Coraz ostrzejsza walka z luką płacową - KS Service
+
KSSERVICE

Coraz ostrzejsza walka z luką płacową

Coraz ostrzejsza walka z luką płacową
09/05/2022

Coraz ostrzejsza walka z luką płacową

Unia Europejska (UE) podejmuje coraz ostrzejszą walkę z luką płacową w zarobkach kobiet i mężczyzn. W planach jest bowiem wprowadzenie obowiązku informowania o wysokości pensji również przez średnie przedsiębiorstwa, a nie tylko duże, jak pierwotnie planowano. Ostatecznie jednak decyzje w tym względzie podejmą poszczególne rządy państw UE.

Co zatem dziś wiadomo o walce z luką płacową w UE?

Otóż Parlament Europejski chce dokonać zaostrzenia planowanych wymogów w zakresie zapewnienia równości płac kobiet i mężczyzn. Dotyczyć one mają już przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników, a działania naprawcze musiałyby podejmować również przedsiębiorstwa, gdzie występuje nieznaczna dysproporcja w wynagrodzeniach.

Jednakże o tym czy takie zaostrzone obowiązki wejdą w życie zdecydują ostatecznie negocjacje na linii Parlament Europejski (PE) – Rada UE (czyli rządy poszczególnych państw członkowskich). Na chwilę obecną Rada UE zaakceptowała już wcześniej zaproponowane rozwiązania w tym zakresie, jednak w wersji łagodniejszej, zaproponowanej przez Komisję Europejską (KE).

Sam projekt dyrektywy dotyczącej wzmocnienia równości płacowej został przedstawiony przez KE rok temu. Obecnie natomiast eurodeputowani zdecydowali o rozpoczęciu negocjacji z rządami państw członkowskich, proponując jednocześnie modyfikacje dotyczące wymogu corocznego przedstawiania raportów płacowych, gdzie podawane byłyby informacje chociażby o różnicach w wynagrodzeniach wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej, w podziale na grupy pracownicze. W tym aspekcie PE pragnie, by taki obowiązek obejmował przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 50 pracowników, a nie 250 jak zaproponowano w pierwotnej wersji projektu.

Zaostrzeniu ulec miałyby również wymogi związane z przeciwdziałaniem ewentualnym nierównościom. Zgodnie z projektem KE, jeżeli wspomniana już sprawozdawczość płacowa wykazałaby różnicę w wynagrodzeniach na poziomie co najmniej 5,0%, wówczas przedsiębiorstwo musiałoby przeprowadzać ocenę wynagrodzeń (wspólnie ze związkami zawodowymi bądź przedstawicielami załogi) i podejmować działania zaradcze (jeżeli różnicy nie da się wytłumaczyć obiektywnymi przesłankami). Tymczasem eurodeputowani chcą obniżyć ten próg wskaźnika z poziomu 5,0% do 2,5%.

Przeczytaj  Prawie 23% aktywnych zawodowo pracuje ponad 50 godzin tygodniowo

Takie zmiany oznaczają znaczne rozszerzenie wymogów w zakresie przeciwdziałania luce płacowej, co wywołuje niemałe obawy pracodawców.

Jak zatem pracodawcy oceniają propozycje unijnych parlamentarzystów?

Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan podkreśla, iż pracodawcy krytycznie oceniają stanowisko przyjęte przez członków PE. Oczywiście przedstawiciele pracodawców popierają wzmocnienie promowania równości płac pomiędzy mężczyznami i kobietami, jednak już pierwotna propozycja KE niestety nie uwzględniała różnorodności krajowych systemów stosunków społecznych i relacji zatrudnienia.

Generalnie ważnym jest też, iż ów nadrzędny cel proponowanych rozwiązań, czyli przeciwdziałanie nierównościom na tle płacowym, można byłoby osiągnąć przy zastosowaniu mniej obciążających rozwiązań. W stanowisku przedstawicieli PE zabrakło zrozumienia tego w jaki sposób płace są ustalane czy też definiowane poprzez układy zbiorowe lub w ramach mechanizmów ustalania wysokości wynagrodzeń na poziomie przedsiębiorstwa.

A jak inicjatywę unijnych parlamentarzystów oceniają przedstawiciele związków zawodowych?

Otóż przedstawiciele związków zawodowych oceniają pozytywnie inicjatywę unijnych parlamentarzystów. Jak bowiem podkreśla Wiesława Taranowska, przewodnicząca Komisji Kobiet OPZZ, każda inicjatywa, która może wyeliminować nierówności w zakresie wynagrodzenia jest słuszna i warta poparcia. Nie wiadomo jednak jaki będzie ostateczny kształt unijnej dyrektywy i jak będzie wyglądał jej proces implementacji do krajowego porządku prawnego. A warto przypomnieć, iż już obecnie w przedsiębiorstwach, gdzie działają związki zawodowe, zatrudnieni mają informacje o wysokości płac w danych grupach pracowniczych.

Należy w tym miejscu zaznaczyć, iż z ostatnich dostępnych danych statystycznych wynika, iż przeciętne wynagrodzenie mężczyzn w Polsce (według stanu na 31 października 2020 roku) wyniosło 6.126,15 zł, gdy tymczasem przeciętne wynagrodzenie kobiet w tym samym okresie stanowiło 5.343,07 zł. Zatem wynagrodzenie mężczyzn było o 14,7% wyższe niż wynagrodzenie kobiet.

Z kolei patrząc na dane ogólnoeuropejskie widzimy, iż w październiku 2020 roku luka płacowa wyniosła:

  • 4,8% w Polsce
  • 13,0% w całej UE
  • 22,3% na Łotwie (najwyższy wskaźnik w całej UE)
Przeczytaj  UPL-1 – jako możliwość podpisania deklaracji przez pełnomocnika

Zdaniem ekspertów sama dyrektywa unijna w tym zakresie będzie mieć pozytywny wpływ, gdyż przejrzystość płac ma istotne znaczenie dla zniwelowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jak bowiem podkreśla Anna Sirocka, prezes Fundacji Liderek Biznesu, w wielu innych dziedzinach życia gospodarczego, jak chociażby edukacji czy też uczestnictwie w rynku pracy, dysproporcje z uwagi na płeć się zmniejszają, a te w zakresie płac ciągle się utrzymują. Z prowadzonych badań wynika, iż jedną z najważniejszych przyczyn takiego stanu rzeczy jest sama specyfika przedsiębiorstwa. A brak transparentności wynagrodzeń wewnątrz danej organizacji nie wpływa pozytywnie na partnerstwo płci.

Z jednej strony wdrożenie proponowanych przez unijnych parlamentarzystów rozwiązań może być sporym organizacyjnym i administracyjnym wyzwaniem dla przedsiębiorstw. Z drugiej jednak strony może przynieść korzyści również im samym, bowiem przejrzystość funkcjonowania i większa różnorodność, w tym dostęp kobiet do wyższych stanowisk może być impulsem rozwojowym.

Co jeszcze jest istotne w kontekście walki z nierównością w zakresie płac?

Unijni parlamentarzyści zwracają też uwagę na nakazy zachowania wysokości wynagrodzenia w tajemnicy i w tym kontekście pragną oni, by zabronione było stosowanie klauzul umownych, ograniczających ujawnianie informacji o wynagrodzeniach, jak i ich poszukiwanie. W tym kontekście w Polsce jako pretekst do utrzymywania w tajemnicy kwestii płacowych wykorzystuje się przepisy o ochronie danych osobowych. Mamy wręcz tendencję do wprowadzania nieuzasadnionych ograniczeń w tym aspekcie, gdy tymczasem w wielu przedsiębiorstwach (szczególnie tych większych) jest to fikcja, gdyż i tak większość pracowników zna wysokości wynagrodzeń.

Ważnym czynnikiem byłaby też zmiana kulturowa, dotycząca szeroko rozumianych aktywności. Jak mówi Anna Sirocka: „Trzeba się nauczyć rozmawiać o pieniądzach. Z perspektywy biznesowej – jeśli np. mamy zawierać i negocjować kontrakty z kontrahentami w imieniu firmy, to powinniśmy też negocjować swoje wynagrodzenie. Transparentność płac może to ułatwić.”

Podsumowując, dalsze prace nad projektem unijnej dyrektywy dotyczącej nierówności płacowych będą zapewne zależeć od stanowisk rządów poszczególnych krajów członkowskich. I nie będą one łatwe, gdyż zaostrzenie przepisów zaproponowane przez deputowanych PE nie wszystkim się spodobało. Co ciekawe, Polska na tle unijnym nie wygląda w tym aspekcie źle, gdyż poziom luki płacowej nie przekracza u nas 5,0%, gdy tymczasem średnia unijna to około 13,0%.