Generalnie w Polsce potrzebne jest badanie legalności sporu zbiorowego, a nie tylko referendum strajkowego. W przeciwnym bowiem przypadku przybędzie w naszym kraju sądowych zabezpieczeń, które w praktyce prowadzić będą do naruszenia wolności związkowych. Poniżej uwagi i spostrzeżenia jakie w tym temacie prezentuje profesor Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, radca prawny w Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, mediator w sporach zbiorowych.
Czy po zwolnieniu działacza związkowego w czasie trwania sporu zbiorowego można od razu przejść do strajku bez przeprowadzania referendum strajkowego?
Otóż takiej możliwości polskie prawo nie przewiduje – w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych takiej opcji nie przewidziano. W sytuacji zwolnienia działacza związkowego można pominąć fazę rokowań i mediacji, lecz nie można pominąć referendum. Jeżeli więc pracodawca zwolni działacza związkowego, to można automatycznie przejść do referendum, ale nie od razu do strajku. Przy czym ważnym jest również, iż referendum organizuje się zarówno przy strajku ostrzegawczym, jak i każdym innym.
Samo przeprowadzenie referendum budzi jednak kontrowersje, gdyż w takim przypadku związkowcy domagają się od pracodawcy podania danych kontaktowych do każdego pracownika (celem właśnie przeprowadzenia owego referendum). I pomimo, iż Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) takie rozwiązanie dopuszcza, to jednak ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych takiego obowiązku nie przewiduje.
Tym samym przedstawiciele związków zawodowych mogą pozyskać takie informacje z innych źródeł, jak chociażby poprzez odtworzenie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Nie jest to może zbyt prosty sposób, lecz jak najbardziej wykonalny.
Co prawda samo przekazanie danych osobowych pracowników nie naruszyłoby przepisów o ochronie danych osobowych, gdyż pozyskanie owych informacji służyłoby do realizacji zadań związkowych. Tym niemniej nie oznacza to automatycznie obowiązku udzielenia przez pracodawcę takich informacji w każdym przypadku.
Istnieją bowiem poważne wątpliwości czy pracodawca zatrudniający kilkaset czy nawet kilka tysięcy osób powinien tworzyć listę z ich danymi kontaktowymi, by następnie przekazać je do innego podmiotu. W tym kontekście rodzi się pytanie, czy gdy pracodawca tego nie zrobi, działacze związkowi nie będą wobec niego kierować zarzutów o utrudnianie działalności związkowej. Co jednak nie zmienia postaci rzeczy, iż przepisy nie nakazują wprost pracodawcy przekazywania takich informacji.
A kiedy można pominąć etapy rokowań i mediacji, prowadząc spór zbiorowy?
W sytuacji, gdy związki zawodowe przedstawiły formalnie swoje żądania, oczekując odpowiedzi w ciągu 3 dni, a pracodawca milczy, nie traktując tego jako sporu zbiorowego, można pominąć etapy rokowań i mediacji z uwagi na takie, a nie inne działanie pracodawcy.
Wówczas jednak dobrym rozwiązaniem byłaby możliwość uprzedniego, szybkiego badania legalności sporu zbiorowego przed sądem. Prace nad wprowadzeniem takiej zmiany trwają już od wielu lat i zarówno pracodawcy, jak i związkowy wypracowali już w tym kontekście kompromis, I to pomimo obaw związkowców, iż takie rozwiązanie może wyhamować proces sporu zbiorowego. Niestety jednak do tej pory zmian prawa w tym względzie nie udało się uchwalić.
Niedawno pojawiła się rządowa inicjatywa zmian w zakresie sporów zbiorowych, gdzie przewiduje się badanie legalności referendum strajkowego oraz eliminację obecnych ograniczeń co do przedmiotu sporu, co, zdaniem autorów takiej propozycji, nie powoduje już potrzeby wprowadzania badania legalności samego sporu. To jest jednak błędne podejście i założenie, gdyż proponowane ogólne określenie przedmiotu sporu zbiorowego budzić może jeszcze większe wątpliwości. Dlatego tym bardziej koniecznym będzie badanie legalności sporu zbiorowego, a nie tylko referendum.
Co zatem konkretnie jest problemem w zakresie nowo proponowanych przepisów?
Otóż w myśl projektu nowelizacji przepisów spór zbiorowy ma być: „sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy”.
W takim brzmieniu przepisów nietrudno wyobrazić sobie sytuację sporu dotyczącego odwołania zarządu, czego w przeszłości było już wiele. W myśl nowych przepisów strona związkowa upierać się będzie, iż przedmiot sporu jest zgodny z ustawą i wówczas pracodawca wystąpi o zabezpieczenie, gdyż nie będzie organu, który w trakcie prowadzenia sporu mógłby orzec, iż jest on nielegalny.
W praktyce mogą również pojawić się bardziej skomplikowane sytuacje, jak chociażby prowadzenie sporu przeciwko przejęciu spółki przez nowego właściciela lub przeciwko reorganizacji przedsiębiorstwa. Stąd powstaje potrzeba poddania badaniu legalności sporu przez sąd, by takim sytuacjom przeciwdziałać. Wówczas bowiem, dzięki sprawdzaniu przez sąd legalności sporu zbiorowego, ukształtowałaby się konkretna praktyka stosowania tego szerokiego przepisu. W przeciwnym wypadku strony będą odwoływać się do komentarzy i opinii zamawianych u prawników i powstanie na tym tle duży zamęt.
Domniemywać zatem należy, iż projektodawcy nowych uregulowań odnośnie prowadzenia sporów zbiorowych obawiali się wprowadzenia idei badania legalności sporu zbiorowego przez sąd, by nie spowodować powszechnego występowania z takim wnioskiem i w konsekwencji zahamowania sporów zbiorowych. Wydaje się jednak, iż wprowadzenie krótkiego terminu dla sądu na wydanie orzeczenia w tym temacie będzie dużo lepszym rozwiązaniem, przede wszystkim dla strony związkowej, aniżeli występowanie o zabezpieczenie.
A jak obecnie w praktyce wygląda sytuacja występowania przez pracodawców do sądu o zabezpieczenie w postaci zakazu przeprowadzenia akcji protestacyjnej?
Generalnie obecnie, jeśli pracodawca ma wątpliwości co do legalności zapowiadanego strajku, występuje do sądu o zabezpieczenie w postaci zakazu przeprowadzenia akcji protestacyjnej aż do ustalenia, czy byłaby ona legalna. Tymczasem takie wstrzymanie strajku na dłuższy, bliżej nieokreślony czas, w praktyce przesądza o niepowodzeniu całej akcji protestacyjnej.
Pracownicy są bowiem zdezorientowani, obawiają się zarzutów nielegalnego działania, słabnie zapał do protestów, a pracodawca zyskuje czas i inicjatywę w sporze. A sąd w takim przypadku niczego nie weryfikuje, opierając się jedynie na informacji od pracodawcy z opisem sytuacji i wydarzeń. I nie poznając relacji drugiej strony (czyli przedstawicieli związków zawodowych), podejmuje decyzję.
Z praktyki wynika również, iż decyzje takie są często uchylane przez sądy II instancji, analizujące już całość sprawy z szerszej perspektywy, uznające często, iż jednak zabezpieczenie w postaci wstrzymania akcji protestacyjnej nie było uzasadnione. Tyle, że nader często nie ma to już żadnego znaczenia, ponieważ najlepszy moment na przeprowadzenia akcji protestacyjnej minął.
Tym samym taka praktyka sprawia, iż w rzeczywistości dochodzi do zawieszenia sporów zbiorowych w przedsiębiorstwach, czego ustawa o sporach zbiorowych wprost nie przewiduje. W tym celu wykorzystuje się bowiem instytucję zabezpieczenia unormowaną w kodeksie postępowania cywilnego.
Czy zatem przepisy procedury cywilnej w Polsce ograniczają prawo do strajku?
Z praktyki w Polsce wynika, iż właśnie przepisy procedury cywilnej (w postaci zabezpieczenia) ograniczają prawo do strajku. Samo stosowanie zabezpieczenia mogłoby być dopuszczalne, jeżeli byłaby do tego podstawa w prawie materialnym. Czyli w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych musiałoby być wyraźnie zaznaczone odwołanie do przepisów kodeksu postępowania cywilnego.
Zresztą tych problemów nie byłoby, gdyby udało się wprowadzić szybkie weryfikowanie legalności sporów zbiorowych, co byłoby uprawnieniem przysługującym obu stronom, zarówno związkom zawodowym, jak i pracodawcom. I takie rozwiązanie poparte zostało przez obie strony podczas prac w ramach Rady Dialogu Społecznego. Tym bardziej zatem dziwi fakt, iż w najnowszym projekcie nowelizacji ustawy o sporach zbiorowych zostało to pominięte, a nadanie legalności ograniczone do samego referendum.
Generalnie warto też przeanalizować ogólną zasadność stosowania zabezpieczenia z kodeksu postępowania cywilnego w omawianych powyżej przypadkach. Celem bowiem owego zabezpieczenia jest ochrona interesów podmiotu, który domaga się jego udzielenia. Zatem jeśli uznamy, iż takie rozwiązanie, bez żadnej refleksji zastosować można w odniesieniu do sporu zbiorowego, to w praktyce nie można byłoby przeprowadzać żadnych strajków, gdyż przecież wiążą się one z tym, iż pracodawca poniesie stratę.
A przecież prawo do strajku jest jednym z praw człowieka, przeważających nad prawem własności i dodatkowo usankcjonowanym w przepisach odrębnych od kodeksu postępowania cywilnego. Tymczasem nagle uznaliśmy, iż prymat ma jednak indywidualna ochrona cywilna, co jest kompletnie niezgodne z poprzednimi tezami.
Tymczasem pracodawcy coraz częściej sięgają po to rozwiązanie połączone z zabezpieczeniem, czemu zresztą trudno się dziwić. Starają się oni bowiem chronić swój interes ekonomiczny wszelkimi dostępnymi środkami.
Stąd też tym bardziej koniecznym jest obecnie uregulowanie kwestii badania legalności sporu zbiorowego, zamiast posiłkowania się przepisami, których stosowanie wzbudza poważne wątpliwości interpretacyjne.
Podsumowując, w zakresie zmian odnośnie prowadzenia sporów zbiorowych koniecznością staje się wręcz uregulowanie kwestii badania legalności samego sporu zbiorowego. Tymczasem rządzący proponują wprowadzenie badania legalności jedynie samego referendum strajkowego przy jednoczesnym wyeliminowaniu obecnych ograniczeń co do przedmiotu sporu. To niestety spowoduje jeszcze większe zagmatwanie sprawy i utrwalanie sytuacji, gdy pracodawcy wykorzystując procedurę cywilną związaną z zabezpieczeniem, w praktyce uniemożliwiają prowadzenie akcji protestacyjnych w Polsce.
