecz prawa niemieckiego uznanego przez strony stosunku pracy, w przypadku świadczenia pracy za granicą, jest w praktyce bardzo ryzykownym posunięciem. Natomiast warte rozważenia jest:

  • zawarcie całkowicie odrębnej umowy o pracę regulującej wyłącznie kwestie świadczenia pracy w Niemczech lub
  • zmiana formy zatrudnienia pracownika tymczasowego na umowę zlecenia

W przypadku zawarcia odrębnej umowy o pracę z zapisami odnoszącymi się do warunków świadczenia pracy wyłącznie na terytorium innego państwa w oparciu o prawo innego państwa, utrudnione jest wykazanie łącznika z prawem polskim.

Przeczytaj  Urzędy pracy zaczynają kontrolę wykorzystania dotacji

Jakie zasady obowiązują agencje pracy tymczasowej za granicą odnośnie dni świątecznych i urlopów?

Dni świąteczne stanowią dla agencji pracy tymczasowej dość duży problem wobec konieczności transgranicznego stosowania prawa pracy. Od terminu na implementację w państwach członkowskich dyrektywy 2018/957 zmieniającej dyrektywę 96/71 dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, czyli od 30 lipca 2020 roku sformułowanie „roszczenie pracownika delegowanego o zapłatę płacy minimalnej” zostało wymienione na sformułowanie „roszczenie o zapłatę wynagrodzenia obowiązującego w państwie oddelegowania”, a to oznacza, że delegowany pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia także za dni świąteczne, które są ustawowo wolne od pracy przypadające i w Polsce i za granicą. W praktyce stosuje się wówczas wydłużanie okresów rozliczeniowych w Polsce w celu równoważenia dni świątecznych z tymi, które występują w Niemczech.

Skoro pracodawca jest zobowiązany do jednoczesnego uwzględniania przepisów obowiązujących w Polsce oraz regulacji kraju wykonywania pracy, to kwestia urlopów wygląda podobnie jak w przypadku dni świątecznych, a zatem przykładowo zgodnie z polską ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika, co rocznie daje łącznie 24 dni urlopu. Natomiast prawo niemieckie w tym zakresie gwarantuje pracownikowi urlop w wymiarze 24 dni przy sześciodniowym tygodniu pracy, a jeśli tydzień pracy jest pięciodniowy, wówczas czas urlopu wynosi 20 dni. W niemieckich zakładach pracy, gdzie szczególnie delegowani są polscy pracownicy tymczasowi, obowiązują zwykle dodatkowe regulacje zakładowe i bardzo często w tych przedsiębiorstwach są urlopy nawet trzydziestodniowe w ciągu roku. Wówczas biorąc pod uwagę konieczność stosowania zasady równouprawnienia, pracodawca krajowy zobowiązany jest zagwarantować pracownikowi również 30-dniowy urlop obowiązujący u pracodawcy użytkownika. Gdyby jednak w takim zakładzie pracy nie było szczegółowych zasad urlopowych, wtedy korzystniejsze dla pracownika są zasady krajowe, które należy w takim przypadku zastosować. Jeśli w zakładzie pracy jest układ zbiorowy, wówczas w tym dokumencie zawarte mogą być obowiązujące do stosowania zasady.

Jakie regulacje dotyczące aspektów fiskalnych i ubezpieczeń społecznych obowiązują agencje pracy tymczasowej za granicą?

Zgodnie z art. 92 kodeksu pracy i w związku z art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, pracownik tymczasowy zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w Polsce na podstawie zaświadczenia A1 wydanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia chorobowego w wymiarze 80%, a jeśli pracodawca i pracownik zdecydowali się na stosowanie niemieckich układów zbiorowych dla pracy tymczasowej, wówczas wynagrodzenie chorobowe pracownika tymczasowego wynosi równowartość przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich 3 miesięcy, czyli 100%. W takiej sytuacji należy stosować zasady wynikające z układu zbiorowego nawet wówczas, gdy pracownik ubezpieczony jest w Polsce.

Odnośnie kwestii podatkowych w praktyce wygląda to tak, że pracownik tymczasowy podlega opodatkowaniu w kraju wykonywania pracy w zakresie odnoszącym się do dochodów uzyskiwanych np. na terytorium Niemiec, a wynika to z art. 15 ust. 3 polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Warto wspomnieć, iż na pracowniku nie leży obowiązek posiadania niemieckiego numeru podatkowego (Identifikationsnummer zur Bereitstellung der Lohnsteuer Abzugsmerkmale), lecz warte jest rozważenie jego uzyskania, ponieważ bez tego numeru wysokość podatku dochodowego na terytorium Niemiec może okazać się znacznie wyższa niż w przypadku jego posiadania, które upoważnia do rozliczeń podatkowych w ramach grupy podatkowej, a które może okazać się dla pracownika korzystniejsze zgodnie z niemieckim ustawodawstwem.

Podsumowując, okazuje się, że przedsięwzięcie w postaci prowadzenia agencji pracy tymczasowej za granicą, to dla pracodawcy nie lada wyzwanie tak organizacyjne, jak i prawne. Przedsiębiorca, który jednak zdecyduje się na prowadzenie swojej działalności w tym zakresie musi bowiem przestrzegać jednocześnie krajowych przepisów prawa, a także regulacji państwa, do którego deleguje swoich pracowników oraz z wielką uwagą odnosić się do dość zawiłych niuansów natury podatkowej, składkowej oraz zasad wynagrodzenia za pracę w dni wolne, a także warunków udzielania urlopów pracowniczych.