Okazuje się, iż polscy przedsiębiorcy coraz częściej zaczynają myśleć o powrocie pracowników z wykonywania pracy w sposób zdalny do pracy stacjonarnej. W tym względzie muszą oni jednak uważać z wzywaniem do biura osób zatrudnionych zdalnie, bowiem kodeks pracy przewiduje na to bardzo krótki termin.
Jak zatem podejść do zagadnienia wzywania pracowników z wykonywania pracy w sposób zdalny do pracy stacjonarnej?
Zasadniczo wiele wskazuje na to, iż w najbliższych miesiącach znaczna część pracowników zakończy trwającą nawet 3 lata przygodę z pracą zdalną, bowiem przedsiębiorcy coraz częściej zaczynają myśleć o ich powrocie do pracy stacjonarnej. Przyczynami takiego stanu rzeczy jest nie tylko koniec epidemii COVID-19 i brak uzasadnienia dla dalszego ograniczania kontaktów, lecz również badania, z których wynika, że praca zdalna jest mniej wydajna niż stacjonarna.
W tym względzie największe światowe koncerny, jak chociażby Meta czy Goldman Sachs, zarządziły już powrót pracowników do pracy stacjonarnej, grożąc nawet zwolnieniami, gdy pracownicy się temu nie podporządkują. Również polscy pracodawcy przymierzają się do przywrócenia pracy stacjonarnej, wdrażając model pracy hybrydowej, bądź też całkowicie rezygnując ze zdalnego zatrudnienia. W tym drugim przypadku jednakże przedsiębiorcy powinni uważnie przeczytać regulację zawartą w kodeksie pracy, która nie daje zbyt wiele swobody w tym zakresie.
Jak zauważa dr Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski, można odnieść wrażenie, iż część pracodawców uważa, że ogłosi koniec pracy zdalnej, chociażby od 1 stycznia 2024 roku i sprawa jest załatwiona. Tymczasem by całkowicie zrezygnować z pracy zdalnej pracodawca musi złożyć pracownikom wiążący wniosek, określony w art. 67.22 kodeksu pracy. Problem jednak w tym, iż regulacja ta przewiduje bardzo krótki okres na powrót do pracy w biurze, bo bez względu na to czy pracodawca zawrze w tej sprawie porozumienie z pracownikami zatrudnionymi zdalnie, czy też nie, powrót musi się odbyć w ciągu 30 dni od złożenia wniosku w tej sprawie.
Jest to bardzo istotne, bowiem po upływie owych 30 dni od złożenia wniosku pracownik traci uprawnienia związane z pracą zdalną, jak chociażby prawo do zwrotu zryczałtowanych kosztów pracy zdalnej, które są zwolnione z podatku dochodowego i składek na rzecz ZUS. Tymczasem ustalenie dłuższego okresu pracy zdalnej może spowodować w przyszłości komplikacje, gdy urząd skarbowy czy też ZUS upomną się o daniny świadczeń wypłacanych pracownikom po upływie owych 30 dni.
O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście powrotu pracowników z pracy zdalnej do pracy stacjonarnej?
Jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, z przepisów kodeksu pracy wynika krótki okres na powrót do pracy wykonywanej całkowicie w biurze, jednak należy pamiętać o tym, iż bieg tego terminu inicjuje złożenie wniosku przez pracodawcę. W tym kontekście pracodawca może tego uniknąć nie składając tego wniosku, a jedynie rozpoczynając z załogą konsultacje w tej sprawie, w czasie których uzgodni z pracownikami zatrudnianymi zdalnie powrót do biura dopiero za kilka miesięcy. Wprawdzie kodeks pracy wprost takiej możliwości nie przewiduje, lecz mieści się to w swobodzie uzgodnień stron stosunku pracy. Ostatecznie jednak i tak należy się spodziewać, iż na 30 dni przed planowanym terminem zakończenia stosowania pracy zdalnej pracodawca powinien skierować do pracowników wnioski, aby powrót do biura zorganizować w myśl kodeksowej regulacji, co będzie mniej obciążające organizacyjne niż zawieranie indywidualnych porozumień w tym zakresie.
Jak zauważa Bartosz Tomanek, adwokat i partner zarządzający zespołem PCS Littler w Gdańsku, obecnie widzimy, iż polscy pracodawcy stopniowo wdrażają zdalnych pracowników do powrotu do biur, organizując im pracę w sposób hybrydowy, a często sygnał taki płynie wręcz też z zagranicznej centrali danego przedsiębiorstwa i należy się spodziewać, że pracodawcy będą całkowicie rezygnowali z pracy zdalnej. W takiej sytuacji owe 30 dni na przeorganizowanie sobie życia zawodowego i prywatnego oceniać należy w zależności od tego, gdzie mieszka dany pracownik. Jeżeli bowiem ma to miejsce w niewielkiej odległości od biura, to może to być kłopotliwe, lecz nie powinno być większym problemem w aspekcie całkowitego powrotu do biura takiej osoby.
Problemy natomiast powstaną, gdy pracownik zatrudniony dotychczas zdalnie mieszka w innym mieście, co sprawdzało się przy dotychczasowym modelu pracy na odległość. Gdyby bowiem okazało się, iż musi on dojeżdżać kilkadziesiąt czy kilkaset kilometrów do pracy, wówczas pracodawca będzie musiał liczyć się z rozstaniem z taką osobą bądź z pozostawieniem jej na pracy zdalnej. To jednak z kolei budzić może niezadowolenie pozostałych pracowników, którzy będą zmuszeni do powrotu do biura i pojawią się zarzuty o nierówne traktowanie.
Czy zatem pracownik musi się zgodzić na powrót z pracy zdalnej do pracy stacjonarnej?
Jeśli pracownik zaprotestuje przed powrotem do pracy biurowej z pracy zdalnej, wówczas pracodawca będzie mógł wycofać wiążący wniosek w sprawie odwołania pracy zdalnej, jednak musi zastosować ogólne przepisy prawa cywilnego, czyli musi pamiętać o tym, iż takie oświadczenie wymaga zgody adresata, na co zwraca uwagę dr Dominika Dorre-Kolasa. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca w przyszłości złożył zatrudnionemu zdalnie taki wniosek ponownie, co rozpocznie wówczas nowy okres 30 dni na zakończenie pracy zdalnej.
W praktyce okazuje się, iż przedsiębiorcy mogą mieć spory problem z odwołaniem z pracy zdalnej tak zwanych uprzywilejowanych pracowników, jak chociażby kobiet w ciąży czy rodziców dzieci do 4 roku życia, którzy mają prawo złożyć wiążący wniosek dla pracodawcy o pracę zdalną. W myśl bowiem art. 67.22 par. 2 kodeksu pracy odwołanie takich pracowników z pracy zdalnej możliwe jest jedynie wówczas, gdy dalsze wykonywanie pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizacją pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Jak zauważa dr Dominika Dorre-Kolasa, gdy pracodawca zgodził się na pracę zdalną uprzywilejowanych pracowników, wówczas uznać należy, iż zarówno organizacja, jak i rodzaj ich pracy, pozwalają na pracę wykonywaną w domu. Wówczas do odwołania takiej osoby z pracy zdalnej nie wystarczy jedynie wiążący wniosek pracodawcy, lecz będzie potrzebna także zmiana w zasadach pracy takich osób. Może się wtedy okazać, iż w praktyce nie będzie to takie proste i regulacja ta stanie się pułapką dla pracodawców, oczekujących powrotu wszystkich zatrudnionych do pracy w biurze.
Podsumowując, po okresie ponad 3 lat pracy zdalnej polscy przedsiębiorcy coraz częściej zaczynają myśleć o tym, aby pracownicy powrócili do wykonywania swych obowiązków w sposób stacjonarny. Przemawia za tym nie tylko koniec epidemii COVID-19 i brak uzasadnienia dla dalszego ograniczania kontaktów interpersonalnych pomiędzy pracownikami, lecz również badania, z których wynika, iż praca zdalna jest mniej wydajna niż ta wykonywana stacjonarnie. W tym względzie trend ten rozpoczęły już zagraniczne koncerny i spodziewać się należy, że również polscy przedsiębiorcy tym tropem podążą. Pracodawcy muszą jednak uważać na zapisy kodeksu pracy w tym względzie, bowiem przewidziany jest tam bardzo krótki termin na złożenie wiążącego wniosku wobec pracowników wykonujących pracę w sposób zdalny.
