Okazuje się, iż popularyzacja kultu długiej pracy ma swe złe oddziaływanie dla równości płciowej, środowiska naturalnego oraz przede wszystkim zdrowia. Natomiast korzyści z tego tytułu widać raptem u co dziesiątej osoby w ten sposób funkcjonującej.
Jak zatem powinniśmy spojrzeć na coraz częstszą drugą czy też długą pracę?
Generalnie długa praca, znacznie przekraczająca owe kodeksowe 8 godzin dziennie, prowadzi do przemęczenia i różnego rodzaju komplikacji zdrowotnych, z psychicznymi na czele. Nie jest to nic odkrywczego, a pomimo tego wielu ludzi uznaje długą pracę za coś pożytecznego.
Można się zatem zastanowić, czy rzeczywiście długa praca tak bardzo się opłaca, iż rekompensuje jej skutki uboczne oraz czy naprawdę w ten sposób znacznie szybciej robi się karierę. Niewątpliwie czasem tak jest, jednak dotyczy to wąskiej i specyficznej grupy pracowników.
W tym aspekcie ciekawe są wyniki badań prowadzonych przez socjologów, Youngjoo Cha z Uniwersytetu w Indianie i Kim Weeden z Uniwersytetu Cornella w roku 2013. Otóż obie panie dowodzą, iż na przełomie wieków w USA nadgodziny zaczęły wreszcie przynosić zwrot. Do 1995 roku pracownicy wyrabiający dużo nadgodzin (ponad 10 tygodniowo) za godzinę pracy otrzymywali średnio mniej od tych którzy ograniczali się do podstawowego wymiaru pracy. Z kolei w roku 1979 godzinówka pracującego ponadwymiarowo stanowiła raptem 85% ceny godziny zwykłego etatowca. W tym zakresie mowa jest o pracownikach z takim samym wykształceniem i doświadczeniem. Powyższy stan rzeczy wynikał głównie z tego, iż dodatkowy czas pracy był często pomijany podczas wypłaty, a przynajmniej opłacany niżej od standardowego. Oczywiście osoby pracujące dłużej nominalnie zarabiały więcej, jednak ich dodatkowy nakład pracy nie był wynagradzany adekwatnie, nie przynosząc również korzyści w postaci awansów i podwyżek. Zatem mieliśmy wtedy do czynienia z tak zwaną „karą za nadgodziny”.
Po roku 1995 nastąpiło przesunięcie od kary do premii płacowej, jak to określiła Kim Weeden. I tak w roku 2009 pracujący powyżej 50 godzin tygodniowo otrzymywali za godzinę o 6% więcej od zwyczajnych etatowców. Wprawdzie różnica ta nie rzuca na kolana, lecz wskazuje, iż pracujący dłużej zaczęli być częściej doceniani awansami i podwyżkami. W przypadku badań mowa o wielkościach przeciętnych, zatem zakładać należy, iż w przypadku bardzo ambitnych osób premia mogła być znacznie wyższa.
Co było przyczyną owej zmiany w zakresie wynagradzania dłuższej pracy?
Podstawą zmiany była głęboka przemiana na rynku pracy. Otóż powojenny model pracy, gdy przeciętny pracownik był zatrudniony w jednej fabryce przez całe życie odszedł w zapomnienie, a coraz istotniejsi stali się specjaliści uprawiający zawody, które przez Kim Weeden zostały nazwane zachłannymi, gdyż premiują one poświęcenie się dla pracy.
Taka sytuacja jest w przypadku lekarzy, prawników, inżynierów i naukowców, czyli przedstawicieli tych zawodów, którzy w latach powojennych stanowili zupełny margines pracujących. Podobna sytuacja ma miejsce w przypadku menedżerów i podobnych im zawodów, gdzie dominuje kultura pracy „jakby życie rodzinne nie istniało”.
Do podobnych wniosków doszła również Dora Gicheva z Uniwersytetu Karoliny Północnej. Otóż w swym badaniu „Working Long Hours and Early Career Outcomes in the High-End Labor Market” wykazała ona, iż rynek pracy dzieli się na zawody „career jobs” i “non-career jobs”, gdzie w tych drugich dodatkowy czas pracy nie przekłada się na wzrost płacy godzinowej. Z kolei zawody „career jobs” premiują wręcz swego rodzaju akumulację umiejętności (czyli nieustanne uczenie się poprzez pracę), co sprawia, iż dodatkowe godziny faktycznie wpływają na wzrost produktywności. Mianowicie:
- prawnik z każdą sprawą staje się coraz bardziej biegły w przepisach
- lekarz, nabierając doświadczenia i poznając więcej specyficznych przypadków, może stawiać celniejsze diagnozy
Zgodnie z wyliczeniami dokonanymi przez Dorę Gichevą, pośród uprawiających zawody zorientowane na karierę (czyli „career jobs”) po przekroczeniu 47 godzin pracy tygodniowo każde dodatkowe 5 godzin podnosi wzrost pensji o 1% rocznie. A w przypadku największych talentów, ta premia może być znacznie większa. Ważnym jest zatem, iż właśnie owa premia jest tym co przyciąga do długich godzin pracy przedstawicieli „career jobs”.
Czy zatem długie godziny pracy są dobre i pożądane?
Generalnie, jak zresztą wynika z powyżej wspomnianych wyników badań, długie godziny pracy mogą być ekonomicznie opłacalne jedynie dla pewnych grup specjalistów, czyli zdecydowanej mniejszości ogółu zatrudnionych.
Według Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) w zawodach specjalistycznych (czyli określanych jako działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, sektor finansowy, informatycy i obsługa rynku nieruchomości), pracuje w Polsce na etatach około 1 mln osób. Jeżeli dodamy do tego około 700 tys. samozatrudnionych rozliczających się podatkiem liniowym (przykładowo lekarze, prawnicy i menedżerowie), to wyjdzie nam około 1,7 mln potencjalnych przedstawicieli „career jobs”.
Zatem jest to zaledwie nieco ponad 1/10 ogółu pracujących w Polsce osób (łącznie w Polsce mamy 16,5 mln pracujących osób). Stąd też zachęcanie wszystkich pozostałych do rozwijania kariery dzięki długim godzinom pracy jest zwyczajnie nieetyczne, gdyż owe długie godziny pracy po prostu nic im nie przyniosą. Owszem, przykładowo dla murarza czy też spawacza doświadczenie jest również niezwykle istotne, jednak by je zgłębiać wystarczą im standardowe godziny pracy. Niewątpliwie nawet w tym przypadku nadgodziny od czasu do czasu mogą być również racjonalne, gdy przykładowo należy dorobić sobie z uwagi na nieprzewidziane wydatki, jednakże na dłuższą metę są one nierozsądne, gdyż nie poprawiają istotnie pozycji zawodowej, a są po prostu męczące.
Jak zatem oddziałuje na rynek pracy kult długiej pracy?
Otóż zaobserwować można, iż obecnie kult długiej pracy w zawodach zorientowanych na karierę przenosi się na inne segmenty rynku. Na podstawie wyników badań przygotowanych przez Randstad Monitor Rynku Pracy z 2019 roku wiemy, iż około 75% polskich pracowników zdarza się zostawać w pracy po godzinach, z czego co trzeciemu przynajmniej raz w tygodniu. I ta sytuacja dotyczy nie tylko przedstawicieli „career jobs” (chociaż ich w największym stopniu), lecz również zwyczajnych zawodów. Nadgodziny wypracowuje obecnie 2/3 zatrudnionych w energetyce i administracji publicznej, w równym stopniu dotycząc osób z wykształceniem wyższym, jak i podstawowym. Co gorsza, prawie co piąty pytany twierdzi, iż za ponadwymiarową pracę nie przyznano ani wynagrodzenia, ani dnia wolnego.
Ważnym jest też niezmiernie, iż w wielu przypadkach dłuższa praca nie przynosi efektów również dla przedsiębiorstw. W tym kontekście Erin Reid z Uniwersytetu w Bostonie przebadała w 2015 roku duży podmiot z branży usług konsultingowych, gdzie najwytrwalsi pracownicy spędzali w pracy (przynajmniej tak wynikało z dokumentacji) nawet 80 godzin tygodniowo. Okazało się jednak, iż ich wyniki pracy wcale nie przewyższały wyników tak zwanych „maruderów”, którzy pracowali „jedynie” 50 godzin tygodniowo. Ci pierwsi bowiem częstokroć po prostu markowali pracę, załatwiając w czasie jej trwania wiele prywatnych spraw (co nie powinno dziwić, gdyż przecież nie mieli kiedy tego robić wskutek skróconego czasu wolnego poza pracą). W tym konkretnym przypadku problem był w tym, iż szefostwo owego przedsiębiorstwa karało pozostałych niższymi premiami, chociaż tak naprawdę ich wynikom pracy nie można było nic zarzucić. Niestety kierownictwo przedsiębiorstwa na tyle mocno uwierzyło w konieczność kultywowania długiej pracy, iż poczuwało się w obowiązku do marginalizowania pracujących najkrócej.
Jakie jeszcze zmiany zachodzą wskutek lepszego premiowania za nadgodziny?
Ciekawych spostrzeżeń dostarcza w tym względzie badanie przeprowadzone w roku 2016 przez wspomniane już Kim Weeden i Youngjoo Cha wraz z Mauricio Buck. Otóż wynika z niego, iż obserwowany od początku XXI wieku wzrost premii za nadgodziny (a zatem powiązany z tym wzrost popytu na nie) skutkuje zwiększeniem nierówności płciowych. Bowiem w ogólnym rozrachunku nadwyżkowe godziny trafiają głównie do mężczyzn, gdyż kobiety częściej muszą poświęcić swój czas na obowiązki domowe.
Taka sytuacja dotyczy szczególnie młodych matek, zatrudnionych niejednokrotnie na pół etatu. Gdyby bowiem nie doszło do przejścia z „kary za nadgodziny” do „premii za nadgodziny”, wówczas luka płacowa w USA byłaby o 15% mniejsza, a tak zwana „kara za dziecko” (czyli relatywny spadek dochodów kobiety wskutek urodzenia dziecka) byłaby niższa o 9%.
Zresztą podobne spostrzeżenia dotyczą również i polskiej gospodarki. Według danych GUS luka płacowa pomiędzy płciami wynosi 13,6%, tymczasem w ujęciu miesięcznym jest to już 20%, ponieważ mężczyźni przeciętnie wyrabiają więcej nadgodzin. Gdyby bowiem nie było różnicy w liczbie godzin pracy pomiędzy kobietami, a mężczyznami, miesięczna gender pay gap byłaby w Polsce niższa o 1/3. Warto w tym miejscu zauważyć, iż w czasie, gdy mężczyźni wypracowują nadgodziny, kobiety wykonują nieodpłatną pracę domową.
Według OECD Polski poświęcają na nieodpłatną pracę domową 4 godziny i 46 minut dziennie, zatem o 1 godzinę więcej niż Francuzki, Kanadyjki czy też Szwedki, wspierane przez publiczne usługi opiekuńcze. Zatem warto zapamiętać, iż statystyczna Polka na pełnym etacie pracuje tak naprawdę niemalże 13 godzin dziennie, tyle, że płaci się jej za 8 godzin pracy.
Co jeszcze ma znaczenie w kontekście długiej pracy?
Niewątpliwie istotnym jest również, iż długie godziny pracy są również nieekologiczne. Osoby pracujące bowiem w nadgodzinach mają większą skłonność do konsumpcji obciążającej środowisko naturalne, co znalazło odzwierciedlenie w wynikach badań Francois-Xavier Devetter i Sandrine Rousseau z Uniwersytetu w Lille w pracy „Working Hours and Sustainable Development”. Otóż analizując 10 tys. przeprowadzonych wywiadów doszli oni do wniosku, iż pracujący zdecydowanie powyżej 35 godzin tygodniowo (czyli powyżej wymiaru pełnego etatu obowiązującego we Francji) nie tylko wydają więcej na nieekologiczne dobra, lecz przyjmują również mniej ekologiczny model konsumpcji. Jest to przede wszystkim skutek wyższych dochodów i braku czasu.
Podsumowując, generalnie zmiana modelu społecznego poprzez przejście z etapu „kary za nadgodziny” do „premii za nadgodziny” jest dla reprezentantów zawodów z grupy „career jobs” dobrym rozwiązaniem, wynagradzającym ich większy trud i zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Dobrze by jednak było, gdyby przedstawiciele zawodów specjalistycznych nie próbowali upowszechniać owego modelu pracy wśród pozostałych zatrudnionych. Nadgodziny są bowiem pożyteczne tylko dla nich, natomiast całej reszcie szkodzą w zakresie równości płacowej, ochrony środowiska naturalnego i przede wszystkim zdrowia, nie tylko psychicznego.
