W ramach domniemania etatu osoby zarobkujące poprzez aplikacje (jak chociażby Uber) zyskają z mocy prawa etat i to nawet wówczas, gdy chcieliby być na samozatrudnieniu. Przepisy jednak nie precyzują co stanie się z opłaconymi wówczas podatkami i składakami, gdy sąd obali zasadność przekształcenia takiej formy zarobkowania w umowę o pracę.
Jak wygląda obecnie sprawa domniemania etatu dla osób zarobkujących poprzez aplikacje?
Generalnie Polska popiera unijną propozycję odnośnie poprawy warunków pracy osób pracujących za pośrednictwem platform cyfrowych, kwestionując jednak, zresztą jak wiele innych państw Unii Europejskiej (UE), sam sposób uregulowania owych zagadnień. W tym zakresie chodzi szczególnie o mało precyzyjne zasady domniemania etatów dla zarobkujących poprzez aplikacje, co może doprowadzić do tego, iż umowy o pracę dostaną osoby, które chcą być samozatrudnionymi.
Na domiar złego obalenie owego domniemania odbywać się będzie na bazie przepisów krajowych, a zatem bez uwzględnienia unijnych kryteriów, co oznacza długotrwałe postępowania i znaczące ryzyko przywracania kontraktów B2B. Nie wiadomo poza tym jakie skutki wywoła obalenie owego domniemania po 2 czy 3 latach trwania etatu i opłacania składek ubezpieczeniowych, jak i podatków z tego tytułu.
Co zatem zakłada projekt unijnych przepisów odnośnie domniemania pracy na etacie dla zarobkujących za pośrednictwem platform internetowych?
Generalnie unijny projekt zawiera 11 kryteriów, ujętych w 5 punktach, które służyć mają ustaleniu, czy daną platformę i zarobkującego za jej pośrednictwem łączy stosunek pracy. I jeżeli w danym przypadku spełnione są co najmniej 2 z nich, wówczas zakłada się, iż obie strony łączy umowa o pracę, a nie cywilnoprawna (B2B).
Owe 5 punktów przesłanek, mających wskazywać, iż zarobkowanie poprzez platformę jest stosunkiem pracy dotyczy zagadnień takich, jak:
- ustalanie skutecznie wiążących, górnych limitów wysokości wynagrodzenia za świadczone usługi
- zobowiązanie osoby wykonującej pracę platformową do przestrzegania określonych, wiążących zasad dotyczących wyglądu, zachowania wobec usługobiorcy lub wykonywania pracy
- nadzór platformy nad świadczeniem pracy lub weryfikacja jakości jej wyników, w tym drogą elektroniczną
- skuteczne ograniczanie swobody danej osoby do organizowania swojej pracy, w tym poprzez sankcje, w szczególności swobody co do wyboru godzin pracy lub korzystania z okresów nieobecności, przyjmowania lub odmowy wykonywania zadań lub korzystania z podwykonawców lub zastępców
- skuteczne ograniczanie możliwości budowania bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz jakiejkolwiek osoby trzeciej
Czyli przykładowo, jeśli okaże się, iż w ramach danej platformy obowiązują górne limity wynagrodzenia i nadzoruje się świadczenie usług lub weryfikuje ich jakość, wówczas zarobkujące w ten sposób osoby zyskają uprawnienia pracownicze, jak chociażby płatny urlop, płacę minimalną bądź ograniczenia czasu pracy czy też świadczenia chorobowe. W tej sytuacji przedstawiciele platformy internetowej będą mogli obalić takie domniemanie przed sądem, jednakże to na nich ciążył będzie obowiązek udowodnienia, iż stron nie łączy etat.
Propozycje te omawiane były na ostatnim posiedzeniu parlamentarnego zespołu ds. przyszłości pracy. I jak podkreśla Agnieszka Wołoszyn, zastępca dyrektora departamentu prawa pracy w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, stanowisko Polski odnośnie unijnej dyrektywy w powyżej omawianym zakresie jest pozytywne i zasadnym wydaje się uregulowanie tych kwestii na szczeblu unijnym. Na poparcie na pewno zasługuje propozycja odwrócenia ciężaru dowodu, gdy to platforma dowieść będzie musiała, iż nie jest to stosunek pracy.
Poza tym na pewno uzasadnione są też rozwiązania dotyczące obowiązku informowania przez platformy o prowadzeniu działalności w danym kraju i zatrudnianiu, a samych zarobkujących – o zasadach działania aplikacji (czyli zasadach działania algorytmów). Jednocześnie jednak projekt dyrektywy zawiera rozwiązania budzące wątpliwości, jak chociażby w odniesieniu do samej konstrukcji domniemania stosunku pracy.
W tym aspekcie wiele krajów członkowskich, w tym Polska, wskazuje na to, iż spełnienie tylko 2 kryteriów w praktyce nie musi przesądzać o tym, iż mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Przecież w sytuacji korzystania z umów cywilnoprawnych zlecający wykonanie usługi również ma prawo do weryfikowania jakości produktu, jaki jest dostarczany przez drugą stronę kontraktu. Stąd też wspomniane w propozycji unijnej dyrektywy kryteria nie umożliwią jednoznacznego odróżnienia stosunku cywilnoprawnego od stosunku pracy.
Ponadto, jeżeli zarobkujący i przedstawiciele platformy internetowej zechcą obalić przed sądem domniemanie o istnieniu stosunku pracy, wówczas sędziowie nie będą brali pod uwagę kryteriów z dyrektywy, tylko orzekną na podstawie przepisów krajowych. A w niektórych państwach sądy uznają, iż zarobkujący poprzez platformy internetowe nie są pracownikami, ponieważ nie spełniają tamtejszej definicji etatu.
Co jeszcze budzi wątpliwości w odniesieniu do unijnej propozycji dyrektywy?
Projekt unijnej dyrektywy budzi też jeszcze inne wątpliwości. Otóż skoro obowiązywać będzie domniemanie stosunku pracy, to zarobkujący spełniający co najmniej 2 kryteria z dyrektywy będzie z mocy prawa pracownikiem. I to pomimo, iż przedstawiciele platformy internetowej będą chcieli obalić przed sądem owo domniemanie. Tym samym przez okres 2-3 lat trwania procesu, strony łączyć będzie stosunek pracy.
Pytanie wówczas co stanie się w sytuacji, gdy po takim okresie sąd orzeknie, iż w danym przypadku nie było mowy o stosunku pracy. Co wówczas stanie się chociażby z uiszczanymi przez ten okres składkami i podatkami. W tym elemencie, jak podkreśla Agnieszka Wołoszyn, projekt unijnej dyrektywy milczy. Stąd konkluzja, iż sama idea zmian jest słuszna, lecz już mechanizm domniemania stosunku pracy budzi wątpliwości i należy go doprecyzować.
Swe wątpliwości w powyższym zakresie przedstawili również przedstawiciele resortu rozwoju. Jak bowiem podkreśla Katarzyna Colombel, główny specjalista w wydziale polityki cyfrowej i informacji dla przedsiębiorców Ministerstwa Rozwoju i Technologii, domniemanie stosunku zatrudnienia odnosi się praktycznie do wszystkich platform, eliminując w ten sposób praktycznie samozatrudnienie. A to oznacza, iż tak ogólnie brzmiący przepis zapewne wymusi zmiany modeli biznesowych stosowanych przez przedsiębiorców.
Tymczasem osoby zarobkujące poprzez platformy internetowe doceniają przede wszystkim elastyczność tej formuły zatrudnienia. A praca na etacie, wynikająca z domniemania istnienia stosunku pracy, wręcz wyeliminuje ową elastyczność.
Podobnego zdania są również przedstawiciele pracodawców. Jak bowiem zauważa Arkadiusz Pączka, wiceprzewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich, to nie jest dobry moment na wprowadzanie zmian w tym zakresie, gdy konieczne są ułatwienia dla podejmowania zatrudnienia przez cudzoziemców. Projektowane przepisy nie powinny ograniczać niestandardowych form zatrudnienia, a w szczególności tych niewymagających pacy w sztywnych godzinach i precyzyjnie określonym wymiarze.
Z kolei przedstawiciele związków zawodowych wskazują, iż znaczna część osób samozatrudnionych w praktyce jest zmuszona do tej formy zarobkowania z powodów ekonomicznych, a nie z wyboru. Stąd też zmiany na tym rynku są potrzebne.
Podsumowując, niewątpliwie idea poprawy warunków pracy osób zarobkujących poprzez platformy internetowe jest słuszna i Polska jako kraj ją popiera. Jednakże już szczegóły proponowanych rozwiązań budzą poważne wątpliwości, szczególnie w odniesieniu do zasad uznawania z mocy prawa, iż zarobkującego z platformą łączy stosunek pracy. W tym aspekcie problemem jest też długotrwała droga obalenia prawdziwości takiego domniemania przed sądem polskim, który nie będzie brał pod uwagę unijnych kryteriów.
